به نام خدا
عنوان مقاله: اثربخشی و بهره وری کار گروهی در سازمان بر اساس؛ پاداش، رهبری، آموزش، اهداف، دستمزد، اندازه، انگیزش، سنجش و فن آوری اطلاعات
محمد مویدعابدی
moayyedabedi@gmail.com
اردیبهشت 1394
برای دانلود فایل پاورپوینت اثربخشی و بهره وری کار گروهی در سازمان بر اساس؛ پاداش، رهبری، آموزش، اهداف، دستمزد، اندازه، انگیزش، سنجش و فن آوری اطلاعات بر روی اینجا کلیک کنید
چکیده:
فعالیت ها در سازمان مستلزم تعاملات و ارتباطات بسیار زیادی بین افراد سازمان می باشد. به علاوه فعالیت خوب اغلب بستگی به توانایی بین کار در تیم دارد تا درک وظایف محوله بین افراد و فرایندها و نقش های مربوطه در میان اعضاء بصورت مشترک تقسیم شود.
به منظور اثربخشی کارها در تیم، سازمان ها باید بدانند که روابط خود با اعضاء سازمان را حفظ نمایند این مقاله تحقیقی بر اثربخشی و بهره وری کار گروهی در سازمان بر اساس پاداش، رهبری، آموزش، اهداف، دستمزد، اندازه، انگیزش، سنجش تیم و تکنولوژی اطلاعات را انجام می دهد.
کلمات کلیدی: کار گروهی، بهره وری تیم، اثربخشی تیم، عملکرد تیم، مشارکت در تیم
1- مقدمه
امروزه کار در جهان دچار تغییر شکل های اساسی و ساختارهای پیچیده شده استو سازمان ها با محیط های پیچیده و پویا مواجه هستند که افزایش جهانی سازی و جو رقابتی در اقتصاد جهان یکی از دلایل آن است. همانطور که هر شخص می داند، تغییر در اثربخشی و بهره وری در درون کار گروهی یک چیز دائمی است که یکی از دلایل آن تکنولوژی های جدید می باشد که به خاطر تقاضاهای بازار می باشد و این چالش جدید باعث عدم ثبات و ناپایداری در تقاضا شده است.
هم راستا با آن، کار گروهی اکنون باید به دنبال یک روش جدید باشد تا خود را به سرعت برای انجام کارهای اثربخش تر آماده کند.
تعجب آور نیست که بسیاری از سازمان ها فکر طراحی مجدد ساختارشان برای حل مشکلاتشان باشند. از طرف دیگر سازمان با طراحی و برنامه ریزی می تواند منفعت های زیادی را برای شرکت خود به همراه بیاورد که از جمله می توان به افزایش سوددهی، اثربخشی بیشتر و تنظیم بهتر کارگروهی برای نیازهای بازار اشاره کرد. این مقاله اثربخشی و بهره وری کار گروهی را بررسی می کند. هدف از این مقاله مروری بر ادبیات موضوع و طبقه بندی این ادبیات بر اساس بهره وری کار گروهی است.
2- طبقه بندی طرح برای اثربخشی و بهره وری کار گروهی در سازمان:
جدول 1 طرح طبقه بندی شده از عوامل را که بر اثربخشی و بهره وری کار گروهی در سازمان تأثیر می گذارد را نشان می دهند.
این موضوع در 10 عامل اصلی بررسی شده است.
3- اثربخشی و بهره وری کار گروهی
کارهای زیادی بر اثربخشی و کار گروهی در سازمان تأثیر می گذارند.
استفاده از یک طرح طبقه بندی شده در بخش 2 شرح داده شده است و در آن یافته های تحقیق در یک سازمان مرور خواهد شد.
3-1 سیستم های پاداش
سیستم های پاداش تیمی جدیدترین و سریعترین رشد را در استراتژی پاداش دارند زیرا سازمان ها بطور گسترده ای به سمت محیط تیمی در حرکت اند. همانطور که سازمان به سمت سیستم های تیمی در مدیریت در حرکت است و سرانجام این سیستم های پاداش تبدیل به عملکرد بهتری می شود و اینکه ما چگونه مهارت هایمان در محصولات و خدمات به کار می بریم.
دلایل بسیاری برای اجرای سیستم پاداش تیمی وجود دارد که اساسی ترین و اصلی ترین دلیل آن ساختار سازمانی است که بر اساس تیم مدیریت شود.
همانطور که سازمان انتخاب و استفاده از مدیریت تیمی را بررسی می کند آن مشارکت بین افراد را نیز افزایش خواهد داد. وابستگی زیادی بین شغل و وظیفه وجود دارد و آن به خاطر این است که روش کار سازماندهی نمی شود.
یک عنصر مهم در سیستم های پاداش تیمی، اندازه پاداش است.
اندازه پاداش با رضایت شغلی و انگیزش همبستگی و ارتباط دارد.
اگر مقدار و اندازه پاداش نسبتاً زیاد باشد گروه علاقه بیشتری به کار با هم و همکاری با هم دارند تا بتواند به آن پاداش برسند.
لاولر بر این عقیده است که مقدار پاداشی که سازمان به کارمند می دهد باید به صورت متناوب و مکرر باشد و رهبری باید دقت داشته باشد که علاوه بر مقدار پاداش به تناوب آن نیز توجه نماید تا باعث انگیزش در کارمند شود.
شوستر و زینگم روش هایی را برای تعیین چگونگی تناوب پاداش به کارمند ارائه داده اند پاداش ها در عین حال می توانند عملکرد را نیز اندازه گیری نمایند. پاداش ها می توانند در عین حال به عنوان وجوه اندوخته و سرمایه اجتماعی نیز مورد استفاده قرار بگیرند.
اگر وجوه اندوخته در پایان سال مثبت باشد سهم دریافتی کارمند در تعادل است. اگر وجوه اندوخته در پایان سال منفی باشد وظایف سازمان ضعیف بوده است. نوع سوم در تصمیم متناوب پرداخت به این صورت است که به ازای هر کار در پایان عملکرد پاداش پرداخته شود. دی متیو و سوند استرم در سال 1998 دو نوع از پروسه تخصیص پاداش را معرفی کردند. آنها، شیوه های انصاف و شیوه های یکسان هستند.
شیوه های انصاف به معنی توزیع پاداش های تیم متناسب با مشارکت اعضای تیم ها می باشد، شیوه های برابر به معنی تقسیم پاداش های تیم به صورت یکسان با وجود درجه های مختلف مشارکت در تیم می باشد.
هیتچوک و ویلارد در سال 1995 بر این عقیده بودند که پاداش باید به صورت منصفانه در میان اعضاء گروه تقسیم شود نه اینکه بصورت رقابتی و مشاجره آمیز باشد.
همانطور که سیستم های پاداش تیمی رشد می کنند و متداول و رایج می شوند، بسیاری از سازمان ها به سمت تیم حرکت خواهند کرد به خاطر اینکه آنها موفق بوده اند.
اگرچه بعضی از سازمان هایی که از سیستم های پاداش فردی استفاده می کنند احساس کنن که کارشان موفقیت آمیز و درست است و دلیلی برای تغییر نمی بینند ولو اینکه آنها تصمیم گرفته باشند به سمت و رویکرد مدیریت بر اساس تیم حرکت کنند.
پاداش های فردی بر اساس پرداخت به ازای عملکرد می باشند.
باری گرهارت در مرکز مطالعات منابع انسانی پیشرفته بیان می کند که تفاوت عملکرد افراد برای موفقیت در سیستم پاداش تیم بسیار مهم و پر اهمیت است.
او بر این عقیده است که افراد و هر فرد باید برای کار معین و خاصی گمارده شود.
هیتچوک و ویلارد در سال 1995 بیان می کنند که پاداش های شخصی باید با توجه و دقت بیشتری نسبت به پاداش تیمی پرداخت شود.
در استفاده از سیستم های پاداش یک متغیر مهم چگونگی اثربخشی این پاداش و سنجش آن می باشد و این موضوع بسیار مهمی است.
سارا آلرد در سال 2004 یک مدل واقعی معرفی نمود و آن را "مدل مرحله ای پیاده سازی سیستم های پاداش تیمی بر اساس پرسشنامه نامید که همراه با پرسشنامه می باشد و آن یک راهنمای ساده و آسان است که مشاور می تواند به سوالات و پاسخ های خود دست یابد.
گوردن در سال 1994 بیان نمود که یادگیری افراد در روش های خاصی بر اساس پاداشی است که آنها دریافت می کنند. بنابراین به منظور هدایت افرادی که می خواهند اطلاعات بیشتری از این روش ها داشته باشند، تقویت در رفتار که منجر به عملکرد تیمی مناسب می شود لازم و ضروری است.
هانی ول، دیکسون و پلینگ در سال 1997 نشان دادند که در نظام تشویق گروهی، افراد در تیم که نقش مهم و قوی تری دارند زمانی که افراد ضعیف تر در تیم کار خاصی انجام نمی دهند عملکرد افراد قوی تر نیز کاهش می یابد.
گراس به سه فاز در پیاده سازی سیستم پاداش اشاره می کند؛ اولین فاز اجرای برچسب، دومین فاز طراحی فاز و سومین فاز پیاده سازی واقعی در برنامه می باشد.
پاسکارلا در سال 1997 نشان داد که پاداش های غیر نقدی مانند پیروزی، افتخار و هدایای کوچک می تواند بهترین انگیزه برای اعضاء تیم باشد. او تأکید می کند که اگر چه بخش مهمی از آن به پاداش مربوط می شود اما آن باید با اهمیت و بصورت عادلانه پرداخت شود. سیستم های پاداش مختلف برای سیستم های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد.
جوزف فارل و سوزان اسکاچر در سال 1998 نشان داد که زمانی که وساطت ها به صورت غیر یکنواخت باشد خروجی تیم به صورت یکسان تقسیم خواهد شد و این ها مقیاس و اندازه ای از کار گروهی می باشند.
کورتیس آیتن و آیدان هلیس در سال 2003 یک مدل خیلی ساده را مطرح نمود و چگونگی پرداخت پاداش ها با توزیعات خاص را ارزیابی نمود.
3-2 رهبری
آیدن در سال 1990 مطالعاتی را درباره تأثیرات عملکرد گروهی از انتظارات رهبری را مطرح نمود. تحقیقاتش نشان داد که چنین انتظاری بر مقایسه گروهها تأثیر خواهد گذاشت.
جاکوب و سینگل در سال 1993 یک رویکرد متفاوتی را مبنی بر اینکه چگونه رهبران فرد می توانند بر عملکرد سیستم تأثیر بگذارند. آنها تأثیرات مدیران (بعد از کنترل نمودن سایر متغیرها) مبنی بر سابقه برد و باخت آنها در بازی بیس بال را آزمون نمودند تا مدیران بالا رتبه را تعیین نمایند.
مدیران ارشد حداقل در دو فرایند ممکن موثر خواهند بود. به وسیله تمرین کردن مهارت های تاکتیکی عالی یا بوسیله بهبود عملکرد فردی در اعضای تیم.
هالبلین و فینلستین یافتند که عملکرد شرکت ها در محیط های آشفته زمانی که رئیس شرکت برجسته باشد ضعیف تر از هنگامی است که اندازه تیم در مدیران عالی بزرگتر است. یعنی اینکه اندازه تیم در مدیران ارشد مهم تر از یک فرد برجسته در رأس شرکت می باشد.
3.3- آموزش و یادگیری
دیوید کلب یک روانشناس برجسته است که کارهای جان دوی، کرت لوین و جین پیجت را با هم ترکیب نمود و توسعه داد و چرخه یادگیری بزرگی را مطرح نمود.
این چرخه یک فرایند تجربی است که به 4 مرحله تقسیم می شود؛
سنج در سال 1990 بیان می کند که آموزش تیم بسیار مهم و حیاتی است چون تیم ها (نه افراد)، واحدهای یادگیری بنیادی در سازمان های مدرن هستند.
پس مجموع هوش مصنوعی تیمی در بیشتر مواقع بهتر از هوش مصنوعی فردی است. جی پین و اندرسون در سال 2004 یافتند که آموزش تیمی موثرتر خواهد بود زمانی که چندین عنصر مهم وجود داشته باشد. امتیازهای زیاد و آشکاری وجود دارد هنگامی که تیم ها بطور سالن سازمان را توسعه می دهند. تیم ها نیاز به آموزش های متمایز برای کار تیمی دارند.
4.3- اهداف
کاتزن باچ و اسمیت در سال 1994 اهداف فردی را به عنوان یک آرمان معرفی نمود. او آن را حالتی از تلاش های فرد دانست که برای او ارزش دارد.
یک هدف تیم حالتی از تلاش های آینده است که اعضاء تیم دارای انگیزه برای کارها باشند تا کار به سمت موفقیت پیش رود.
هرینگتون در سال 1994 بیان می کند که اهداف بیشتر از تنها یک حس برای هدایت در تیم می باشد.
فیشر در سال 1993 چندین بررسی در تعیین اهداف تیمی را مطرح می کند. اگر افراد در تعیین اهداف مشارکت داشته باشند برنامه های تیم اثربخش تر دنبال خواهد شد و توسعه پیدا خواهد کرد.
هم جانسون در سال 1994 و هم زند در سال 1974 ارائه دادند که اهداف تیمی خیلی مهم تر از اهداف شخصی می باشد.
ولتن در سال 1990 سیستمی را برای بسیاری از شرکت ها پیشنهاد می کند. آنها از یک خط مشی مدیریت توسط سیستم نرخ عملکرد برای تعیین اهداف برای پاداش به افراد استفاده می کنند تا این اهداف توسعه یابد. جرج هندریکس در سال 2004 بیان می کند که تعیین هدف برای موفقیت در تیم بسیار مهم و حیاتی است و بدون آن تیم تقریباً نمی تواند کارهای خود را به درستی انجام دهد.
کارهایی که بدون در نظر گرفتن اهداف تیم انجام می شود منجر به نتایج ضعفی خواهد شد.
محیطی که تیم ها را برای تعیین اهداف بالا تشویق می کند آن تیم موفق خواهد بود. و اهدافی که بصورت شفاف بیان شود نیز بسیار مهم و حیاتی است.
براولی اتال در سال 1992 بیان کرد که اهداف برای عملکرد گروهی برای بسیاری از شرکت ها عبارتند از: کیفیت، سرعت، دقت و درستی، خدمت به دیگران و نظایر آن.
وینگارت در سال 1993 ولی در سال 1989 و لوکه ولاتهام در سال 1990 یافتند که واسطه ها و دلالان در اهداف گروه تأثیر می گذارند که شامل درجه ای از مشارکت و ارتباطات با گروه می شود که باعث افزایش انگیزه گروه می شود.
متیهل و سیلور در سال 1990 نشان دادند که اهداف فردی و گروهی بهتر از تنها اهداف گروهی است و منجر به اثربخشی بیشتر تیم می شود.
لی در سال 1989 نشان داد که تعیین اهداف تیمی یک رابطه غیر مستقیم با اعضاء دارند.
5.3- نابرابری دستمزد در درون گروه
آکرلف و یلن در سال 1990 بیان نمودند که تلاش کارگران در گروه باید متناسب با دستمزد و حقوق آنها باشد.
آنها ادعا می کنند که دستمزد مناسب تابعی از دستمزد دریافت شده توسط سایر اعضاء می باشد. بطوریکه کارگران با تلاش کمتر دستمزد کمتری نسبت به کارگران با تلاش بالاتر خواهند گرفت.
لوین در سال 1991 بطور مستقیم نابرابری دستمزد در درون تیم و تأثیر آن بر عملکرد تیم را مطرح می کند اما آن کاربردهای مختلفی دارد. او بحث می کند که تفاوت کمتر در توزیع دستمزد همبستگی نیروی کار را افزایش می دهد و خروجی شرکت افزایش پیدا می کند.
و بطور معکوس نابرابری زیاد دستمزد همبستگی تیمی و خروجی شرکت را کاهش می دهد.
دیکن تأثیر نابرابری دستمزد را بر روی عملکرد تیمی تخمین می زند.او یک تأثیر منفی و معنی دار در نابرابری دستمزد و عملکرد تیمی پیدا نمود.
6.3- اندازه تیم
کاندل و لازیر در سال 1992 مدل ساده ای از مشارکت مساوی برای تعدادی از شرکا را مطرح نمودند.
جونز و پلیسکین در سال 1997 یافتند که شرکت بزرگتر احتمالاً بیشتر سهم مالکیت شرکت را به کارکنان خود و اگذار می کند و کارکنان خود را در سود شرکت سهیم می کند.
کنز و سیمستر در سال 2001 دریافتند که تا یک فعالیت بطور کامل انجام نشود نمی تواند فعالیت دیگری انجام شود بطوریکه یک عملکرد ضعیف توسط یک کارمند می تواند عملکرد خوب سایر گروه را خنثی نماید.
چه و یو در سال 2002 یک مدل تئوریکی برای انگیزش گروه ارائه دادند که استدلال نویسندگانی چون ویتزمن و کروز در سال 1990 را تایید می کند. او نشان داد که انگیزش های اشاره شده (در درون گروه) بوسیله نظارت کامل و تعاملات مکرر برای مشکلات موجود انجام می شود تا مشکل حل شود. یک بحث موازی و همراستا در اندازه گروه در ادبیات موجود وجود دارد.
آندرئونی در سال 1998 یک مدل استاندارد از مشارکت داوطلبانه و بصورت خیریه برای یک کالای خوب ارائه داد و اشاره به موقعیتی دارد که هر شخص برای بهبود موقعیت مالی خود دارد بدون اینکه کاری کند.
ایساک و والکر در سال 1998 نشان دادند که بهبود وضعیت مالی کارگر بدون اینکه هیچ کاری انجام دهد (منظور کارمندانی است که دوست دارند کاری نکنند ولی به منافع سازمان دست یابند) باعث افزایش اندازه گروه می شود اما اگر تنها مقداری مشارکت توسط آن کارمند انجام شود اندازه سازمان کوچک خواهد شد.
7.3- انگیزش و عملکرد گروهی
شمیر در سال 1990 سه شکل مختلف از مجموعه کارهای انگیزشی را آنالیز می کند؛ محاسبه (پاداش هایی هستند که عملکرد گروهی را پیش بینی می کنند)، شناسایی (اشخاصی که خود پندار هستند تحت تأثیر اعضاء گروه قرار می گیرند)، درونی ساختن (پذیرش هنجارها و عقاید گروه بر اساس رفتارهایی که باعث انگیزش می شوند).
گازو و همکاران در سال 1993؛ انگیزش در سطح گروهی در تحلیل و آنالیز را مطرح می کند و آن را در سطح فردی مطرح نمی کند.
ایرلی در سال 1994 یک مدرک تجربی بر روی نقش فرد گرایی و جمع گرایی (یک فرهنگ بر اساس تفاوت فردی) در شکل دهی تأثیر آموزش انگیزشی (خود تأثیری) برای افراد ارائه داده است.
شپرد در سال 1993 یک تفسیر از انگیزش عملکرد – وظیفه افراد در گروهها ارائه می دهد که به شدت بر روی تئوری انتظار همراستا است.
8.3- مدل های اثربخشی
اثربخشی می تواند طبق نظریه کامپیون، مدسکر و هیگز در سال 1993 در اصطلاحات بهره وری، رضایت مشتری و کارمند و قضاوت های مدید تعریف می شود.
بر طبق آن مدل طراحی شغل، همبستگی، ترکیب، زمینه ها و فرایندها موضوعاتی هستند که با معیار اثربخشی بالا مشارکت دارند.
هاکمن در سال 1990 اثربخشی را در 3 بعد تعریف نمود؛ خروجی یا بازده گروهها در جلسه استاندارد و کیفیت، گروه هایی که توانایی کارهای وابسته متقابل با هم را در آینده دارند و رشد و رفاه اعضاء تیم.
مدل گازو در سال 1986 با 2 مدل فوق الذکر متفاوت است. او اگرچه خروجی های قابل سنجشی را برای گروه معرفی شده تعریف می کند، 3 متغیر را که برای اثربخشی لازم و ضروری است رانیز نشان می دهد: کارهای وابسته متقابل با هم، خروجی کارهای وابسته متقابل با هم، توانایی و لیاقت.
این 3 متغیر از طریق تعاملات کاری مرتبط بر اثربخشی کار گروهی تأثیر می گذارد و همچنین توسط اعضاء گروه یا سایر افراد گروه تحت تأثیر قرار می گیرد.
مدلی که توسط ساند استرم، دی میوس و فوترل در سال 1990 ارائه شد یک ترکیب جامعی از تحقیق بر روی اثربخشی کار تیمی نشان داد.
محققان آن را یک چارچوب محیطی برای آنالیز اثربخشی کار گروهی نامیده اند.
در این مدل اثربخشی به عنوان ترکیب و سنجش عملکرد تیمی و قابلیت سود دهی یا امکان عملی تیم معرفی می شود. مدل اثربخشی تیمی که خود مدیریت می شود توسط عناصر حیاتی خاص تعیین می شود تا موفقیت حاصل شود.
عناصر اصلی در مدل عبارتند از: مشارکت کارمند، تشویق رفتاری بالا دستی ها، طراحی وظیفه گروه، ویژگی های گروه، عملکرد تیم، نگرش های اعضاء در مورد کیفیت زندگی کاری و رفتاریهای بازدارنده.
ویلیام جی دیر در سال 1994 یک چارچوبی را برای این تحقیق فراهم آورد. دیر نقش و تأثیر سازمان در تعیین اثربخشی تیم ها را تشخیص داد.
9.3- سنجش تیم
محرم و همکاران در سال 1995، اهداف و آرمان ها، برنامه ریزی در کار، تعیین مهارت ها، ابزارها و منابع مورد نیاز توسط کارکنان و ایفا کنندگان تعیین نمود. همانطور که محصولات تعریف می شود و عملکرد اندازه گیری می شود.
روملر و براچ در سال 1995 برخی از منافع مدیران برای سنجش و استفاده این معیارها نشان داد. ابتدا معیارهایی که در ارتباط با انتظارات عملکرد زیردستان در سازمان کاربرد دارد مشخص می شود. همچنین معیارها اصولی برای مدیریت هستند تا بدانند چه چیزی در سازمان هایشان ادامه خواهد داشت تا به تعیین شکاف های عملکردی که باید آنالیز و تخمین زده شود کمک کند.
جاک زیگن در سال 1995 برخی از مسائلی که باعث بالا بردن میزان اندازه گیری در تیم می شود را تعیین نمود حتی اگر آن واضح باشد که از چه معیاری استفاده می شود، آن همیشه واضح نیست که چگونه این اندازه گیری باید صورت گیرد.
دانیل در سال 1989 نرخ سیستم هایی را که در اولویت هستند زمانیکه عملکرد توسط قضاوت اندازه گیری می شود را ارائه نمود. او بیان کرد که هم نتایج و هم رفتار باید تعیین و اندازه گیری شود اما نتایج باید همیشه اول اندازه گیری شود.
زیگان در سال 1995 یک مدل جامع برای استاندارد های عملکرد در تیم را در هفت مرحله تعیین نمود و تاکید نمود معیارهای خوب آنهایی هستند که بتواند توسط افراد دیگر و آنهایی که مشاهده شدند تایید شود.
یت و هیتن بر این نکته اشاره نمودند که دانش کسب و کار در اعضاء تیم باید به همان اندازه در تصمیم گیری دخالت داشته باشند که معیارهای مالی دخالت دارند.
مدل های ارتقاء یافته معیارهای عملیاتی و همچنین معیارهای رضایت مشتری در هرم عملکرد هستند و برگه های امتیاز آن متعادل و متوازن است.
10.3- فن آوری اطلاعات
کینگ و ستی در سال 1999 نشان دادند که عملیات های جهانی اثر بخشی در فن آوری اطلاعات به دو روش اصلی می باشند: فراهم نمودن یک مکانیزم همکاری از نظر جغرافیایی برای فعالیت های پراکنده و تسهیل نمودن و از نو طرح ریزی نمودن در جداسازی سازمان درون مشارکت جهانی.
کارمل در سال 2001 خلاصه ای از 5 عامل و چالش اصلی در توسعه نرم افزار تیم ها در جهان ارائه داد:
پار و دود در سال 2000 چارچوبی را برای تیم های مجازی (مانند تیم های توسعه پروژه) آدرس دهی عواملی مانند مفهوم پروژه، استفاده از ICT، تیم های پویا و استراتژی های مدیریت پروژه پیشنهاد نمود.
رامش و دنیس در سال 2002 یک مدل سیستمی که به هدف گرایش دارد و هدف آن نیز به اصول طراحی نرم افزار گرایش دارد پیشنهاد نموده است.
ساد استرم، دی میس و فوترل در سال 1990 یک چارچوب محیطی را برای آنالیز اثربخشی کار تیمی را متمرکز بر کاهش ارتباطات و هماهنگی است ارائه نمودند.
مازنوسکی و چوداب در سال 2000 دریافتند که تعاملات در تصمیم گیری موثر می باشد و تیم ها بر حوادث و شدت تعاملات متمرکز است و اینکه فعالیت های تیم درون الگوهای مکرری در چنین حوادثی سازماندهی شده است.
الیزابت و داویدسون و آلبرت در سال 2003 مطالعه درباره پشتیبانی تیم های IT جهانی ارائه نمودند و یک زمینه قوی برای رسیدگی به موضوعات مرتبط با جهانی سازی در کسب و کار شرکت ها فراهم نمودند. که نقش فن آوری اطلاعات در جهانی سازی یک عامل بسیار مهم در تاثیر اثر بخشی می باشد و بنابراین کیفیت رقابت در سازمان های مرتبط با کار گروهی جهانی بسیار حائز اهمیت می باشد.
دبوراخ جود یورک پیشنهاد می کند که کسانی که در یک تیم نقشی بر عهده دارند باید فن آوری اطلاعات آنها افزایش یابد و سیستم های انسانی / اجتماعی را برای پاسخگویی بهبود دهند تا بهره وری شان افزایش یابد.
4- نتیجه گیری
این مقاله مروری بر ادبیات موضوع و اطلاعات تحقیق مبنی بر بهره وری و اثربخشی کار گروهی می کند. در طول مطالعه موارد زیر مشاهده شد: 1- عواملی که بر اثربخشی کار تیم ها در سازمان تاثیر می گذارند. 2- ارزش تیم ها برای اثربخشی سازمان در این مقاله تایید و پشتیبانی بیشتری شده است. این تحقیق از طریق مرور بسیاری از مقاله ها گرد آوری شده است. انگیزه ما تعیین این بود که کار تیمی چگونه می تواند بطور اثربخش در سازمان مورد استفاده قرار بگیرد.
این مقاله بطور صحیح به محققان کمک خواهد کرد که اثربخشی و بهره وری کار تیمی را به کار گیرند و ممکن است منجر به شناسایی و تعیین قسمتی از تحقیق شود که محققان نیاز به آن قسمت ها دارند و بخواهند به تحقیق خود اضافه نمایند.
