جهان بیمه

نقش تعهد سازمانی کارکنان در مدیریت دانش

 سجاد یوسفی

کارشناس ارشد مدیریت مالی- دانشگاه تهران

مرتضی مرادی

دانشجوی دکترای مدیریت رفتار سازمانی و عضو هیات علمی دانشگاه پیام نور

چکیده

اهمیت حیاتی دانش، در محیط پیچیده و متغیر امروزی به عنوان منبعی در جهت بازسازی استراتژیک یک سازمان بر کسی پوشیده نیست و سازمانها را قادر می سازد دانایی را سریعتر و مؤثرتر از گذشته کسب نموده و به کار ببندند و لذا مبنایی را برای حفظ مزیت رقابتی پایدار فراهم می آورد.

عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوری هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید. مطالعات مختلفی نشان داده اند که سطوح تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، با نگرشها و رفتارهای مخلف آنها از جمله تسهیم دانش ارتباط دارد. در این مقاله سعی شده است تا ارتباط بین تعهد سازمانی کارکنان و مدیریت دانش(تسهیم دانش) مورد بررسی قرار گیرد. نتیجه این مقاله نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است. کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر و فعال تری در فعالیتهای تسهیم دانش انجام می دهند.

کلیدواژه: مدیریت دانش، تسهیم دانش، تعهد سازمانی، قرارداد روانشناختی.

1) مقدمه

از زمان ظهور مدیریت دانش[1] در اوایل دهه 1990 تاکنون، مدیریت دانش به عنوان موضوع مهمی هم برای محققان و هم برای مدیران سازمانها مورد توجه بوده است. به این دلیل نیز مقالات و تحقیقات بسیاری درباره مدیریت دانش منتشر شده است. در ابتدای ظهور مدیریت دانش، متون مرتبط بیشتر بر مسائل و. جنبه های تکنولوژیکی آن تمرکز کردند. امروزه این تمرکز تغییر کرده و تاکید آن بیشتر بر عوامل انسانی و اجتماعی منعطف شده است

تحقیقات زیادی نیز وجود دارد که ارتباط بین تعهد سازمانی کارکنان با نگرش و رفتارهای آنان در محیط کار را تشریح کرده اند. برای مثال، تعهد بر قصد ترک خدمت و رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد. به هر حال با اینکه تاثیر تعهد سازمانی بر نگرش ها و رفتارهای مختلفی مورد مطالعه قرار گرفته است اما در زمینه تاثیر تعهد سازمانی بر اقدامات مدیریت دانش مطالعات خیلی معدودی انجام پذیرفته است.

در این مقاله ابتدا به مبحث مدیریت دانش و عوامل موثر بر تسهیم دانش پرداخته می شود. سپس مفهوم تعهد سازمانی مورد بحث قرار می گیرد و با استفاده از مدل گست و کانوی[2](1997) به عنوان چارچوب اصلی به ارتباط بین تعهد و دیگر مفاهیم مرتبط پرداخته می شود. سپس و در بخش بعدی مقاله با استفاده از مدل قرارداد روانشناختی[3] گست و کانوی به ارتباط بین تعهد و تسهیم دانش پرداخته می شود.

2) تعریف و مفهوم مدیریت دانش

مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. در اواسط دهه 1980 و آشکار کردن جایگاه دانش و تاثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی اهمیت آن مضاعف شد. در این دهه نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری دانش[4]، مهندسی دانش[5]، نظام های دانش محور[6] و مانند آن رواج یافت. در اواخر دهه 80 سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه های مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاع رسانی را می توان مشاهده کرد. در همین دوران اولین کتاب های مربوط به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهه 1990 فعالیت گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه 1990 تحرک تازه ای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکه بین المللی مدیریت دانش در اروپا[7]، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده[8]
فعالیت های خود را در اینترنت گسترش دادند. در سال 1995، اتحادیه اروپا طی برنامه ای به نام اسپریت[9] بودجه
قابل ملاحظه ای را برای اجرای طرح های مدیریت دانش اختصاص داد. به تدریج شرکت های بزرگی مانند ارنست و یانگ[10]، بوزآلن و همیلتون[11] و ده ها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش شدند. اکنون مدیریت دانش در سال های آغازین قرن 21 برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. شرکت های بزرگ اروپایی از سال 2000 به بعد حدود 55% درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده اند. جدول شماره 2-1 گاهشمار مدیریت دانش را به طور خلاصه نشان می دهد(حسن زاده،1386).

جدول2-1: گاهشمار مدیریت دانش(حسن زاده،1386)

همان گونه که مشاهده شد به تدریج بر میزان فعالیت ها در زمینه مدیریت دانش افزوده شد که حاکی از اهمیت دانش و مدیریت آن در عصر حاضر است.

مدیریت دانش عبارت است از کسب و ذخیره تخصص و هوش جمعی در سازمان و استفاده از آنها برای ترویج و گسترش نوآوری از طریق یادگیری سازمانی مداوم(مسو و اسمیت[12]،2000).

مدیریت دانش، عبارت است از تلاشهای منظم و سیستماتیک به منظور توسعه، پرورش، و کاربرد دانش موجود در شیوه هایی که برای سازمان ارزش ایجاد کند و درجهت انجام و رسیدن به اهداف سازمان منجر به نتایج مثبتی شود.

در تعریف دیگری آمده است که مدیریت دانش عبارت است از فرآیندی که شامل فعالیتهای خلق دانش از طریق کشف و کسب دانش با ارزش از منابع بیرونی، انتخاب دانش مورد نیاز از منابع درونی، تغییر حالت و وضعیت منابع دانش، و قرار دادن دانش در برون دادهای سازمانی می باشد(هولسپل و جوشی[13]،2004). طبق این تعریف هدف اصلی مدیریت دانش عبارت است از تضمین اینکه دانش ِ مناسب، با کارکنان مناسب و در زمان مناسب برای همه فرآیندها موجود و در دسترس است.

3) تسهیم دانش

تسهیم دانش[14] عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل اطلاعات ودانش وکمک به دیگران در این مورد
می باشد. تسهیم دانش، شبیه رفتارهای شهروندی سازمانی[15] است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمانها رخ
می دهد. یک شیوه اندازه گیری مدیریت دانش، توسط میزان تسهیم دانش( شامل دانش آشکار و ضمنی) می باشد که در سازمان انجام می شود. یاهیا و گوه[16](2002) پی بردند که تسهیم و توزیع دانش به طور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. تسهیم غیررسمی دانش در سازمانها می تواند خیلی موثر باشد. به طو مثال کارکنان شرکت تری ام[17] دانش را از طریق گفتن داستان[18]، تسهیم می کنند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانه های دیگر این شرکت،تسهیم می کنند(اسچیلیگو[19]،2007).

تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و بعلاوه یادگیری از دیگران در توسعه شایستگی های جدید باشد. سنگه(1988) می گوید که یادگیری به معنی درک و جذب می باشد. هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات و دانش همه افراد به دارایی ها و منابع سازمانی،به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی می باشد. سالوپک(2000) می گوید که ما می خواهیم افراد در سازمان ها آنچه را که یاد می گیرند تسهیم کنند و باید شرایتی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی باشد. برنامه های انگیزشی، شامل پاداشهای درونی، بیرونی و اجتماعی باید ایجاد و توسعه داده شوند. این برنامه ها و پاداش ها موجب افزایش خلق دانش، تسهیم، انتقال و به کارگیری دانش می شوند. کارکنان همزمان باید این واقعیت را آموزش ببینند که پاداشها فقط برای تسهیم دانش نمی باشد. کارکنان نه تنها باید دانش خود را پس از تسهیم حفظ کنند، بلکه همچنین باید یک درون داد مرتبط با دانش تسهیم شده را از گروه یا طرف دیگر دریافت کنند.

علاوه بر برنامه های اموزشی، برنامه های استاد شاگردی[20] نیز باید مورد استفاده قرار گیرد. این برنامه ها می تواند برای انتقال یادگیری افراد، دانش و تجربه انها مورد استفاده قرار گیرد. این تبادل منجر به غنی سازی و تقویت دانش و ایجاد دانش جدید می شود(یانگ و ون[21]،2004).

به طور کلی عواملی که موجب شکل گیری نگرش ها و رفتارهای تسهیم دانش می شوند در جدول زیر آمده اند.

جدول1: عوامل شکل دهنده نگرش ها و رفتارهای تسهیم دانش

4) تعهد سازمانی

مطالعات رفتار سازمانی غالباً بر نگرش های مربوط به کار استوارند و بیشتر آنها در ارتباط با سه نگرش، درگیری شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد. ویلیامسون و اندرسون[22] تعهد را شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، ‌احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت تعریف کرده اند(شهبازی و دیگران،1387).

تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می شود ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلیِ
 وابستگی عاطفی[23] ،هزینه های درک شده[24]و احساس تکلیف[25]، را منعکس می کنند.

الف ) وابستگی عاطفی

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهدات سازمانی شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمانی در نظر گرفته می شود و بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.

شلدن[26] تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند :" نگرشی که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند."

کانتر[27]تعهد سازمانی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف
می کند.

ب) هزینه های درک شده

از نظر صاحب نظران دیگر وابستگی عاطفی و روانی، در مفهوم تعهد نقش کمی دارد. در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص یک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود .

یکی از نظریات مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تاکید شده است تئوری« سرمایه گذاری» [28] می باشد که توسط بیکر[29] مطرح شده است. بیکر تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی می باشد که با ترک آن فعالیت، این اندوخته ها از بین
می رود. اصطلاح« سرمایه گذاریها» اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است(مثل زمان، تلاش، کوشش، پول) که می تواند  سوخت یا بی ارزش شود. استبین[30](1970) تعهد مستمر را چنین تعریف می کند:" تعهد مستمر آگاهی از غیر ممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر به خاطر زیانهای زیاد ناشی از تغییر
می باشد".

پ)احساس تکلیف(تعهد هنجاری)

در نهایت شیوه ای که کمتر رایج است، ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می بیند. « واینر»[31] (1978) تعهد را به عنوان «مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیتها به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود» تعریف می کند(شهبازی و دیگران،1387).

دیدگاههای متنوعی وجود دارند که ارتباط بین تعهد و مفاهیم مرتبطی مثل اعتماد، قرارداد روانشناختی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داده اند.

در بخش های بعدی مقاله، از این مدل برای نشان دادن ارتباط تعهد و نگرشهای تسهیم دانش استفاده شده است.
در این مدل، کانون و مرکز قرارداد روانشناختی، با عدالت، اعتماد و برآورده کردن انتظارات(قول ها) مرتبط است. عدالت عبارت است از حس برابری و میزانی است که به کارکنان برای تلاششان پاداش و ارزش داده می شود. اعتماد، مرتبط با اطمینان داشتن به فرد یا چیزی می باشد. برآورده کردن قول ها یا انتظارات، مرتبط با میزانی است که کارکنان معتقدند قول ها و تعهدات اصلی که از سازمان انتظار داشتند برآورده شده است.

در این مدل، تعهد سازمانی به عنوان پیامد نگرشی قرارداد روانشناختی نگریسته شده است. قرارداد روانشناختی مثبت، به ایجاد سطوح مثبت تعهد سازمانی منجر می شود. به طور منفی، اگر کارکنان درک کنند کارفرمای آنها از بخشی از قرارداد روانشناختی تخطی کرده است، تاثیر منفی بر تعهد سازمانی، وفاداری و انگیزش آنها خواهد گذاشت. همچنین، قرارداد روانشناختی و تعهد سازمانی نیز منجر به پیامدهای رفتاری مهمی مثل تلاش کارکنان و قصد ترک خدمت آنها می شود.

5- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد        

قبل از بررسی این موضوع که نگرشها و رفتارهای تسهیم دانش توسط کارکنان چگونه توسط سطح تعهد آنها تاثیر می پذیرد، این مفید است که به برخی نتایج اشاره کنیم که نشان می دهد نگرشها و رفتارهای کلی در محیط کار چگونه توسط سطوح تعهد شکل می گیرند. نخست، در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دلالت دارند. به این معنی که، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمتری غیبت می کنند. تحقیقات همچنین نشان داده اند که تعهد عاطفی و هنجاری به طور مثبتی با تلاش درون نقش[32] و عملکرد ارتباط دارد. همچنین، تعهد عاطفی با رفتار فرانقش[33] و رفتار شهروندی سازمانی[34] رابطه دارد(ارگان و رایان[35]،1995).

همچنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آنها می باشد، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کمتری هستند ممکن است سازمان را نورد انتقاد قرار داده و از آن عیبجویی کنند. تعهد بیشتر، احساس تعلق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند(رهنمای رودپشتی و محمود زاده،1387).

6- ارتباط تعهد و مدیریت دانش

در این بخش با توجه به چارچوب تئوریک به ارتباط بین نگرشهای کارکنان به تسهیم دانش و تعهد سازمانی با استفاده از مدل گست و کانوی(1997) می پردازیم. در این بخش ابتدا راههایی را که تعهد می تواند از طریق آنها با نگرشهای تسهیم دانش ارتباط پیدا کند بررسی می شود.

استوری و کوینتاس[36](2001) پیشنهاد می کند که ایجاد اعتماد، انگیزش و تعهد کارکنان یکی از موضوعات و مسائل کلیدی در ارتباط با مدیریت کارکنان دانش می باشد.

این به این دلیل مهم است که کارکنان دارای سطوح بالای تعهد سازمانی به احتمال کمتری سازمان را ترک می کنند، بیشتر برانگیخته می شوند، تمایل بیشتری به ارائه تلاش داوطلبانه مازاد[37]، و به طور کلی تمایل بیشتری به تسهیم دانش در سازمان دارند.

اسکاربرو و کارتر[38](2000) مرور جامعی بر شیوه هایی که مدیریت منابع انسانی می تواند به مدیریت دانش مرتبط شود ارائه کرده اند.

بهترین دیدگاه فرض می کند که این ممکن است که مجموعه ای از بهترین اقداماتِ[39] مدیریت منابع انسانی را که تسهیم دانش را تسهیل می کنند را ایجاد و توسعه دهیم، که این اقدامات برای همه سازمان ها قابل کاربرد و اِعمال می باشند. این دیدگاه، دقیقا با تعهد سازمانی مرتبط است و اینگونه بحث می کند که سازمان با پیگیری بهترین مدل اقدامات، می تواند سطح تعهد و قابلیت و ظرفیت تسهیم دانش را که به موفقیت مدیریت دانش منجر می شود را تضمین کند.

در دیدگاه دوم، کارکنان دانش از دیگر کارکنان مجزا و تفکیک می شوند و بنابراین، نیازمند اقدامات مدیریت منابع انسانی خاص و مجزایی نیز می باشند. تاثیر مهم و کلیدی مدیریت منابع انسانی در این زمینه(دیدگاه2)، انگیزش و نگهداری کارکنان دانش می باشد. در دیدگاههای دیگر نیز تاکید بر ایجاد و توسعه سرمایه فکری به عنوان مهم ترین تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی تاکید می شود. ایجاد، توسعه، استفاده و حفظ سرمایه دانش در سازمان ها تا اندازه زیادی وابسته به کارکنانی می باشد که سطحی از تعهد به سازمانی که در آن کار می کنند را داشته باشند. این ارتباط، تاکید بر نیاز به انگیزش نیروی انسانی به منظور تسهیم و کاربرد دانش دارد(آلوِسون[40]،2000).  

برای ارتباط دادن تعهد با نگرشها و رفتارهای تسهیم دانش، این ضروری است که رابطه آنها در قالب مدل قرارداد روانشناختی گست و کانوی(1997) مفهومی سازی شود(شکل3).

این مدل(شکل3) فرض می کند که تعهد سازمانی بر نگرشها و رفتارهای زیر در ارتباط با مدیریت و تسهیم دانش تاثیر بگذارد:

٭ نگرشهای کارکنان به فعالیتهای تسهیم دانش؛

٭ میزانی که کارکنان به طور فعال در فعالیتهای مدیریت دانش و تسهیم دانش مشارکت کنند؛ و

٭ وفاداری کارکنان به سازمانشان و احتمال اینکه در سازمان باقی بمانند.

برای تشریح شیوه ای که این مدل(مدل قرارداد روانشناختی) با اقدامات تسهیم دانش ارتباط پیدا می کند می توان از نتایج تحقیق رابرتسون و اومالی هامرسلی[41](2000) استفاده کرد. رابرتسون و اومالی هامرسلی(2000) در تحقیق خود پی بردند که نگرشهای مثبتی به تسهیم دانش میان کارکنان وجود دارد. آنها همچنین پی بردند که کارکنان دارای سطوح بالای رضایت شغلی نیز می باشند و به سازمانشان نیز متعهد هستند. بنابراین، سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است.

با استفاده از مدل قرارداد روانشناختی بازبینی شده، می توان اینگونه مطرح نمود که نگرشها و رفتارهای مثبتِ تسهیم دانش ناشی از قرارداد روانشناختی مثبتی است که کارکنان دارا می باشند.  قرارداد روانشناختیِ مثبت کارکنان نیز
می تواند نشات گرفته از اقدامات مدیریت منابع انسانی و فرهنگ و جو سازمانی باشد(هیسلوپ[42]،2003).

7) نتیجه گیری

در این مقاله ابتدا به مبحث مدیریت دانش و عوامل موثر بر تسهیم دانش پرداخته شد. سپس مفهوم تعهد سازمانی مورد بحث قرار گرفت و با استفاده از مدل گست و کانوی (1997) به عنوان چارچوب اصلی به ارتباط بین تعهد و دیگر مفاهیم مرتبط پرداخته شد. سپس استفاده از مدل قرارداد روانشناختی گست و کانوی به ارتباط بین تعهد و تسهیم دانش پرداخته شد. از جمله عوامل موثر بر تسهیم عبارتند از: عادلانه و منصفانه بودن فرآیندهای تصمیم گیری موجود، برآورده شدن انتظارات کارکان توسط اقدامات منابع انسانی و فرهنگ، و ارائه شغل راضی کننده، قرار دادنِ استفاده و
تسهیم دانش در سیستم ارزیابی و پاداش سازمان، ارتقاء، تشویق و پاداش به تسهیم دانش توسط فرهنگ سازمان، میزان اعتماد موجود بین کارکنان، عادلانه و منصفانه بودن فرآیندهای تصمیم گیری موجود، حمایت مدیریت عالی سازمان. همچنین نتایج دیگر این مقاله نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است. نگرشها و رفتارهای مثبتِ تسهیم دانش ناشی از قرارداد روانشناختی مثبتی است که کارکنان دارا می باشند. قرارداد روانشناختیِ مثبت کارکنان نیز نشات گرفته از اقدامات مدیریت منابع انسانی، فرهنگ و
جو سازمانی می باشد.

منابع و مآخذ

- حسن زاده، محمد(1386). مدیریت دانش: مفاهیم و زیرساخت ها. چاپ اول، نشر کتابدار.

-شهبازی، محمد؛ علی اکبری، آرش؛ اسعدی، علی و جواهری کامل، مهدی(1387). تاثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت کارکنان. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 19.

- رهنمای رودپشتی، فریدون و محمود زاده، نصرت الله(1387). توسعه منابع انسانی، مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

-Alvesson, M.(2000). Social identity in knowledge-intesive companies. Journal of Management Studies, Vol. 37, pp. 1101-1123.

-Guest, D. and Conway, N.(1997). Employee motivation and the psychological contract. IPD, London.

-Hislop, D.(2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: A review and research agenda. Employee relations, Vol. 25, pp. 182-202.

-Holsapple, C.W. and Joshi, K.D.(2004). A formal knowledge management ontology: conduct, activities, resources, and influences. Journal of the American Society for Information Science and Technology, Vol. 55, pp. 593-612.

-Meso, P. and Smith, R.(2000). A resource-based view of organizational knowledge management systems. Journal of Knowledge Management, Vol. 4, pp. 224-234.

-Organ, D.V. and Ryan, K.(1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personal Psychology, Vol. 48, pp. 775-802.

-Schilligo, J.A.(2007). Predictors of effective knowledge management. A dissertation submitted to Floria Institue of Technology in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Industrial/Organizational Psychology.

-Yang, J.T. and Wan, C.S.(2004). Advancing organizational effectiveness and knowledge management implementation. Tourism Management, Vol. 25, pp. 593-601.