جهان بیمه

عنوان :تحلیل عوامل خارجی اثرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی

استاد:جناب آقای دکتر رضایی دیزگاه

 پاییز 90

چکیده:

برنامه ریزی منابع انسانی از وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است که انجام صحیح آن درحفظ وبقای سازمان اثر تعیین کننده دارد.امروزه تغییرات وتحولات مستمر وسریع محیطی ولزوم پاسخگویی به این تغییرات ونیز اهمیت پدیده پیش بینی برای آینده سازمان ،اهمیت وضرورت برنامه ریزی منابع انسانی را دوچندان ساخته است.به همین دلیل ،برنامه ریزی منابع انسانی ماهیتی استراتژیک دارد.در این مقاله به تحلیل عوامل خارجی تأثیرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی پرداخته می شود و هر یک از این عوامل تأثیرگذار را مورد بررسی قرار می دهد.

مقدمه:

نیروی انسانی گرانبهاترین منبع سازمان برای شکوفاسازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می شود. مدیران در مواجهه با فشارهای محیط رقابتی جدید،می کوشند تا حد امکان استعداد نیروی انسانی خود را به طور کامل شکوفا سازند، زیرا اگرسازمان بخواهد حتی با برخورداری از رسالتی روشن و راهبردهایی مطلوب و ساختارهای سازمانی کار آمد و طراحی شغل مناسب،به طور کامل به هدفهای خود دست یابد،به نیروی انسانی توانمند و مستعد نیز نیاز خواهد داشت. همین امر موجب شده که امروزه موضوع مدیریت منابع انسانی در سازمانها از اهمیت ویژه ای برخوردار گردد . مدیران سازمانهای اجتماعی برای نیل به یک نظام پایدار و کسب مقاصد و مأموریت های آرمانی می کوشند ،نیروی انسانی خود را در یک نظام متعادل ،منطبق بر ضوابط و اصول عقلی و منطقی سامان دهند تا تحقق هدفهای سازمانی تسهیل شود در این بین سازمانها باید برای  انتخاب مسیر حرکت آینده شان وبرای بقا و تداوم حیاتشان بخشی از انرژی خود را صرف شناخت محیط خود بنمایند.)جهانیان،1388،62).اتخاذ تصمیمات راهبردی وتدوین استراتژی درحوزه منابع انسانی مستلزم برسی محیط خارجی وشناخت فرصتها وتهدیدهای محیطی ونیز ارزیابی داخلی یرای آشکار شدن نقاط قوت وضعف داخلی است.(انصاری وهمکاران،1386)

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی :

 برنامه ریزی نیروی انسانی ،اساسا تحلیل ومطالعه تفضیلی از بهره وری موثر واثربخش نیروی کار هم از بعد کیفی وهم به لحاظ کمی است .( آگاروالا، دی سنزو، رابینز،1386،6) نگرش ها و تعاریف متعددی از برنامه ریزی نیروی انسانی ارائه شده است که به تعریف برخی از آنها اشاره می شود:

اولین وساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده است، متعلق به میلکویج و  توماس ماهونی (1979) است که گفته اند "برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمانها پیش بینی می کند"(جهانیان ،1388)

 برنامه ریزی عبارت است از فرایند تشخیص تعداد وانواع کارکنانی که برای دستیابی به اهداف سازمان نیاز است(Gondolfi، 2011)

برنامه ریزی نیروی انسانی ،وسیله ای برای کسب  مقصودی است که در این مورد  مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر است تمام فعالیت های مورد نیازبرای رسیدن به اهداف سازمان را به عهده گیرد. نگرش دیگری برنامه ریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند کارگزینی می داند که به صورت یک فرآیند فرعی کار تحلیل سطوح مهارت ها در سازمان، تحلیل پست های جاری و پست های مورد نیازآتی را عهده دار می باشد. در تعریف دیگری از  برنامه ریزی نیروی انسانی با نگرش به هدف ومشارکت افراد درتوسعه سازمان گفته شده: برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از بهبود بخشیدن به توانایی سازمان در جهت رسیدن به اهدافش، بر اساس طراحی مشارکت بیشتر نیروی انسانی در اداره سازمان در زمان های حال و آینده.برنامه ریزی استراتژیک سازمان ،تحلیل درزمینه منابع انسانی را به عنوان یکی از کلیدی ترین ابعاد سازمان مورد بررسی قرارمیدهد.لذا در مدیریت امروز برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی  را به عنوان فرایندی که درجهت برقراری اهداف منابع انسانی وتوسعه استراتژی ها برای رسیدن به مقاصد سازمان وشناسایی سیاست ها به منظور بسیج ،فراگیری ،بهره برداری ،توسعه ونگهداری منابع انسانی است به کار می گیرند. (سید جوادین ،1384،21-23) طبق نظریه "گسلر" برنامه ریزی نیرو ی انسانی فرایندی است شامل پیش بینی ها، توسعه و کنترل که ازطریق آنها یک شرکت مطمئن می شود که تعداد مناسبی از افراد در مکان های متناسب و زمان مناسب و صحیح برای انجام کاری خاص به کار گرفته تا بیشترین دستاورد اقتصادی را حاصل کند. "وتر" برنامه ریزی نیروی انسانی را به صورت دیگری تعریف می کند، او می گوید برنامه ریزی فرایندی است که طبق آن مدیریت تعیین می کند که چگونه یک سازمان باید نیروی انسانی موجود خود را از یک شرایط خاص، به موقعیت و شرایط مطلوب منتقل کند. برنامه ریزی ای که درآن مدیریت ،سازمان را درجهتی هدایت می کند که تعداد مناسبی ازافراد خاص ،در مدت زمان صحیح ودرجای درست ،به کارهایی بپردازندکه نتیجه آن هم برای سازمان وهم برای افراد سازمان ،منافع بلند مدت وحداکثر مزایا را به همراه داشته باشد. وطبق نظر"کالمون" برنامه ریزی نیروی انسانی:  فرایندی است که در آن شرایط و مقتضات و ابزار نیروی انسانی تعیین می شوند تا بتوانند برنامه های سازمان را اجرا کنند.)آگاروالا، دی سنزو، رابینز،1386،2-3)

عوامل خارجی اثر گذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی

مدیران وبرنامه ریزان باید به اندازه مورد نیاز عوامل ومتغیر های اثرگذار محیط خارجی راشناسایی کنند تاتوان تغییر وانطباق با آن وضعیت ها راداشته باشند وهمچنین بتواننداز فرصتهای ناشی از شناخت وضعیت متاثر از متغیرها بهره مند شوند.(سیدجوادین ،1386،40)

متغیر های محیط خارجی:

متغیرهای محیط خارجی ،متغیرها یی هستندکه در محدوده خارج از سازمان و با اعمال کنترل کمتر از سوی مدیران همراه می باشند.(همان)دربررسی عوامل خارجی سعی میشود روندها و رویدادهایی که از کنترل سازمان خارج است شناسایی شوند ومورد ارزیابی قرارگیرند.(رویدادهایی مثل افزایش رقابت خارجی ،جابه جایی جمعیت وسالخورده تر شدن جمعیت ،فن آوری) همچنین در بررسی عوامل خارجی مدیران سعی می کنند تا با تدوین استراتژی های مناسب از فرصت ها بهره برداری نمایند واثرات عوامل تهد ید کننده راکاهش دهند ویا ازآنها پرهیز نمایند.(دیوید،1389،212 )

ماهیت بررسی عوامل خارجی:

هدف از بررسی عوامل خارجی این است که از فرصت هایی که می توان از آنها بهره برداری کرد وتهدیداتی را که می توان از آنها احتراز نمود یک فهرست نهایی تهیه شود. بررسی عوامل خارجی با این هدف انجام نمی شود که فهرست کاملی از هر عاملی که می تواند بر سازمان اثر بگذارد، تهیه شود،بلکه هدف شناسایی متغیرهای اصلی است که شرکت باید در برابر آنها واکنش عملی نشان دهد. بیشتر سازمان ها بررسی عوامل خارجی را به عنوان بخشی از فرایند برنامه ریزی به اجرا در می آورند.(همان ،214)

ارزیابی محیط خارجی(فرصت ها وتهدیدها)

براساس ادبیات مدیریت استراتژیک "محیط بیرونی "تاثیری عمیق برسازمان وجنبه های مختلف مدیریت سازمان از منظر استراتژیک دارد."حوزه منابع انسانی "نیز به عنوان یکی از جنبه های کلیدی سازمان در تعامل با محیط بسیار حساس است وتحلیل استراتژیک آن مستلزم بررسی دقیق محیط می باشد. تحلیل محیطی، یک روش سیستماتیک برای مطالعه و پیش بینی نیروهایی است که تحت کنترل مستقیم سازمان یا صنعت نیستند .هدف از "یررسی عوامل خارجی "آن است که سازمان از فرصت های مساعد وسودآور وهمچنین از تهدیدهایی که باید از آنها اجتناب شود یک فهرست الویت بندی شده تهیه کند.بدین ترتیب می توان "عوامل محیطی مهم وتاثیر گذار در سازمان را شناسایی کرد و دربرابر آنها واکنش مناسب نشان داد.دیوید در کتاب مدیریت استراتژیک "نیروهای محیطی "را به 5گروه اصلی به شرح زیر طبقه بندی کرده است:

1-نیروهای اقتصادی

2-نیروهای اجتماعی،فرهنگی،بوم شناسی ومحیطی

3-نیروهای سیاسی،دولتی وقانونی

4-نیروهای فناوری

5-نیروهای رقابتی

در تقسیم بندی دیگر ،"عوامل محیطی" به دو دسته کلی تقسیم بندی می شوند:عوامل محیط کلان وعوامل محیط خرد."عوامل محیط کلان " در برگیرنده عوامل اجتماعی-فرهنگی ،اقتصادی ،تکنولوژیکی ،سیاسی _قانونی است و"عوامل محیط خرد "نیز شامل نیروهای رقابتی وذینفعان خارجی می باشد.(مانند رقبا ،مشتریان ،تامین کنندگان،سهامداران و...)باتوجه به دسته بندی های فوق می توان عوامل محیطی مهم وتاثیر گذار بر سازمان را به صورت نمودار زیر به دو دسته عوامل کلان وخرد دسته بندی کرد.

(انصاری وهمکاران ،1386)

شناسایی وتجزیه وتحلیل پویا از روندها ونیروهای کلیدی که در محیط خارج از شرکت تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد تغییراتی که در تکنولوژی،اقتصاد،فرهنگ وقوانین  ومحیط بازار نیروی کار صورت میگیرد ،تاثیرشان بر برنامه ریزی نیروی انسانی باید مستمرا شناسایی شود.آگاهی وشناخت واقعی محیط کار در فرایند ایجاد استراتژی منابع انسانی به منظور رسیدن به سازگاری بین سیستم مدیریت منابع انسانی ونیروی خارجی ضروری است.این نیروها به طور مستقیم وغیر مستقیم بر سازمان تاثیر دارند.اگر بخواهیم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ،نقش فعال و پیش گیرانه در فرایند برنامه ریزی داشته باشد،یک سیستم کنکاش محیطی که برمنابع انسانی تمرکز داشته باشد ضروری است.

شکل شماره 2 مرور ساده از نقش تجزیه وتحلیل محیطی در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است.اگر بخواهیم نتایج این تجزیه وتحلیل را به برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی ربط دهیم 2سوال پیش می آید:

1-تاثیر بالقوه تغییرات محیطی شناسایی شده برسیاست ها وبرنامه های منابع انسانی چیست؟

2-تاثیر بالقوه موضوعات منابع انسانی براهداف و استراتژی های انتخاب شده سازمان چیست؟

همانطور که شکل نشان می دهد ،تجزیه وتحلیل محیطی یک کوشش یک دفعه ای نیست.برنامه ریزان منابع انسانی به طور مدام به بررسی محیط نیاز دارند و بایدنسبت به  عوامل جدید وتغییرات  مهم محیطی که برمنابع انسانی تاثیر می گذارند حساس باشند. (زارعی متین،69)

تحلیل عوامل خارجی موثر بر برنامه ریزی نیروی انسانی

مدیران با تحلیل متغیرهای خارجی که هر کدام می تواند برای سازمان فرصت باشد (مانند تغییرات تکنولوژی ،شناخت بازار)یا تهدید (مانند قوانین ومقررات)،می توانند مشخص نمایند برای رسیدن به اهداف سازمان ،چگونه باید کارکنان را اداره نمایند ودر زمینه آموزش وتوسعه وارتقا وگردش شغلی آنان برنامه ریزی نمایند.(طالبیان)

اکنون  به بررسی وتحلیل عوامل محیطی خرد وکلان که بر برنامه ریزی نیروی انسانی تاثیر  می گذارد پرداخته می شود.

1-   مقررات وقوانین حکومتی 

محیط سیاسی به ویژگی­های حکومتی، سیاست­ها و دستورالعمل­های دولت، مصوبات وزارتخانه­ها و سایر سازمان های ذیربط، نهادهای سیاسی و نظایر آن اطلاق می­شود که به نحوی در طرح­ریزی و مدیریت منابع انسانی سازمان­ها تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم دارند.(زارعی متین)حکومت ها مهمترین نقش را در مدیریت منابع انسانی و به تبع در برنامه ریزی نیروی انسانی ایفا می نمایند .آنها از طریق تنظیم قوانین و مقررات در برنامه های انسانی سازمان تاثیر مستقیم دارند.مثل تنظیم قوانینی مانند قانون نظام پرداخت هماهنگ ،قانون کار وقانون حمایت اجتماعی.به هر حال حکومت ها مهمترین نقش را در مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی دارند.اجزای حکومت در برنامه های اداره امور کارکنان از طریق تنظیم قوانین ومقرراتی مانند قانون استخدام کشوری وقانون بیمه تاثیر می گذارند. (سید جوادین،40-41)

2-ملاحظات فرهنگی

بی توجهی تصمیم گیرندگان و مدیران سازمان ها به آداب و رسوم، زبان ، اعتقادات مذهبی، هنجارها،ارزش ها، ادراکها، نگرش ها، باورها، داستان های عامیانه،ضرب المثل ها و اصطلاحات محاوره ای مردم که اغلب معرف فرهنگ جامعه است بر عرضه کالا و خدمات و عملکرد آن مؤسسات مانند میزان فروش و استقبال یا عدم استقبال مشتریان تأثیرمی گذارد.(سید جوادین،41) از آن­جا که شخصیت و طرز تلقی­های افراد از فرهنگ آن­ها نشأت می­گیرد، شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمان­ها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمان یک استراتژی مؤثر در مدیریت منابع انسانی به حساب می­آید.(زارعی متین)

 برای مثال در آمریکا جا و مکان به عنوان یک معیار، نشانه ای از مقام و موقعیت شخص می باشد واندازه دفتر هر مسئول دولتی متناسب با درجه اهمیت او می باشد نه نیاز کاری اش. در کشورهای صنعتی ارباب رجوع اهمیت نسبی یک مقام اجرایی را با فضای کار او می سنجند در حالی که در ژاپن دیده می شود که رئیس شرکت دفتر مخصوص برای خود ندارد وبا تعدادی از کارمندان دارای دفتر مشترک هستند.  درجوامع صنعتی مفهوم وقت طلاست ،نشانگر فرهنگ پر مشغله بودن است که کاملا ملموس است چنانکه برای تمام دقایق خود برنامه ریزی دارند.وبه عنوان یک هنجار رفتاری پذیرفته شده است.فرهنگ" رودربایستی "یا به عبارت دیگر مهارت در نه گفتن و محجوب بودن در برخی از جوامع ممکن است سازمان را به زوال کشانده و فرد مدیر را بی لیاقت  جلوه دهد و کارمندان ضعیف را نصیب سازمان کند و بسیاری از اوقات توان تذکر و تنبیه و یا ارائه باز خور را از مدیر باز ستاند، برخی زمینه رابطه بازی، قوم و خویش بازی و پارتی بازی را در این بستر، فرهنگی تحلیل می نمایند. به هر حال بسیاری از مظاهر اجتماعی مانند الگوهای لباس، ماشین های مورد استفاده و مفاهیم غیر مادی که به صورت الگوهای رفتاری منعکس می گردند مانند فاصله بین حوزه های کاری، دیوارهای بین دفاتر، اندازه میزها،چگونگی حضور در محل کار،برگزاری مراسم تقدیر و تذکر، پرچم، تشکر، آرم سازمان و غیره ازاین نوع می باشند.(سید جوادین،41-44)

3-رقبا

بخش عمده ای از بررسی عوامل محیطی همانا شناسایی شرکت های رقیب و تعیین نقاط قوت، ضعف، تواناییها، فرصت ها، تهدیدات، هدف های بلند مدت و استراتژی هاست.گردآوری و ارزیابی اطلاعات مربوط به شرکتهای رقیب  در امر تدوین استراتژی نقش حیاتی دارد.(دیوید،240)رقبا موسسات مشابهی هستند که کالا وخدمات مشابه ارائه می دهند وممکن است به جذب نیروی انسانی لایق وکارآزموده ما تمایل نشان بدهند. در این صورت وظیفه اصلی مؤسسه در جهت رشد و پیشرفت این است که بتواند نیروی انسانی لایق و کاردان خویش را حفظ کندو همچنین بتواند افراد مختلفی را نیز پرورش دهد.البته سازمانهای رقیب نیز در این راستا تلاش می کنند وبرخی سازمانها ممکن است که از روش های غیر معمول جهت جذب کارکنان سازمانهای دیگر بهره جویند.رقابت سازمانها برای حفظ کارکنان خود تاثیر مناسب برسیستم پرداخت وجبران خدمت کارکنان دارد واز سوی دیگر سبب دقت در جذب نیرو می شود.(سید جوادین ،44)

4- مشتریان

مشتریان استفاده کنندگان از کالا وخدمات موسسات وسازمانها هستند که به عنوان متغی موثر محیطی در نظر گرفته میشوند.زیرا استقبال از کالا وخدمات موسسه از سوی مشتریان ومصرف کنندگان ضمن بقا و رشد  شرکت سبب تقویت توان مالی سازمان نیز می گردد.وسبب می گردد تا هزینه سرمایه ای سازمان کاهش یابد وبا افزایش سود سازمان امکان پرداخت مناسب تر به نیروی انسانی سازمان را امکانپذیر می سازد.از آنجایی که مشتریان همیشه طالب محصولات وخدمات با کیفیت هستند ،لذا سازمان باید به دنبال نیروهایی باشد که قادر به ارائه محصولات وخدمات با کیفیت مطلوب باشند.میان میزان قابلیت ومهارت کارکنان ومیزان استقبال مشتریان از کالا وخدمات سازمان تعامل گسترده وجود دارد.(سید جوادین،44-45)

5-نیروی انسانی

شناخت ساختار جمعیتی هر جامعه ای  می تواندعرضه جاری نیروی کار را در داخل سازمان تحت تاثیر قرار دهد. ترکیب نیروی کار در حال تغییر است.سطوح آموزش افرادی که وارد سازمان می شوند افزایش یافته است ،همچنین حضور زنان فعالتر وبیشتر شده است.امروزه نیروی کار بیشتری در کارهای خدماتی مانند بیمه ،حمل ونقل ، بخش های آموزشی پژوهشی اشتغال دارند.مطالعات نشان می دهد که بیشترین نیروی کار به قاره آسیا وکمترین آن به قاره اروپا تعلق دارد.بنابراین می توان گفت پیش بینی رشد وتغییرات جمعیت یک کشور نقش مهمی در ارزیابی سودآوری سرمایه گذاری وجبران خدمت کارکنان دارد. تغییرات جمعیت از یک سو بر شاخص های اقتصادی جامعه مانند درآمد سرانه ، رشد و توسعه اقتصادی،اشتغال و کیفیت زندگی اثر خواهد گذاشت و از سوی دیگر شناخت وضعیت و چگونگی ترکیب جمعیت در آینده از نظر جوان بودن، توزیع سنی ترکیبات جغرافیایی، وضعیت آموزشی این امکان را فراهم می سازد تا تغییرات تقاضا برای محصولات و خدمات مختلف بهترارزیابی شود.رشد جمعیت موجب افزایش مصرف وکاهش سرمایه گذاری وپس انداز می شودو نیروی جوان ناشی از رشد جمعیت نیاز به برنامه های آموزشی را افزایش می دهند.

نسبت هایی که در بحث جمعیت شناسی تصویر مناسب تری را جهت برنامه ریزی اداره انسانی ارائه می دهند عبارتند از:

نرخ رشد جمعیت یعنی درصد افزایش جمعیت در یک جامعه که عبارت است از نسبت تفاضلی میزان تولد، مرگ و میر در سال و خالص مهاجرت به متوسط جمعیت در سال.

ترکیب جمعیت:عبارت است از مطالعه چگونگی توزیع جنسی )زن و مرد(، توزیع سنی یا هرم سنی، توزیع جغرافیایی از جهت زیست در روستاها و یا شهرها است.

کشورهای در حال توسعه از میزان رشد بیشتری برخوردارند وسهم جوانان ونوجوانان در ترکیب جمعیتی آنها بیشتر است ونیاز به خدمات آموزشی وتاءسیسات فرهنگی وامکانات تفریحی بیشتر است.همچنین مهاجرت روستاییان به شهرها در سطح یک کشور و مهاجرت شهروندان کشورهای در حال توسعه به کشورهای توسعه یافته تبعات فراوانی را در اداره امور کارکنان و منابع انسانی  دارد عمده ترین نتایج مهاجرت در محیط کار  کنترل نیروهای کاری با فرهنگ های متفاوت, برانگیختن آنها با زمینه های انگیزش متفاوت است.(سید جوادین،45-48)

6-فن آوری

فن آوری ،مجموعه ای از روشها،فنون ،ابزار وتجهیزات تعریف شده است که بوسیله آن محصولی ساخته وخدماتی عرضه می شود.برای اینکه بکارگیری فن آوری جدید اثربخش باشد،ارتباط متقابل وتنگاتنگ نیازهای آموزشی ضروری است. در مدیریت مؤثر نیروی انسانی به کارگیری اثربخش دستاوردهای علمی و فنی نقش تعیین کننده دارد. از این رو مدیران قبل از عرضه فن آوری جدید، باید تأثیر روانی آن را بر نیروی انسانی و مقاومت احتمالی آنها  را سنجیده باشند. بکار گیری ناقص فن آوری موجب بروز مشکلاتی برای نیروی انسانی شده و درنهایت بهره وری سازمان را نیز خدشه دار می سازد. مدیران نیروی انسانی به هنگام به کارگیری فن آوری باید در برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان خود به گونه ای عمل کنند که ترس از تغییر، ترس از شکست و ترس از تردید واز دست دادن شغل را در نیروی انسانی خود کم نموده و یا از بین ببرند. این قبیل ترس و هراس ها مانع اصلی مدیران برای حل مشکل به کارگیری فن آوری است. مدیران برای حل مقاومت نیروی انسانی باید به اصل توجیه ومشارکت دادن نیروی انسانی وکارکنان در تصمیم گیری توجه داشته باشندوهمچنین بکارگیری شیوه های مناسب آموزشی برای آشنایی کارکنان با فن آوری را پیش بینی نمایند.شیوه هایی از قبیل اجرای طولانی مدت وتدریجی فن آوری،برقراری جلسات مشترک کارگران وکارمندان ومدیران و بکارگیری شیوه های آموزش مستمر برای اجتناب از ترک خدمت و ریزش نیروی انسانی می تواند سودمند واقع گردد.(سیدجوادین،48-49)

7-عوامل جغرافیایی

از دیگر عوامل محیطی موثر بر کارکرد نیروی انسانی در برنامه ریزی ،مکانی است که سازمان درآن قراردارد.موقعیت جغرافیایی سازمان،ما را باانواع مردمی که به عنوان نیروی کار محسوب می شوند وشرایط وچگونگی دسترسی به آنها را مشخص می سازد.کمبود نیروی انسانی مورد نیاز برسیاست های استخدامی تاثیر انیساطی داردو فراوانی نیرو سیاست های انقباضی استخدامی را موجب می شود. در خصوص تاثیر عوامل جغرافیایی بر برنامه ریزی نیروی انسانی می توان گفت کمبود نیروی انسانی در منطقه موجب تمرکز و جذب وتامین نیرو از داخل سازمان وسیاست اضافه کاری می شود.فراوانی نیرو نیز در برنامه ریزی نیروی انسانی سبب بکارگیری روش های جذب نیرو مانند استخدام از بیرون وبکارگیری مستخدمین موقت و روزمزد می شود.(سید جوادین،49-50)

8-شرایط اقتصادی

اثر شرایط اقتصادی جامعه در مدیریت منابع انسانی از سایر شرایط محیطی ملموس­تر است .زیرا زندگی روزمره کارکنان سازمان­ها و امرار معاش خانواده­هایشان تحت تأثیر مستقیم این شرایط است. نرخ بیکاری و عدم اشتغال، به طور مستقیم در سیستم مدیریت منابع انسانی در زمینه (استخدام، نگهداری، بهسازی و کاربرد مؤثر) تأثیر قابل ملاحظه دارد.(زارعی متین) فعالیت های نیروی انسانی به طور کلی متاثر از اوضاع اقتصادی است.نرخ بهره وتورم  وسیاست های مالی وحتی بازار سهام اثر مهمی بر فعالیت های کارکنان سازمان می گذارد.(سید جوادین،51) هرچه بازار کار در رونق بیشتر باشد مشکل جذب و نگهداری افراد متخصص و شایسته در سازمان­ها دشوارتر است.

در ارتباط با بازار کار به عنوان یک پدیده ملموس محیط اقتصادی لازم است این توضیح داده شود که در هر مقطع زمانی یکی از سه شرایط زیر برای هر حرفه یا تخصص ممکن است وجود داشته باشد:

1-بازار کار راکد: عرضه نیروی کار از تقاضا برای نیروی کار بیشتر است.

2-بازار کار ثابت: عرضه نیروی کار صرف نظر از مقدار تقاضا مشخص و ثابت است.

3-بازار کار با رونق: تقاضا برای نیروی کار از میزان عرضه آن بیشتر است.

تردید نیست که بر حسب این که شرایط بازار کار کدام یک از سه وضعیت فوق را داشته باشد تصمیم در مورد استخدام و پرداخت حقوق و مزایا متفاوت خواهد بود.(زارعی متین)

مهمترین عوامل اقتصادی که بر برنامه ریزی نیروی انسانی تاثیر می گذارند عبارتند از:تولید ناخالص ملی،درصد رشد،درآمد سرانه ،عدم اشتغال ،بهره وری،شرایط عرضه کنندگان وموسسات مالی.

مهمترین شاخص برای سنجش نیروی کار عدم اشتغال است.سطح عدم اشتغال با تغییرات تولید ناخالص ملی ارتباط دارد.هرچه افراد جامعه کمتر کارکنند وبیکار باشند از میزان تولید ناخالص ملی کاسته می شود.اگرچه دولت ها با سیاست ایجاد اشتغال تلاش می کنند از مضرات عدم اشتغال بکاهند ،اما این راه حل کوتاه مدت است وجوابگوی مشکل اشتغال در بلند مدت نیست.برای همین مدیران برنامه ریزی نیروی انسانی باید بتوانند با طراحی مشاغل تازه که نیاز به سرمایه گذاری جدید داردبرای نیروی انسانی کارآفرینی نمایند ومیزان تولید ناخالص ملی را افزایش دهند.عدم اشتغال در یک ناحیه با اوضاع اقتصادی آن منطقه ارتباط مستقیم دارد.اگر نرخ بهره کم باشد،سرمایه گذاری در زمینه کارهای خدماتی و تولید افزایش می یابدوعدم اشتغال کاهش می یابدو تولید ناخالص ملی افزایش می یابد.ولی اگر نرخ بهره افزایش یابد،هزینه سرمایه بالا می رود واین امر سبب کاهش سرمایه گذاری وبیکاری می شود.وجود بیکاران در جامعه سبب می شود در امر کارمند یابی هزینه استخدام وانتخاب افراد باصلاحیت به حداقل ودستمزد نیروی کار نیز کاهش یابد.اجرای دستورالعمل های انضباطی راحتر وغیبت وتاخیر وترک خدمت کاهش می یابد.در زمان تورم نیز برنامه های جبران خدمت کارکنان دشوار میشود.مفهوم دیگر که از نظر اقتصادی حائز اهمیت است،بهره وری اقتصادی است.بهره وری عبارت است از کل ستاده از مجموع کارکنان.کل ستاده نیروی انسانی به کل کالا وخدمات تولید شده در داخل کشور اطلاق می شود. بهره وری ممکن است به دلایل بی تجربگی کارکنان ،کاهش سرمایه صرف شده ،سقوط ارزش های اخلاقی وارزشی کارکنان کاهش یابد.امروزه تحلیلگران ،بهره وری را در سطوح مختلف سازمان مورد توجه قرار داده اند. (سید جوادین ،50-53) به طور کلی نوسان و مشکل پیش بینی نرخ ارز، وجود ابهام در سیاست های واگذاری سهام سازمان ها، سیاست های بانکها و بیمه ها، آزادسازی بازار کالاها، خدمات و ارز، تجارت و بازارهای مالی، نظارت بر قیمت ها، قانون و مقررات بورس، سیاست های صادرات و واردات کالاها و خدمات تعرفه های گمرکی، نرخ حمایت مؤثر، موانع غیرتعرفه ای، ترکیب صادرات و واردات، سهم رشته فعالیت ها از تسهیلات بانکی، رشد نقدینگی، نرخ تنزیل مجدد، نرخ مالیات، تولید ناخالص داخلی،درآمد سرانه و توزیع درآمد، اشتغال و بیکاری و سرمایه گذاری از جمله عواملی هستند که اغلب آنها برای سازمان محدودیت هایی را ایجاد می کنند.(فقهی فرهمند،1388،124 (

9-اتحادیه ها وانجمن ها

اتحادیه ها و انجمن ها از مجموعه کارکنان وکارگرانی تشکیل شده که احساس می کنند بدین گونه در مقابل مدیریت بهتر می توانند از منافع خود دفاع کنند واحساس قدرت بیشتری می کنند.اتحادیه ها با مذاکراتی که با مدیران دارند در تصمیم گیری مدیران در زمینه حقوق ودستمزد ومزایا و شرایط کار و...تاثیر می گذارند.(سید جوادین،53)

10-شرایط بین الملل

یکی از مهم ترین تغییراتی که در عوامل محیطی مشاهده می شود جهانی شدن است .جهانی شدن برسازمان ها اثرات مستقیم و غیرمستقیم دارد. نیروهای بین المللی ونیروهای  شرکت های جهانی که درخارج از کشور محل استقرار سازمان هستند سازمان را متأثر می سازند. مانند: سازمان های تولید کننده لوازم خانگی و خودروسازی خارجی  که در رقابت با سازمان های تولیدکننده داخلی است که این رقابت از نظربکارگیری نیروی انسانی متخصص و مواد اولیه مرغوب و ارائه کیفیت بالاتر می باشد. که ممکن است بازار را از دست سازمان خارج کرده و رشد و یا بقای سازمان را متوقف سازد.از این رو مدیران وبرنامه ریزان منابع انسانی باید با بکارگیری مهارت های مطلوب سازمان را در رقابت با نیروهای داخلی وخارجی کمک کنند. جهانی شدن امور،کسب و کار و جذب نیروهای کارآمد و متخصص توسط کشورهای توسعه یافته از کشورهای در حال توسعه نمونه ای دیگر از رقابت در عرصه بین المللی و جهانی شدن مدیریت است.(سید جوادین ،53-54)

 نتیجه گیری

لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی است انکارناپذیر که با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی‌ بر اهمیت آن افزوده می‌شود. با بررسی فرصت ها وتهدیدهای محیطی نیز می توان به نتایجی مطلوب دست یافت. نتایج بدست آمده از ارزیابی خارجی نشان می دهد، بعضی "عوامل اجتماعی" ،مانند ترکیب جوان جمعیت کشور،برخورداری ازنیروی انسانی جوان وپتانسیل بالای متخصصان داخلی ،به عنوان فرصت هایی درعرصه منابع انسانی قابل استفاده است.ازسوی دیگر بعضی" عوامل اقتصادی "مانندبحران بیکاری،توزیع نابرابر درآمدها،عدم ثبات فضای اقتصاد کلان وهمچنین بعضی "عوامل سیاسی وقانونی"مانندوجود قوانین دست وپاگیردرزمینه های مختلف منابع انسانی،تغییر دررویکردها وسیاستهای کلان وبی ثباتی درتصمیم گیریها،تاثیرپذیری نظام اداری ازجریانها وجناحهای سیاسی درزمینه تصمیم گیریها،انتصابات،جابجایی مدیران وارتقای افراد تاثیراتی بسیار نامطلوب درزمینه برنامه ریزی منابع انسانی سازمان دارند. ) انصاری وهمکارانِِِ؛1386)

فهرست منابع

1-  آگاروالا،دی سنزو،رابینز-برنامه ریزی نیروی انسانی-( ابطحی حسین وخلیفه سلطانی)-کرج-موسسه تحقیقات وآموزش مدیریت-1386

2-  اسرلا م.ن کومو-برنامه ریزی استراتژیک برای منابع استراتژیک (نیروی انسانی )-(زارعی متین حسن)-دانش مدیریت-66-72

3-  انصاری منوچهر ،مختارزاده نیما،محمدی مهدی-مطالعه راهبردی حوزه مدیریت منابع انسانی در وزارت ارتباطات وفن آوری اطلاعات-فصلنامه علوم مدیریت ایران،سال دوم،شماره 8،زمستان 1386-137-157 

4-  سید جوادین سید رضا-برنامه ریزی نیروی انسانی-انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران-1386

5-  جهانیان رمضان-راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی آموزش وپرورش شهر تهران-دانش وپژوهش در علوم تربیتی،شماره 24،زمستان 1388-61-84  

6-  طالبیان احمد رضا،برنامه ریزی منابع انسانی با رویکردی استراتژیک،ماهنامه تدبیر،سال چهاردهم،شماره 139

7-  فردآر. دیوید-مدیریت استراتژیک-(پارسائیان علی واعرابی سید محمد)-دفتر پژوهش های فرهنگی -1379

8-      فقهی فرهمند، ناصر،"برنامه استراتژیک سازمان(عملی و علمی)"، انتشارات فروزش،1388

9-    Franco gondolfi-human resource planning(hrp)- (2011)-master of business administration.