***** سوال و جواب رفتار سازمانی کتاب استیفن رابینز
* س 1 ص 201- عوامل تاثیر گذار بر ادارک ؟
عوامل موجود در شخص ادارک کننده »
1-نگرشها 2- انگیزه ها 3- علاقه ها 4- تجربه ها 5- انتظارات
*عوامل در موفقیت ادراک : 1- زمان 2- محیط کار 3- محیط اجتماعی
*عوامل موجود در هدف که ادراک تاثیر می گذارد : 1- تازگی 2- حرکت 3- صدا 4- اندازه 5- زمینه 6- نزدیکی
*س 2 ص 216 - کاربردهای ویژه در سازمان ؟
1- مصاحبه 2- انتضار از عملکرد 3- ارزیابی عملکرد 4- فعالیت کارمند 5- وفادرای کارمند
1- مصاحبه : دقایق اول مصاحیه وزن و تاثیری بیشتری نسبت به دقایق مصاحبه دارد و معمولاً مصاحبه کننده در 5 دقیقه اول تصمیم خود را اتخاذ و به ندرت آن را تغییر می دهد .
2-انتظار از عملکرد : اگر مدیری از کارکنان خود انتظار زیاد داشته باشد . احتمالاً کارکنان از اوامر او اطاعت خواهند کرد همان گونه که اگر انتظار چندانی نداشته باشد باز کارمنان رویه اطاعت در پیش خواهند گرفت .
3-ارزش عملکرد : ارزیابی عملکرد کارکنان تا حد زیادی به فرایند ادراک ( پنداشت ، برداشت و تصادف ریسک ) از کارمندا بستگی دارد .
4-فعالیت کارمند : مدیر بر اساس عملکرد کارمندان نسبت به آنها قضاوت می کند .
1- وفاداری کارمند : ارزش گذاری کارمند است وفادرای کارمند است و مدیران نسبت به کارمند شائیه عدم وفاداری آن به وجود آمده است احساس نا امنی می کند .
*س 3 ص 221 - مهمترین گامهایی که باید در الگوی بهینه سازی تصمیم برداشت ؟
1-اطمینان داشتن به صورت یک تصمیم 2-شناسایی معیارهای یک تصمیم 3- تعیین ضریب هر معیار 4- ارائه راهها یا حالت ها ( راه حل ها ) 5- ارزیابی راهها یا حالت ها ( راه حل ها ) 6- انتخاب بهترین راه حل
*س 4 ص 226 - مفروضات الگوی بهینه سازی ؟
1- هدف گرا 2- همه راهها شناخته شده است 3- اولویت ها روشن است 4- اولویت ها دارای ثبات است 5-گزینه نهایی بیشترین نتیجه را به بار می آورد .
*س 5 ص 242 مسائل نوین رفتار و تصمیم گیری را نام برده و توضیح دهید ؟
الف - رعایت اصول اخلاقی در تصمیم گیری 2- تصمیم گیری در فرهنگهای مختلف 3- احرار بر تعهد پیش
1- الف : مبنی بر نفع جامعه 2- توجه و تاکید بر حقوق افراد جامعه 3- رعایت عدد و انصاف
ب- تصمیم گیری در فرهنگهای مختلف : میزان و نوع و زمان منجر دانه و غیر منجردانه شبیه به تشیبه فرهنگی آن کشور متغیر است بطور مثال کشورهایی هندوستان و سوئد که در هندوستان افراد انگشت شمار در رده بالا اجازه اتحاد و تصمیم دارند و در کشور سوئد کلیه افراد از کلیه طبقات جامعه می توانند در امر تصمیم گیری شرکت نمایند با می توان مثال کش.رهای آمریکای شمالی و اندونزی و تایلند بکار برد که در کش.رهای آمریکای شمالی فرصت از دست رفته محاسبه و تصمیمات در کمترین زمان ممکن اتخاذ ولی در کشور مالی ، مانند اندونزی و تایلند از فرصت زمانی بهره گرفته نمی شود . و به همین دلیل در کشور های آمریکای شمالی مدیران سریعتر به نتیجه می رسند .
ج – اصرار بر تعهد پیشتین : اصرار بر پا فشاری به تعهدات پیشتین در سارمان کاربردهای زیادی دارد بسیاری از سازمان ها از آن جهت متحمل هزینه های سنگین شده اند که خواسته اند تصمبمات نادرست پشتین خود را درست جلوه دهند و منافع زیادی را صرف کاری کرده که از آنجا نادرست بود بطور مثال تصمیم آقای جانسون در رابطه با جنگ ویتنام .
*س 6 ص 282 انواع نگرش را نام برده و توضیح دهید ؟
1- رضایت شغلی 2- وابستگی شغلی 3- تعهد سازمانی
الف - رضایت شغلی : عبارت از رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود .
ب - وابستگی شغلی : یعنی شغل را معرف خود دانستن
ج- تعهد سازمانی : سطح بالایی از وابستگی شغلی را تعهد سازمانی می نامند و آن را معرف می نامند . واریانس تعهد سازمانی به 340 درصد می رسد . تعهد سازمانی نسبت به رضایت شغلی در علم رفتار سازمانی در صحبت بیشتری دارد .
*س 7 ص 297 مهمترین عوامل تامین کننده رضایت شغلی را نام برده توضیح دهید ؟
1-کارهایی که هماورد طلب هستند 2- یکسانی حقوق و مزایا 3- شرایط مناسب کاری 4- همکاران مساعد
5-تناسب شغل با فرد
الف : کار گر یا کارمند از آن که بتواند کاری را انجام دهد که پس از انجام صحیح آن بتواند مهارتها و توانایی را آزادانه به نمایش بگذارد . این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالشگری می نامند .
شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالشگری فکری می نامند .
ب : یکسانی حقوق و مزایا
رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند نهفته نیست بلکه این امر در گرو پنداشت ، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد .
ج: شرایط مناسب کاری
بطور مثال نباید مقدار نور و سر و صدا و به حد افراط و تفریط باشد .
د: همکاران مساعد :
بطور مثال می تواند از رابطه خوب و صمیمانه مدیر با کارکنان نام برد که موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می شود .
و : تناسب شغل با فرد
بطور مثال می توان میزان هوش افراد و مسئولیتی که به آنها سپرده شده است را نام برده و یا توانایی صمیمی کار محوله شده به آنها را ذکر کرد .
*س 8 ص 299 اثرات رضایت شغلی برعملکرد کارکنان را نام برده و تو ضیح دهید ؟
1- رضایت شغلی و بهره وری 2- رضایت شغلی و غیبت 3- رضایت شغلی و جابجایی کارکنان
الف :1-رضایت شغلی و بهره وری :
بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است . بیشتر رفتارها پدمأبانه ای که مدیران سازمان و شرکتهای آمریکایی در دهه های گذشته داشته اند از قبیل باشگاه و اتحادیه های رفاهی گردش های دسته جمعی بصورتی بوده است که باعث شادی و دلگرمی کارگران می شده است . ولی اعتقاد به اینکه یک کار شاد و سرحال می تواند بازدهی بالایی داشته باشد . جنبه نظری دارد و در این مورد مدرکی بدست نیامده است . . نکته دیگری در رضایت شغلی و بهره وری نهفته است رابطه علی و معلولی آن می باشد .
ب : رضایت شغلی و : کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد . ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست .
ج: رضایت شغلی و جابجایی کارکنان : رابط معکوس
*( س 9 ص 327 ) نخستین نظریه های انگیزش را نام برده توضیح دهید ؟
خود شکوفایی
در نظریه سلسه مراتب نیازهای مازلود احترام
اجتماعی
امینت
فیزیکی (فیزیولوژی )
نظریه x و نظریه y داگلاس مک گرگور
نظریه دیدگاه منفی نسبت به کارگردارد و نظریه y دیدگاه مثبت دارد
نظریه بهداشت . هرز برگ z
نقطه مقابل راضی بودن ناراضی نقطه مقابل ناراضی نبودن ناراضی است . طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که ناراضی شغلی می انجامند . مثل ( مدیریت و سیاست شرکت ) ، سرپرستی ، رابط بین افراد شرایط کاری و حقوق بوسیله هرزبرگ بعنوان عوامل بهداشت شناخته شده است
*( س 10 ص 335) نظریه های کنونی در مورد انگیزش را نام برده و شرح دهید ؟
نظریه آی - آرجی :
الف :
1- هستی یا وجود 2- داشتن ارتباط 3- رشد
1- هستی با وجود نیازهای هستی همان هایی است که برای ادامه حیات به مواد اولیه مربوط می شود .
2- داشتن ارتباط همان نیاز به احترام مازلومی می باشد . یعنی داشتن ارتباط به دیگران.
3- رشد یعنی رقبت یا علاقه درونی فرد برای رشد و نمو این نیاز همان نیاز خود شکوفایی مازلو است.
در نظر آی آر جی بعداز استیصال و بازگشت هم گنجانده شده است .
ب : نظریه های سه گانه مک کللند :
1-نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت ( البته با رعایت و استاندارهای تعیین شده )
2-نیاز به کسب قدرت : یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند ( که اگر غیر از این بود بدان گونه رفتار نمی کردند .
3-نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران :
تمایل ایجاد ارتباط و داشتن ارتباط متقابل و دوستانه با دیگران
ج : نظریه ارزشیابی شناخت :
پاداش برونی مثل حقوق و دستمزد موجب کاهش عمومی سطح کلی انگیزش می شود .
د: نظریه تعیین هدف :
بر دو محور استوار است :
1- نهایت سعی خود ار بکنید ارزش همین راهی خواهند و بس
2- تعیین هدفی معین و مشخص و انتظار و پیمودن و رسیدن به هدف مذکور
9- نظریه تقویت رفتار :
درست نقطه مقابل تعیین هدف است نظریه تعیین مبنی بر یک روش شناختی است به این معنی که هدف ، تعیین مدیر عملیات فرد است در نظریه تقویت رفتار ما یک روش رفتار گرایانه داریم و شیوه استقلال آن بر این اساس قرارداد که عوامل تقویت کننده رفتار را کنترل می کنند .در نظریه تقویت رفتار عبارت است درونی فرد توجه نمی شود . و تنها به چیزی توجه می شود که اگر فرد دست به عملی بزند برای او رخ می دهد .
ص : نظریه برابر :
مرجع یا چیزی را که عضو سازمان خود را با آن مقایسه می کند بعنوان یکی از عوامل متغیر مهم در نظریه برابری به حساب می آید . فرد خود را با یکی از چهار چیز یا مرجعی که در زیر بیان شده است مقایسه می نماید .
1- درون سازمانی با خود : تجربیاتی که فرد در پست دیگری از همان سازمان داشته است
2- خارج از سازمانی با خود : تجربیاتی که فرد در موفقیتی در خارج از آن سازمان داشته باشد
3- درون سازمانی با دیگران : فرد دیگری با گروهی از سایر کسانی که در داخل همان سازمان هستند
4- خارج از سازمانی با دیگران : افراد دیگر یا گروهی از سایر افراد در خارج از سازمان
ض : نظریه انتظار :
2- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد : درجه با میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازهای هدف های شخصی فرد را تامین کنند و هم چنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها
رابطه بین عملکرد و پاداش :
3- میزان یا حدود باور فرد مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد
3-رابطه بین پاداش و اهداف شخصی :
از دیگاه با نظر فرد مقدار کوشش یا تلاش که احتمالاً به عملکرد معینی بانجامد .
*( س 11 ص 884) چرا ساختارهای سازمانی متفاوتند توضیح دهید ؟
بدلیل اینکه ساختار سازمانی از دو بخش میکانیکی و ارگانیکی تشکیل شده است تفاوت ساختار های ارگانیکی و مکانیکی به شرح ذیل می باشد .
ساختار ارگانیک :
1- تیم های متخصص ، تیم های چند وجهی گردش آزاد اطلاعات ، حیطه کنترل وسیع ، عدم تمرکز ، رسمیت پایین
2- ساختار مکانیکی : تقسیم کار بالا ، گروه بندی دقیق و انعطاف پذیر زنجیره فرماندهی بسیار روشن حیطه کنترل بسیار محدود تمرکز بالا رسمیت بالا
*(س 12 ص 871 ) ساختارهای متداول سازمانی را نام ببرید ( سوال مهم )
1- ساختار ساده :
ساختار ساده در سطح افقی سازمان قرار می گیرد و دارای دو با 3 سطح عمودی است و معمولاً یک نفر در رأس این واحد قرا می گیرد که تصمیمات را اتخاذ می نماید و سازمان بسیار متمرکز است که شخص مالک با رئیس با مدیر همگی یک نفر هستند و نیز همگامی که سازمان با بحرانی روبرو شود و نیاز به کنترل دقیق امور داشته باشد از چنین ساختاری استفاده خواهد شد .
سازمان انعطاف پذیر ی دارد مسئولیت ها مشخص است و یکی از کاستیهای بزرگ ساختار ساده این است که معمولا در سازمانهای کوچک کاربرد دارد و ضعف دیگر ساختار ساده مخاطره آمیز بودن آن است زیرا همه چیز در گروه یک نفر است پس از مرگ رئیس با مدیر ساختار کوچک همه اطلاعات سازمان از دست خواهد رفت .
2- دیوان سالاری ( بوروکراسی ) :
دیوان سالاری مربوط به کارهایی است که به صورت تکراری انجام می شود و باید قوانین و مقررات رسمی را رعایت کرد . کارها بر حسب دوایر وظیفه ای گروه بندی می شود اختیارات سازمان متمرکز است حوزه یا قلمرو کنترل محدود و در در تصمیم گیری باید زنجیره فرماندهی رعایت شود یکی از نقاط قوت دیوان سالاری توانایی سازمان در انجام کارهای استاندارد باراندمانی بالااست و نقاط ضعف این دیوان سالاری با این ساختار متداول سازمای اسن است که نمی تواند ندیران میانی و رده پایین نوآوری یا خلاقیت داشته باشند و تنها مدیر ارش که از چنین موهبتی برخوردار است و یکی دیگر از کاستی ها ی دیوان سالاری این است که تخصیص موجب افزایش تضاد یا تعارض بین واحدها می شود
ساختار ماتریسی :
مشکل از شرکتهای تبلیغاتی ، فضایی ، تحقیق و توسعه ، ساختمانی ، بیمارستانها ، دانشگاهها و سازمانها مشاوره ای هستند . اصولاً ساختار ماتریستی بر دو گونه است که دوایر بر حسب نوع وظیفه با نوع محصول سازمان می یابند.
وظیفه : نقطه قوت دوایر وظیفه ای در این است که گروههای متخصص را گرد هم می آورد و در یک جا جمع شدن آنها باعث می شود منابع به بهترین شکل استفاده شود و منابع کمیاب با کارایی بالا به آنجا اختصاص یابد .
نقاط ضعف وظیفه ای :
نمی توان کارهای متخصصان را به صورت دقیق هماهنگ نمود تا طرح های مختلف ( پروژه های مختلف ) در موعد مقرر و بودجه مشخص تکمیل شود .
نوع محصول : ساختاری است که باعث می شود کارهای هماهنگ به گونه ای که در موعد مقرر با بودجه مشخص آنها را تکمیل کرد و مسئولیت ها در رابطه با محصول یا تولید به صورت دقیق تر مشخص می شود و در تنها نقاط ضعف آن این است که در بسیاری از موارد هزینه های مضاعف به مصرف می رسد .
از ویژگیهای آشکار ساختار ماتریسی این است که مسئله وحدت فرماندهی از بین می رود کارکنان در چنین ساختاری دارای دو رئیس هستند یک رئیس در رابطه با نوع وظیفه ای که در آن دایره به آنها واگذار شده و رئیس دیگر در رابطه با نوع محصول بنابراین در ساختار ماتریستی زنجیره مضاعف فرماندهی مشاهده می شود .
*س( 13 ص 885 )- عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی چهار تا هستند نام ببرید و توضیح دهید؟
1-بدلیل اینکه طراحی سازمان به دو سبک عمده مکانیکی و ارگانیک تقسیم می شود .
استراتژی ساختار
نوآور ارگانیکی تقسیم کار اندک ، غیر متمرکز رسمیت کم
کاهش هزینه مکانیکی کنترل شدید تقسیم کار زیاد ، تمرکز رسمیت بالا
تقلید مکانیکی و ارگانیکی ترکیبی از ویژگیهای هر دو
امور جاری بشدت کنترل می شود و کارهای تازه چندان کنترل نمی شود
2-اندازه :
میزان بزرگی و کوچکی سازمان و تعداد پرسنل مشغول در آن بر ساختار سازمان تاثیر گذار است .
3-تکنولوژی :
تبدیل مواد اولیه به محصول و یا تبدیل داده به ستاده از یک نوع تکنولوژی حداقل بهره می گبرد یکی از نکات عمده ای که مورد توجه قرار گرفته این است که تکنولوژی ها را مختلف به میزان تکراری بودن کار بستگی دارد مقصود ما از میزان تکراری بودن کار این است که تکنولوژیهای مختلف به میزان تکراری بودن کار بستگی دارد .
4- محیط :
سازمان ها از نیروها و یا نهادهایی تشکیل می شود که خارج از آن قرار دارند و به صورت بالقوه بر عملکرد سازمان اثر می گذراند محیط می توند بر ساختار اثرات شدید بگذارد. هرگاه محیط پویا و نا مطمئن ساختار باید ارگانیک باشد هر گاه محیط مطمئن و دارای انعطاف پذیر پایین ساختار باید میکانیکی باشد .
*(س 14 ص920 ) مقایسه مدیریت جامع و مدیریت مجدد کار را توضیح دهید ؟
در اجرای مدیریت کیفیت کارها به صورت تدریجی بهبود می یابد ولی در بازسازی عملکرد بصورت جهش بهبود پید ا می کند یعنی در اجرای روش اول کاری که دارای نقص چندانی زیادی نیست اجرا می شود ولی ردر روش دوم به آنچه که نقص اساسی دارد توجه می شود . که آنرا به دور می اندازد و کار را از نو شروع می کند .
*(س 15 ص 925 )طراحی شغلی را نام ببرید ؟
راه یا شیوه ای که کار ها در هم آمیخته می شود تا مشاغل فرد بوجود آید بر عملکرد رضایت شغلی کارکنان اثر گذارد
1- تئوری اسناد کار 2- الگوی ویژگیهای شغلی 3- اطلاعات اجتماعی
*(س 16 ص 927) الگوی ویژگی های شغلی را توضیح دهید ؟
2- الگوی ویژگی های شغل :
1-گوناگونی در مهارت : میزان یا درجه ای کار به مهارت های مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهای داشته باشد .
2-هویت کار : میزان یا درجه ای که نوع بصورت کامل دارای هویت می شود .
3- اهمیت کار : میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد
4- آزادی عمل : میزان ، با درجه ای که کارگر با کارمند دارای استقلال و آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخورددار شود .
5- باز خور نمودن نتیجه : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل کارهای انجام شده به فرد داده می شود . و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد بصورت مستقیم به کارگر داده می شود .
*(س 17 ص 936) غنی سازی شغلی را توضیح دهید ؟
به مورد اطلاق می شود که کارها و وظایف افراد در سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش یابد غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرایند برنامه ریزی اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند . در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می آید کارکنان می توانند فعالیت را بصورت کامل انجام دهند آنان از آزادی عمل و استقلال بیشتری برخوردارند مسئولیت شان افزایش می یابد در نتیجه افرادمی توانند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات خود ار اصلاح کنند .
*(س 18 ص 937 )دستور العمل های غنی سازی شغلی را نام ببرید و توضیح دهید ؟
1- ترکیب نمودن کارها :
مدیران باید در صدد برآیند تا کارهای کلی و جزئی را درهم آموزند و مجموعه جدیدی از کار را که بسط و گسترش یافته است به وجود آورند این اقدام باعث می شود که بر گوناگونی در مهارتها و هویت کارها یا وظایف آنها افزوده شود .
2- ایجاد واحدهای کار طبیعی :
به این معنی است که کارها یا وظیفه هایی که یک نفر انجام می دهد مشخص گردد این کار باعث می شود که فرد نوعی مالکیت در کار خود احساس کند و در نتیجه کار مذبور را متعلق به خود بداند و آنرا چیزی جدا از حود و خسته کننده به حساب نیاورد
3- ایجاد رابطه با مشتری :
مشتری مصرف کننده نهایی تولیدات یا خدماتی است که کارگر یا کارمند آنرا هرضه می کند و در صورت امکان مدیران باید کوشش کنند تا بین کارگر و کارمند و مشتری رابطه برقرار نمایند . این کار باعث خواهند شد که فرد مهارت های گوناگونی کسب کند . خود مختاری و استقلال بیشتری داشه باشد . در نتیجه کار خود بطور مستقیم آگاه شود
4- بسط با گسترش شغل در سطح عمودی :
باعث می شود که افراد مسئولیت بیشتری بپذیرند و بر اموری که بیش از این حق انحصاری مدیران بود اعمال نفوذ و کنترل نمایند این کار باعث می شود که فاصله بین عمل و کنترل کم شود و در نتیجه خود مختاری و استقلال کارگر افزایش یابد .
5-ایجاد کانال برای بازخورد نمودن نتایج :
اگر از نتیجه عملکردهای سازمان به کارکنان داده شود نه تنها از نتیجه کار خود آگاهی کامل خواهند یافت بلکه از عیب ها و نقاط ضعف و کاستی های خود و آگاهای بیشتری خواهند یافت و در پی رفع مشکلات خود بر خواهند آمد
*(س 19 ص939 ) انواع مختلف برنامه کاری را نام برده دو مورد را توضیح دهید ؟
1-برنامه کار هفتگی فشرده :
4 روز و روزی 10 ساعت برنامه کار فشرده
طرفدارانش بر موضوع استدلال می کنند که کار فشرده هفتگی با بازدهی و بهره وری رابطه مستقیم دارد . و معایب انی برنامه خستگی و کوفتگی بسیار بالا در ساعات پایانی کار می باشد .
2-برنامه کار هفتگی کوتاه مدت :
اگر طبق پیشنهاد سیاستمداران اروپا ساعت کار در 40 ساعت به 32 ساعت کاهش یابد در صورت پرداخت حقوق 40 ساعت رضایت شغلی کارمنان مثبت است ولی میزان تولید و بازدهی منفی می گردد . و در صورت کاهش 20 درصدی میزان و حقوق و دستمزد احتمالاً رضایت شغلی کاهش خواهد یافت .
3-برنامه کار انعطاف پذیر :
پدیده تازه ای در سیستم زمانبندی ساعت کار بنام کار مشارکتی پدیده آمده است رد اجرای چنین برنامه ای 2 یا چند نفر 44 ساعت کار هفتگی را بین خود تقسیم می کنند .
5- برنامه کاری از راه دور :
شاید برای بسیاری از افراد نوعی آرمان باشد این شیوه کار کردن را کار ار راه دور می نامند و مربوط به کارکنانی استد که با یک ترمینال کامپیوتری و ارتباطی که سازمان دارند کارها را در خانه انجام می دهند .
*(س 20 ص 954 )عوامل اصلی که موجب تنش به هنگام کار می شود را نام برده وتوضیح دهید ؟
عامل :
1-کاری بر عهده ام گذاشته شده است که خواستار آن نیستیم
2-خوگرفتن با شخص کنونی
3-شدت کار
4-کار همکاران
5-رئیس سخت گیر
*س 21 ص 1115 نیروهایی که باعث تغییر در سازمان می شود نام برده و توضیح دهید ؟
1-ماهیت نیروی کار : * از نظر فرهنگی گوناگون
2-تکنولوژی : 1 – افزایش کامپیوتر و دستگاههای خودکار
2-برنامه های کیفیت جامع
4- ضربه های اقتصادی * برنامه ریزی مهندسی مجدد
*ضربه های شدیدی که بازار وارد می شود
* نوسانات نرخ ارز
* نوسانات بهره
4-رقابت : *رقابت در سطح جهانی
*ادغام شرکتها در یکدیگر
*رشد فزاینده خودره فروش ها
5-روند اجتماعی *افزایش دانشجو
*تاخیر در ازدواج جوانان
*بالا رفتن میزان طلاق
6-سیاستهای جهانی *از هم پاشیدن اتحاد جماهیر وشوروی
*تهاجم عراق به کویت
* سرنگونی دیکتاتور هایتی
س 22 ص 1119 انواع تغییر را نام ببرید و توضیح دهید ؟
1-مردم 2- مکان 3- تکنولوژی 4- ساختار
الف – تغییر ساختار : مقصود ساختار سازمانی این است که سازمان کارها را چگونه بصورت رسمی تقسیم بندی ، طبقه بندی ، گروه بندی و هماهنگ می کند .
ب : تغییر مکان :
تغییرات نمی تواند بصورت تصادفی مشخص گردد و اصولاً مدیران هنگامی که می خواهن در باره تعیین محل واحد تولیدی نصب ماشین آلات و تعیین جایگاه وسایل و انبار تصمیم بگیرند به تقاضاهای مربوط به هر کار شرایط لازم برای ایجاد روابط رسمی و متقابل و نیز به نیازهای اجتماعی خوب می اندیشند .
ج : تکنولوژی :
اغلب عوامل رقابتی با نوآوری صنعتی ایجاب می کند که عامل تغییر روشهای عملی و ابزارها با ماشین های جدید عرضه نماید امروز ، بیشتر تغییرات تکنولوژیک حول محور ارائه ماشین های جدید ابزارهای نوین و بکارگیری رایانه های پیشرفته دور می زند .
1- مردم :
آخرین زمینه ای که عامل تغییر می تواند بدان وسیله در سازمان به افراد گروهها کمک کند . تا کارها بصورت اثر بخشی انجام دهند .این است که در صدر بر آمد در افراد تغییراتی ایجاد کند . این مقوله در بر گیرنده تغییراتی است در نگرش و رفتار اعضای سازمان
*(س 23 ص )1125 مقاومت در برابر تغییر را توضیح دهید ؟
یکی از دست آوردهای بسیار مستند در مورد فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر پدیده تغییرات ایستادگی مقاومت می کنند . در تشریح انواع مقاومت می توان انرا به مقاومت آشکار و مقاومت پنهان تقسیم کرده مقاومت اشکار آن نوع مقاومتی است که در لحظه بعد از تغییر آن توسط پرسنل و نیروی انسانی ابراز می گردد که قابل اندازه گیری و محاسبه است ولی مقاومت از نوعی ظریف تر و بسیار تاثیر گذارتر است . زیرا نیروی تصمیم می گیرد که به مرور زمان در مقابل تغییر مقاومت کند که به شکل عدم کارایی بالا رفتن مرخص های استعلاجی و عدم بازدهی مثبت بروز می کند که در خیلی از اوقات مدیران ارشد توان تشخیص آن را ندارند و به مرور زمان این مقاومت های کوچک تبدیل به سیلی می شود و بنیان سازمان را بر می کند .
س 24 ص 1128 منابع متفاوت در برابر تغییر را نام برده و توضیح دهید ؟
در تقسیم بندی بعدی می توان مقاومت را به دوشکل مقاومت فرد و مقاومت سازمانی تقسیم کرد :
الف - مقاومت فردی : بخشی از ویژگیهای شخصیتی افراد است مثل نوع پنداشت ، برداشت ، ادراک و نیازها در زیر به 5 دلیل برای مقاومت فردی اشاره شده است .
1- عادت 2- امنیت 3- عوامل اقتصادی 4- وحشت از پدیده ابهام 5- چشم خود را در برابر واقعیت ها بستن
ب – مقاومت سازمانی : مکانیسم ساختاری 2- بی توجهی به تغییر 3- هنجارهای گروهی 4- تهدید متخصصان 5- تهدید کردن قدرت مدیران 6- تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع
*(س 25 ص 1132) شش منبع مهم غلبه بر عوامل مهم مقاومت در برابر تغییر را نام برده و توضیح دهید ؟
1- آموزش و ارتباط : برای از بین بردن مقاومت باید با کارکنان ارتباط برقرار کرد و علت ایجاد و تغییر برابر آنان تصمیم نمود
2- مشارکت : اگر افراد در امر ایجاد تغییر و به هنگام تصمیم گیری مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ایستادگی کنند .
3- در نظر گرفتن تسهیلات : بعد از ایجاد تغییر می توان با دادن امیتازاتی به کارگران و دلجویی از آنان پذیرش این تغییر را تسهیل کرد ولی این روش مدت زمان طولانی را جهت انجام لازم دارد و تضمینی برای جواب دهی ندارد.
4- معامله : یعنی در مقابل تغییر با دادن امتیاز از میزان مقاومت افراد کاسته شود . ولی این روش امکان دارد باعث شود که افرادی در موضوع قدرت هستند از مدیری که تغییر را ایجاد کرده باج سبیل بخواهند .
5- افراد را دستاویز خود قرار دادن : یعنی مدیر با تهدید اینکه اگر با کاهش 20درصدی پرسنل موافقت نشود باعث تعطیلی بخشی از کارخانه خواهد میزان مقاومت را کاهش دهد . ولی در واقع کاهش 20 درصدی حقوق ربطی به تعطیلی آن از بخش کارخانه ندارد و فقط جهت دستاویز خود قرار دادن کارکنان می باشد .
6- استفاده از زور :
آخرین روشی است که در این فهرست قرار دارد .
*(س 26 ص 1137 ) الگوهای سه مرحله ای تغییر مدیریت سازمانی را توضیح دهید ؟
از بین بردن فشارهای که به صورت فردی و گروهی در برابر پدیده تغییر مقاومت می کند و بر هم زدن وضع موجود ، حرکت در جهت وضوع جدید ، تثبیت وضع تغییر یافته و به حالت دائمی در آوردن آن
تثبیت حالت جدید حرکت در جهت وضع جدید از حالت انجماد خارج کردن
*(س 27 ص 1142) مسائل تغییر در دهه 1990 از نظر مدیران را توضیح دهید؟
ایجاد انگیزش در سازمان برای نوآوری و تشکیل سازمانهای یادگیرنده
نوآوری : جنبه ای خاص از تغییر است وآوری یعنی یک عقیده یا نظریه تازه که برای ارائه یک محصول ، فرایند ، با نوع خدمت به کار برده می شود ایجاد سازمانهای یاد گیرنده : سازمانی است که ظرفیتی دائمی در خود ایجاد نموده است . تا بتواند بصورت دائم نوآوری ها را بپذیرد و تغییر کند .
*(س 28 ص 1147 )ویژگیهای سازمانهای یاد گیرنده را بنویسید ؟
1-در این سازمانها یک رویا یا تصویر کلی وجود دارد . که همه اعضای سازمان درباره آن توافق نظر دارند
2- افراد برای حل مسئله یا انجام کارهای خود به راههای قدیمی و شیو ه های استاندارد و متعارف نمی اندیشد .
3- اعضای سازمان تمام فرایند فعالیتها و وظایف و روابط متقابل با محیط سازمان را با عنوان جزئی از یک بسته سیستم ارتباطی دو طرفه به حساب می آورد .
4- 4- افراد بدون هیچ گونه واهمه از تنبیه یا انتقاد در تمامی سطوح سازمان بصورت افقی و بصورت عمودی با یکدیگر ارتباط برقرار می کند .
افراد بری دستیابی بر آنچه مورد توافق اعضای سازمان قرار گرفته است منافع شخصی خود را فدا می کند
*(س 29 ص 1150 ) روشهای بهبود سازمانی را توضیح دهید و نام ببرید ؟
1- آموزش حساسیت :
این روش نامهای گوناگونی دارد : آموزش آزمایشگاهی ، آموزش حساسیت ، گروههای رو در رو یا گروههای آموزشی (گروه T ) مقصود همه اینها روشی است برای تغییر دادن رفتار اعضای سازمان ، البته از طریق روابط متقابل ( تعامل ) بین اعضای گروه در یک محیط باز ، اعضای گروه را گردهم می آورند . این افراد می توانند درباره خود و روابط متقابل که با دیگران دارند آزادانه صحبت کنند .
2- باز خور نمودن نتیجه تحقیق :
3- در اجرای روش مبنی بر باز خور نمودن نتیجه تحقیق نگرشی که اعضاء از سازمان و همکاران دارند مشخص می گردد موارد مورد اختلاف یا مسائل شناسایی می شود و درباره آنها بحث و راه حل هایی ارائه می گردد . سرانجام در روش مبنتی بر بار خور نمودن نتیجه های تحقیق ، بحث گروهی باعث می شود که افراد با شیوه کاربرد نتیجه های حاصل از پرسشنامه ها آشنا شوند افراد در می یابند که آیا مردم تحمل گوش دادن به حرفهای دیگران را دارند ؟ آیا نظرات تازه ارائه می شود ؟
آیا فرایند تصمیم گیری ، روابط متقابل بین افراد ( تعامل ) شیوه تعیین وظایف را بهبود بخشید گروه انتظار دارد پس از دستیابی به پاسخ این پرسش ها و افرا و اعضای سازمان نوعی تعهد نسبت به سازمان به وجود آورد .
مشورت در فراگروها :
هدف این است که سازمان از خدمات یک مشاور در خارج از سازمان استفاده کند و معمولاً آن مشاور به مدیر کمک می کند تا فراگردها یا رویدادهایی که باید نسبت به آنها اقدام نماید بهتر درک کند . استفاده از مشاور لازمه اش متخصص بودن آن مشاور در آن امر می باشد لازم به ذکر است که مشاور مسائل راحل نمی کند بلکه فقط نقش یک راهنما یا مربی را دارد که در امور دهالت می کند و به مدیر کمک می نماید تا وی بتواند مسئله ها و مشکلات خود را حل کند .
4- تشکیل نیم : موجودیت یک سازمان در گروه وجود افردادی است که برای تامین یک هدف مشترک گردهم می آیند از آنجائیکه افراد مجبورند همواره بصورت گروهی کار کنند از این رو در فرآیند بهبود سازمانی مسئله تشکیل نیم مورد توجه زیادی قرار گرفته است . مثل تشکیل نیم فوتبال و نیم طناب کشی
5- بهبود رابطه بین گروهها : در فرآیند بهبود سازمانی وجود تعارض یا تضاد موجب مخدوش شدن رابطه بین گروها می شود از این رو در فرآیند بهبود سازمانی این مسئله اهمیت زیادی پیدا می کند و سازمان می کوشد با اجرای چنین برنامه هایی روابط را حسنه کند .
