جهان بیمه

 

 

به نام خدا

مقدمه:

هدف:هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین محیط سازمانی وبهره وری است وعواملی که بر محیط سازمانی اثرمی گذلرد که عبارتند از:عوامل فردی،گروهی،سازمانی وهمچنین عواملی که بر بهره وری تاثیر می گذارند

اهمیت موضوع: بهره وری عبارت است از کارایی،اثربخشی واستمرار انجام کار.برای افزایش بهره وری فاکتورهای زیادی وجو دارد که یکی از اصلی ترین آنها محیط سازمانی خوب است که خود به عوامل فردی(یادگیری،انگیزش ،شخصیت،ادراک،آموزش،رضایت شغلی،تنش کاری )و عوامل گروهی(پویایی گروه،تیم های کاری،ارتباطات) و عوامل سازمانی(فرهنگ،محیط سازمانی)تقسیم می شود

با توجه به مدل اولیه تحقیق محیط سازمانی به عوامل فردی و گروهی و سازمانی مربوط می شود که عوامل فردی بر عوامل گروهی و سازمانی تاثیر می گذارد که این عوامل بر محیط سازمانی تاثیر گذاشته و ان نیز بر بهره وری تاثیر می گذارد.

محیط سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عاملهایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.

طبق ادبیات تحقیق عوامل بسیاری از جمله سرمایه اجتماعی ،هوش عاطفی،توسعه منابع انسانی،تشویق به نو آوری،آزادی،نیروهای شایسته،چالش کاری،فشار کاری،آموزش و یادگیری،شهرت و اعتبار سازمان و خیلی از عوامل دیگر می تواند بر بهره وری تاثیر بگذاردکه میتوان تمام این عوامل را در سه متغیر عوامل فردی و گروهی و سازمانی  گنجاند و چون کلیه این عوامل در محیط سازمانی اعم از محیط خارجی یا داخلی شکل می گیردپس محیط سازمانی می تواند بر بهره وری تاثیر بسزایی بگذارد

امروزه بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ نگرش بر کار و زندگی مطرح شده و ارتقاء آن منشاء توسعه می‌باشد. بهره‌وری در سازمان به عنوان عامل تعیین‌کنندة حقوق و دستمزد، قیمت و دیگر عوامل تولید بشمار می‌آید و نسبت‌های بهره‌وری برای مدیریت به عنوان یک وسیله کنترل در فرآیند تولید استفاده می‌شود و همچنین از آن به عنوان یک معیار مقایسه بین عملکرد‌های مؤسسات نیز استفاده می‌گردد(سید جوادین، 1381، 79(

با توجه به تنوع و تقاضاهای روزافزون، رقابت به عنوان عاملی مؤثر و تأثیرگذار مطرح می‏گردد و سازمانها دیگر فقط به تضمین قابلیتهای دفاعی خط‏ومشی‏ها، اقدامات و روشهای خود علاقه‏مند نیستند، بلکه به تنوع مدیریت نیز علاقه دارند تا مطمئن شوند که کارکنان به توانائیهای کامل خود رسیده‏اند, همچنین سازمانها به اجرای نوآوریهای مختلف مدیریتی علاقه دارند تا محیطی ایجاد نمایند که حمایت‌کننده و نگهدارنده نیروهای مختلف کاری باشد و در عین حال در تفاوتهای فردی نیز به عنوان یک امتیاز رقابتـی سرمایه‏گذاری نمایند.از این رو همیشه این موضوع بیشتر قابل درک است که به منظور ایجاد سازمانهایی که با کارکنان مختلف مؤثر واقع شوند، جو سازمانی باید مناسب باشد

مستند به مرور ادبیات موضوعی مربوط می‌توان گفت که ایجاد جو سازمانی مناسب، نقش مهمی را در ایجاد و افزایش بهره‌وری در سازمانها ایفاء می‌نمایند. در اکثر منابع استنادی، بر ویژگیها و عملکردهای مؤثر جو سازمانی بر افزایش بهره‌وری تأکید شده است، که عوامل مذکور با شناخت و سازگاری جو و محیطی سازنده قابل دستیابی است. بر این اساس مسئله مقاله حاضر این است که نقش جو سازمانی و اهمیت آن در افزایش بهره‌وری چیست؟ بعبارت دیگر در مقاله حاضر، با هدف ارائه مدلی مفهومی از نقش جو سازمانی جهت بهبود بهره‌وری در سازمانها، ضمن مروری مستند بر ادبیات موضوعی مربوط به جو سازمانی و بهره‌وری و موضوعات مرتبط با آن، به ارائه مدلی هفت بعدی بمنظور بررسی و تحلیل عوامل مؤثر بر جو سازمانی و نقش آن در خلق بهره‌وری در سازمانها پرداخته می‌شود. در پایان، موارد مذکور جمع‏بندی شده، نتیجه‌گیری، بحث‌‌ومقایسه، کاربردهای مدیریتی، و پیشنهادات مرتبط با آن جهت پیگیری تحقیقات مشابه در آینده ارائه خواهد شد.

امروزه بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ نگرش بر کار و زندگی مطرح شده و ارتقاء آن منشاء توسعه می‌باشد. بهره‌وری در سازمان به عنوان عامل تعیین‌کنندة حقوق و دستمزد، قیمت و دیگر عوامل تولید بشمار می‌آید و نسبت‌های بهره‌وری برای مدیریت به عنوان یک وسیله کنترل در فرآیند تولید استفاده می‌شود و همچنین از آن به عنوان یک معیار مقایسه بین عملکرد‌های مؤسسات نیز استفاده می‌گردد(سید جوادین، 1381، 79).

با توجه به تنوع و تقاضاهای روزافزون، رقابت به عنوان عاملی مؤثر و تأثیرگذار مطرح می‏گردد و سازمانها دیگر فقط به تضمین قابلیتهای دفاعی خط‏ومشی‏ها، اقدامات و روشهای خود علاقه‏مند نیستند، بلکه به تنوع مدیریت نیز علاقه دارند تا مطمئن شوند که کارکنان به توانائیهای کامل خود رسیده‏اند. همچنین سازمانها به اجرای نوآوریهای مختلف مدیریتی علاقه دارند تا محیطی ایجاد نمایند که حمایت‌کننده و نگهدارنده نیروهای مختلف کاری باشد و در عین حال در تفاوتهای فردی نیز به عنوان یک امتیاز رقابتـی سرمایه‏گذاری نمایند. از این رو همیشه این موضوع بیشتر قابل درک است که به منظور ایجاد سازمانهایی که با کارکنان مختلف مؤثر واقع شوند، جو سازمانی باید مناسب باشد

مستند به مرور ادبیات موضوعی مربوط می‌توان گفت که ایجاد جو سازمانی مناسب، نقش مهمی را در ایجاد و افزایش بهره‌وری در سازمانها ایفاء می‌نمایند. در اکثر منابع استنادی، بر ویژگیها و عملکردهای مؤثر جو سازمانی بر افزایش بهره‌وری تأکید شده است، که عوامل مذکور با شناخت و سازگاری جو و محیطی سازنده قابل دستیابی است. بر این اساس مسئله مقاله حاضر این است که نقش جو سازمانی و اهمیت آن در افزایش بهره‌وری چیست؟ بعبارت دیگر در مقاله حاضر، با هدف ارائه مدلی مفهومی از نقش جو سازمانی جهت بهبود بهره‌وری در سازمانها، ضمن مروری مستند بر ادبیات موضوعی مربوط به جو سازمانی و بهره‌وری و موضوعات مرتبط با آن، به ارائه مدلی هفت بعدی بمنظور بررسی و تحلیل عوامل مؤثر بر جو سازمانی و نقش آن در خلق بهره‌وری در سازمانها پرداخته می‌شود.

کلمات کلیدی:   بهره وری ، محیط سازمانی ، عوامل تاثیر گذار بر بهره وری ، عوامل تاثیر گذار بر محیط سازمانی،رابطه بین بهره وری و محیط سازمانی

2- تعاریفی مختصر

بمانند سایر بحثهای علوم انسانی، از بهره‌وری و جو سازمانی نیز تعاریف مختلف و متعددی شده است(احمد پور، 1381، 3؛زاهدی، 1382، 124). وجود این تعاریف و تعابیر مختلف از یک طرف بیانگر گستردکی و اهمیت موضوع و از طرف دیگر نشان دهنده پویایی موضوع می باشد(آقاجانی، 1384، 2)، که ذیلاً به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌گردد.

از واژه بهره‌وری تعاریف و تعابیر متفاوت و متنوعی شده است. کونتز، بهره‌وری را جمع کارایی و اثر بخشی تعبیر کرده است در سندی دیگر، بهره‌وری معادل شاخص‌هایی نظیر کارایی، اثربخشی، سودآوری، نوآوری، کیفیت، فرهنگ، کیفیت زندگی کاری و مانند آن در نظر گرفته شده است. با توجه به اینکه در هر کدام از رشته‌های مختلف علمی تعاریف و تعابیر خاصی از بهره‌وری شده است، از دیدگاه مدیران، بهره‌وری با توجه به نقشها، دانش و مهارت کارکنان، زیردستان و شرایطی که در آن کار می‌کنند با دیگران تفاوت دارد. در جهانی که اقتصاد تحت تأثیر مسائل سیاسی و تکنولوژیکی قرار دارد، چالش فراروی مدیران و سیاستگذاران کشورهای درحال توسعه(ازجمله ایران) با توجه به محدودیت منابع، پویایی محیط، رقابتهای شدید جهانی و عقب افتادگی تکنولوژیکی، برخورد هوشمندانه و آگاهانه‌تر با موضوع کسب توانمندیهای محیطی است. در مجموع می‌توان گفت که جامع‌ترین دیدگاههای ارائه شده در مورد بهره‌وری از آن مدیران است. از دیدگاه مدیران، بهره‌وری، همه جنبه‌های سازمانی را که در کارکرد مؤثر آن اهمیت دارند شامل می‌شود. در این دیدگاه بهره‌وری معادل کارائی، اثربخشی، کیفیت محصولات، رضایت ذینفعان و مانند آنها در نظر گرفته شده است.شایان ذکر است با توجه به آنکه در تعریف بهره‌وری مفاهیم متعددی مطرح شده است، ولی تعیین شاخص‌های پذیرفته شده در اندازه‌گیری بهره‌وری، بویژه در مورد خدمات دولتی(اداری و اجتماعی) دشوارتر بنظر می‌آید.برخی ‌انگیزه دستیابی به بهره‌وری بیشتر را تنها موقعیت اقتصادی و فنی سازمان‌ها، وسعت بخشیدن به فاصله بیشتر بین قیمت فروش و هزینه تمام شده و کسب منافع بیشتر نمی‌دانند، بلکه هدف اساسی بهره‌وری را کم کردن قیمت فروش، افزایش قدرت خرید حقوق بگیران، ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی می‌دانند. بهره‌وری اولین با در سال 1766 میلادی در مقاله‌ای که کیومسنی امریکائی نوشت مطرح شده و در سال 1883 میلادی، لیترآنرا در مقاله‌ای تحت عنوان«علاقه ‌به تولید» بکار برد(آقاجانی و آقاجانی، 1384). سازمان همکاری اقتصادی اروپا(OEEC) بهره‌وری را عبارت از پارامترهای که از تقسیم برون داد به یکی از عوامل تولید بدست می‌آید، می‌داند. تعریف فنی بهره‌وری ساده که صرفاً عبارتست از رابطه میزان ستاده کالا و خدمات یا مجموعه‌ای از کالاها و خدمات نسبت به یک یا چند داده جهت تولید ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند. در دیدگاه امروز بهره‌وری صرفاً معادل افزایش تولید و یا افزایش کارایی شمرده نمی‌شود، بلکه بهره‌وری را معادل با مجموع اثربخشی و کارایی می‌دانند، که اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را درست انجام دادن کار می‌دانندو کسب اهداف سازمان را با این دو واژه در ارتباط نزدیک می‌دانند

از طرف دیگر با تأمل بر جو سازمانی، متوجه می‏شویم که چگونه کارکنان، از طریق توسعه نگرشها و مفاهیم کلی، محیط‏های پیچیده را درک می‏نمایند. بر اساس تعریفی که از جو سازمانی شده است، جو سازمانی را می‏توان، درک کارکنان از حوادث، اقدامات و روشها و رفتارهای سازمانی دانست در واقع فرآیند شناخت جو سازمانی بیان می‌کند که چگونه افراد بصورت مستقل در داخل سازمانها، مسائل و چالشهای ناشناخته را می‌بینند و چهارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می‌کنند تا از آنها استفاده نمایند. جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کنند. یا بازدارنده می‌سازد و ازعواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود با استناد به موضوع، دشوار نیست که نتیجه بگیریم، تصمیمات مربوط به بهره‌وری هیچ وقت نمی‌توانند با استفاده از ابزارها و هدفهای شناخته شده موجود، حداکثر استفاده از منابع کمیاب را مشخص کنند، بلکه لازم است تا با شناخت محیط و پیرامون خود و نهایتاً جو حاکم بر سازمان، از فرصتهای ناشناخته و استفاده نشده بهره‌برداری نمایند.

 

3- ادبیات موضوع

پیتر دراکر معتقد است که مدیران کمیاب‌ترین و درعین حال با ارزش‌ترین سرمایه انسانها هستند و عوامل اصلی وتعیین کننده در جامعه که نقش بنیادی و حیاتی بر رشد و شکوفایی آن را به عهده دارند. مدیران باید از ویژگیهای برجسته‌ای برخوردار بوده و با استفاده از یافته‌ها و مطالعات انجام شده پیرامون مسائل مدیریت، روشهای مناسب را با توجه به موقعیت سازمان‌ها اعمال کنند و همچنین با ایجاد جو مناسب سازمانی، زمینه دستیابی به هدفهای سازمان را فراهم نمایند. به گفته فرنچ و همکاران جو سازمانی مجموعه نسبتاً پایدار از ادراکات اعضای سازمان در مورد ویژگیهای فرهنگ سازمان است. این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کارتأثیر می‌گذارد جوسازمانی محیطی است که افراد درآن کار می‌کنند و منعکس کننده نگرش کارکنان و سبک مدیریت سازمان است. به عقیده کوئن جو سازمانی بیشترتکیه دارد برتوصیف جوکاری، آنچنان که اعضای سازمان درک می‌کنند. مطالعات هاثورن پژوهشگران علوم رفتاری را متوجه احساس اعضاء سازمان به عوامل موجود در محیط کار نمود. محققین روحیه، انگیزش، انسجام، همبستگی گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی قرار دادند که از نتایج این مطالعات رفته‌رفته مفهوم جو سازمانی بوجود آمد.جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و ازعواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود. عوامل بسیاری از قبیل ساختار، فن‌شناسی، خط‌مشی‌ها و فعالیتهای مدیریتی بر جو سازمانی اثرمی‌گذارند. ازجمله عوامل ساختاری مؤثر بر جو سازمانی، اندازه سازمان است. مطالعه‌ای در یک نظام آموزشی نشان دادکه در سازمانهای کوچکتر، محیط بازتر و پراعتمادتر است و جو سازمانی دوستانه‌ای وجود دارد. علاوه بر این، جایگاه شغلی فرد در سلسله مراتب سازمانی می‌تواند بر ادارک فرد از جو سازمانی مؤثرباشد مطالعه‌ای که توسط برنز و استاکر انجام شد، نشان داد که فن‌شناسی تکراری مانند خط تولید باعث بوجود آمدن جو سازمانی انعطاف‌ناپذیر، قانون‌گرا و در نتیجه پایین بودن نوآوری در میان کارکنان می‌شود. نتایج پژوهشی تیم و پترسون(1986) نشان می‌دهد عوامل زیر در جو سازمانی قوی وجود دارد: 1- اعتماد: افراد در تمام سطوح سازمان برای ایجاد و حفظ روابط مبتنی بر اعتماد و اطمینان، در کردار و گفتار تلاش می‌کنند. 2- تصمیم‌گیری مشارکتی: کارکنان در تمام سطوح درباره کارشان مورد مشورت قرار می‌گیرند و به همین دلیل با مدیریت عالی ارتباط نزدیک برقرار می‌کنند. 3- پشتیبانی: فضای سالم و دوستانه‌ای بر سازمان حاکم است و کارکنان می‌توانند آزادانه فکر و نظرهای خود را بیان کنند. 4- باز بودن روابط از بالا به پایین: غیر از اطلاعات امنیتی، اعضای سازمان دسترسی نسبتاً آسانی به اطلاعات مورد نیازشان دارند. 5- شنیدن گزارشها و پییشنهادات از سوی سطح بالا: افراد در تمامی سطوح باید با گوش شنوا پیشنهادات وگزارشات مشکل سطح پایین را بشنود. 6- توجه به عملکرد بالا: افراد در تمام سطوح باید به این هدفها پایبند باشند. زارع‌نژاد(1374) در پژوهشی پیرامون بررسی میزان فشار روانی مدیران و رابطه آن با جو سازمانی دبیرستانهای پسرانه شهر تهران به این نتیجه رسید که معلمان شاغل در مدارسی که جو سازمانی باز دارند احساس فشار روانی کمتری دارند تا معلمان شاغل در مدارسی که جو سازمانی بسته دارند. محمدحسینی(1375) نیز درتحقیق خود پیرامون بررسی رابطه بین جو سازمانی و مقاومت درباره عوامل مؤثر بر شکل‌گیری جو سازمانی، به این نتیجه رسید که مدیران و کارکنانی که با جو باز کار می‌کنند، کمتر در برابر تغییرات محیطی و تکنولوژیک از خود مقاومت نشان می‌دهند.

رابطه بین توسعه منابع انسانی،سرمایه اجتماعی و هوش عاطفی با بهره وری:

این مدل رابطه بین توسعه منابع انسانی،سرمایه اجتماعی وهوش عاطفی با بهره وری نشان می دهد و می گوید که این متغیرها علاوه بر اینکه بر هم تاثیر می گذارند هر کدام یک بر بهره وری نیز تاثیر می گدارند ( nafukho,2009 Brooks and )

در این مدل همانطور که در شکل 1 و 2 مشاهده می کنید محیط داخلی و خارجی بر متغیرهای ما تاثیر مستقیم می گذارند وهمچنین بصورت مستقیم بر بهره وری نیز تا ثیر می گذارند

شکل بعد نیز شباهت زیادی به این مدل دارد که ان نیز توسط بروکس در سال 2009 اریه شده است( nafukho,2009 Brooks and )

شکل 1- رابطه بین توسعه منابع انسانی،سرمایه اجتماعی و هوش عاطفی با بهره وری( nafukho,2009 Brooks and )

 

شکل 2رابطه بین توسعه منابع انسانی،سرمایه اجتماعی و هوش عاطفی با بهره وری( nafukho,2009 Brooks and )

در شکل 2  مشاهده می کنید که فرایند توسعه منابع انسانی و توسعه آموزش و توسعه دوران خدمت و توسعه سازمانی به عنوان متغیر تسعیل کننده بکار رفته اندو فرایند توسعه منابع انسانی و هوش عطفی رابطه مستقیمی با توسعه سرمایه اجتماعی که باعث هماهننگی و اتحاد بیشتر سازمان می شود داردکه نتایج آن باعث مزیت رقابتی و افزایش بهره وری می شود در این مدل محیط خارجی و داخلی بر تمام این متغیرها و بهره وری تاثیر مستقیم می گدارد( nafukho,2009 Brooks and )

 

ارتباط بین ابعادرهبری خود مدیریتی،ابعاد محیط کاری خلاق و بهره وری

همانطور در شکل 3و4 می بینید عواملی که بر رهبری خود مدیریتی تاثیر می گذارند عبارتند از:1- تشویق به خویشتن نگری     2-تشویق به انتخاب هدف خود         3- تشویق به تقویت خویش     4- تشویق به داشتن امید           5- تشویق به تمرین  6-تشویق به انتقاد پذیری

که این ابعاد بر محیط کاری خلاق تاثیر می گذاردکه در آن عواملی باعث انگیزش می شوند و عواملی نیز بازدارنده هستند عوامل انگیزشی که رابطه مثبت با خلاقیت و در نهایت بر بهره وری دارند عبارتند از:   1- تشویق به خلاقیت           2-آزادی   3-نیروهای شایسته        4-کار چالشی

و عوامل بازدارنده که تاثیر منفی بر بهره وری دارند عبارتند از:   1- فشار کاری      2- موانع سازمانی

که این عوامل بر بهره وری تاثیر خواهند گذاشت d.politis2009))

 

شکل 3ارتباط بین ابعادرهبری خود مدیریتی،ابعاد محیط کاری خلاق و بهره وری(d.politis,2009)

 

شکل 4ارتباط بین ابعادرهبری خود مدیریتی،ابعاد محیط کاری خلاق و بهره وری(d.politis,2009)

همانطور که در شکل 4 می بینید عامل نیروهای شایسته بیشترین تاثیر را بر بهره وری از بین عوامل دیگر می گذارد و عامل آزادی کمترین تاثیر را بر بهره وری می گذارد وبین عوامل بازدارنده موانع سازمانی تاثیری بر بهره وری نداشته ولی فشار کاری تاثیر کمی بر بهره وری بصورت منفی خواهد گذاشت d.politis2009))

رابطه بین درک محیط خارجی کارمندان با یادگیری سازمانی وخلاقیت در سطح فرد و سازمانی

درک کارمندان از محیط خارجی بر یادگیری سازمانی تاثیر می گذارد . یادگیری سازمانی نیز دارای عواملی است که عبارتند از:1- کسب اطلاعات         2- توزیع اطلاعات       3- تفسیر اطلاعات         4- حافظه سازمانی

که این عوامل بر خلاقیت در سطح فردی و سازمانی تاثیر می گذارد و آن نیز بر بهره وری تاثیر می گذارد(Wang,2011)

در این مدل فرضیات زیر وجود دارد:

1- درک کارمندان از محیط خارجی رابطه مثبت ومعنی داری با یادگیری سازمانی دارد

2-یادگیری سازمانی رابطه مثبت ومعنی داری با عملکرد خلاق در سطح فردی دارد که باعث افزایش بهره وری می شود

3- یادگیری سازمانی رابطه مثبت ومعنی داری با عملکرد خلاق در سطح سازمانی دارد که باعث افزایش بهره وری می شود

4-عملکرد خلاق در سطح فردی رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد خلاق در سطح سازمانی دارد و بلعکس(Wang,2011)

شکل 5رابطه بین درک محیط خارجی کارمندان با یادگیری سازمانی وخلاقیت در سطح فرد و سازمانی(Wang,2011)

رابطه شهرت و اعتبار سازمان بر اثربخشی و بهره وری

در این مفاله ما بررسی می کنیم که شهرت یک سازمان در کسب و کار تا چه حد می تواند بر بهره وری و اثربخشی نیروی کار و هزینه های نیروی کار تاثیر بگذارد واگر این رابطه معنی دار است آیا رابطه مثبت دارد یا منفی.ما در این مقاله از چند متغیر کنترل نیز استفاده می کنیم. یکی از عواملی که باعث افزایش عملکرد و بهره وری در نیروی کار مشود شهرت و اعتبار خوب سازمان است ویکی از مسایل کسب شهرت پیاده سازی CSR می باشد. (مارتی،2010)

CSR یعنی اقداماتی که ما به منظور ادغام مسایل محیطی و اجتماعی انجام می دهیم و تعاملاتمان با سهامداران بصورت داوطلبانه است.بین CSR وعملکرد رابطه مثبت وجود داردبین شهرت و عملکرد رابطه مثبت وجود داردپس بین CSR و شهرت نیز رابطه مثبت وجود دارد. (marty,2010)

 

متغیرهای وابسته:

عملکرد نیروی کار می باشدکه به سه قسمت تقسیم می شود:

1-اثربخشی نیروی کار     2- بهره وری نیروی کار      3-هزینه نیروی کار

متغیرهای مستقل:

شهرت می باشد که به دو قسمت تقسیم می شود:

1- REPU                    2- SCORE

متغیرهای کنترل:

1- اندازه(کل دارایی ها)   2- قدرت نفوذ       3- نسبت بازار به ارزش سهام

 

شکل 6رابطه شهرت و اعتبار سازمان بر اثربخشی و بهره وری (marty,2010)

 

متغیرهای مستقل، شهرت می باشد که به دو قسمت تقسیم می شود:

1- REPU                    2- SCORE

مزایای شهرت  و اعتبار خوب سازمان:

1- باعث می شود که مصرف کننده قیمت بالاتری را برای یک کالا بپردازد

2-عنصر خوبی برای جذب سهامداران است

3-عنصر خوبی برای جذب کارکنان بااستعداد و خلاق می باشد

4- باعث افزایش انگیزه کارکنان می شود(marty,2010)

فاکتورهای REPU:

1- کیفیت در مدیریت  2- کیفیت در محصول و ارایه خدمات   3- ابتکار و خلاقیت    4- ارزش و مقدار سرمایه گذاری طولانی مدت    5- صحت و درستی موقعیت مالی    6- توانایی در جذب،توسعه و حفظ موقعیت مالی   

 7- پاسخگویی به محیط و جامعه      8- استفاده معقول از دارایی های شرکت

فاکتورهای SCORE:

1- مشتری ها     2- کارکنان

از آنجایی که شهرت و اعتبار خوب باعث می شود که افراد حتی با حقوق کمتر از سازمان خود وارد سازمان معتبر شوند پس میتوان گفت که شهرت میتواند هزینه های نیروی کار را کاهش دهد(marty,2010)

H1:شهرت رابطه مثبت و معنی داری با اثربخشی نیروی کار دارد

H1a: شهرت رابطه مثبت و معنی داری با بهره وری نیروی کار دارد

H1b:شهرت یک رابطه منفی و معنی داری با هزینه های نیروی کار دارد

ز طرفی به دلایل 1- سازمان می خواهد روابط بین کارکنان حفظ شود    2-نیروهای بازار نقش مهمی در حقوق کارکنان دارند   3- سازمانهای معتبر افراد ماهر و بااستعداد را جذب می کنند که احتیاج به حقوق بیشتری دارد

H2a:شهرت رابطه منفی و معنی داری با اثربخشی نیروی کار دارد

H2b:شهرت یک رابطه مثبت و معنی داری با هزینه های نیروی کار دارد

فرضیه های اثربخشی نیروی کار:

1- اثربخشی نیروی کار با شهرت رابطه مثبت وجود دارد

2- ضریب REPU مثبت و معنی دار است

3- ضریب SCOREمثبت ومعنی دار است

4- ضریب دارایی ها که متغیر کنترل می باشد مثبت است ومعنی دار است

5- ضریب نسبت بازار به سودسهام که متغیرکنترل است منفی است ومعنی داراست

فرضیه های بهره وری نیروی کار:

1- بهره وری نیروی کار با شهرت رابطه مثبت دارد

2- ضریب REPU مثبت و معنی دار است

3- ضریب SCOREمثبت ومعنی دار است

4- ضریب دارایی ها که متغیر کنترل می باشد مثبت است ومعنی دار است

5- ضریب نسبت بازاربه سودسهام که متغیرکنترل است منفی است ومعنی دار است

6- ضریب قدرت نفوذ منفی است ومعنی دار است

فرضیه های هزینه نیروی کار:

1- هیچ رابطه معنی داری با شهرت وجود ندارد

2- ضریب REPU معنی دار نیست

3- ضریب SCOREمعنی دار نیست

4- ضریب دارایی ها که متغیر کنترل می باشد مثبت است ومعنی دار است

5- ضریب نسبت بازاربه سودسهام که متغیرکنترل است منفی است ومعنی داراست

6- ضریب قدرت نفوذ که متغیر کنترل است منفی است ومعنی دار است(marty,2010)

روابط بهره وری و سن در محیط ICT

تحقیقی در سال 2011 انجام شده که نشان می دهد کارگرانی که بالای 49 سال دارند به طور معنی داری بهره وری پایین تری نسبت به همکاران جوانتر خود دارند.

در همین مقاله برسی دیگری در رابطه با تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات (ICT) انجام شده که رابطه سن و بهره وری در شرکتهای دارای ICT و غیرICT هیچ رابطه معنی داری و تفاوتی در نتیجه بالا صورت نگرفته است ولی مقدار بهره وری در شرکتهای ICTمقدار کمی بالاتر بود.نتیجه دیگر در این مقاله این بود که بهره وری نهایی در افراد مسن تر بالاتر از افراد جوانتر بود(CATALDI,2011)

 

بهره وری و محیط افراد دارای PHD

تحقیقی در شیلی در بین افرادی که دارای مدرک PHD می باشند که دو متغیر سرمایه اجتماعی و سبک زندگی را در این افراد آزمون می کند.نتایج نشان داد که افرادی که در قسمت های PHD کار می کنند ودر چنین محیط هایی زندگی می کنند به طور معنی داری بهره وری بیشتری نسبت به سایر افراد خواهند داشت ودر یک مقایسه بین زن و مرد زنان در چنین محیط هایی بهره وری بیشتری را نشان دادند(FOGERTY,2010)

رویکرد از پایین به بالا برای بهره وری در سازمان های دولتی بزرگ

در تحقیقی در سال 2010  روشی جدید برای سازمان های دولتی برای سنجش بهره وری پیشنهاد شده است.

شکل 70رویکرد از پایین به بالا برای بهره وری در سازمان های دولتی بزرگ(RAUVA,2010)

این روش دو مزیت به همراه دارد:1- جمع آوری اطلاعات بیشتر در سنجش بهره وری از سطوح عملیاتی تا سازمان های بزرگ    2- از روش ها ی مختلف سنجش بهره وری برای بخش ها و واحدها استفاده می شود   تغییر بهره وری نیز از رابطه زیر م می شود:                         

وw نیز به این صورت می باشد:                     

کهb مقدار بهره وری در دو سال و aمقدار بهره وری در یک سال وn تعداد واحد های سازمان و ciکل هزینه ها در واحد iوct کل هزینه ها درکل سطوح سازمان می باشد. که در آن ابتدا نتیجه یک واحد محاسبه شده ودر سطح2 در ناحیه شهر و سپس نتیجه در یک گروه خدماتی و در سطح4نتیجه در یک بخشو در سطح 5 نتیجه در کل سازمان محاسبه می شود(RAUVA,2010)

بهره وری در مشارکت تکنولوژی اطلاعات

این مقاله که در سال 2011 انجام شده انتخاب استراتژی را در حوزه تعیین وظایف برای هر واحد نشان می دهد و در آن عواملی را که بر عملکرد تاثیر گذاشته و در نهایت بر بهره وری محیط سازمان تثیر می گذارد را نشان می دهد که عبارتند از:  1- سیستم پاداش            2- اهداف          3-ساختار    4-افراد سازمان   5-فرایند همکاری      6-تکنولوژی اطلاعات

که همانطور در شکل مشاهده می شود تکنولوژی اطلاعات و فرایند همکاری در مجموع فرایند تصمیم گیری و اطلاعاتی محسوب می شود(rowe&marciciniak&clergeau,2011)

 

شکل 8-بهره وری در مشارکت تکنولوژی اطلاعات(rowe&marciciniak&clergeau,2011)

بهره وری نیروی کار خدماتی

همانطور که در شکل 9مشاهده می شودزمینه خدماتی که به دو قسمت ویژگی های معاملاتی و تبادلی در خدمات و استراتژی های تفکیک شده بازار یا خدمات تقسیم می شود رابطه مثبتی با ابعاد سیستم خدماتی دارد که به 4بعد تقسیم می شود:

1-حوزه شخصی     2- حوزه شغلی       3-حوزه محیطی        4-حوزه سازمانی

در حوزه شخصی به روابط با مشتری وروابط با همکاران ودر حوزه شغلی به فرایند کار و طراحی کاروجریان کار و در حوزه محیط به محیط فیزیکی و تکنولوژی و در حوزه سازمانی به نظارت سازمانی تقسیم می شود

وسلامت در کار و توانایی و مهارت خوب نیز به عنوان متغیر تعدیل گر بر عملکرد و بهره وری تاثیر می گذارد که آن نیز به فاکتورهای کیفیت و کمیت و ارزیابی شخصی و کاربرد منابع اثر بخش تقسیم می شود و بطور کلی در رابطه با بحث مورد نظر ما می توانیم بگوییم که یکی از مسایلی که بر بهره وری تاثیر میگذارد محیط می باشد که در اینجا به دو قسمت محیط فیزیکی و تکنولوژی تقسیم شده است.(dobni,2004)

 

شکل 9-مدلی برای بهره وری نیروی کار(dobni,2004)

 

اثربخشی و بهره وری در کار گروهی

طبق تحقیقی که در سال 2011 انجام شده عواملی که بر اثر بخشی وبهره وری کار گروهی در سازمان تاثیر می گذارد عبارتند از:  1- سیستم های پاداش       2- رهبری       3-آموزش و یادگیری       4-اهداف        5-تفاوت دستمزد درون گروه      6-اندازه در تیم         7-انگیزش        8-مدل های اثر بخشی           9-مقیاس تیم     10-تکنولوژی اطلاعات(tohidi,2011)

 

 

اثربخشی و بهره وری در محیط سازمان های غیر انتفاعی

در تحقیقی که در سال 2007 توسط گریس در 5 موسسه غیرانتفاعی نشان داد که اثربخشی و بهره وری با انتظارات گروه ها در این موسسات غیر انتفاعی و بدون سود رابطه مستقیم ومعنی داری دارد بطوریکه که اگر انتطارات درونی این افراد تامین نشود بهره وری آنها کاهش می یابد(grece,2007)

تاثیر مشتری بر افزایش بهره وری و تغییرات محیطی

طبق تحقیقی در سال 2011 که توسط شیمیدا و میکی انجام گرفته نشان داده که مشتری بر تغییرات محیطی تاثیر گذاشته وطرز تفکر مشتری نسبت به محصول مورنظر به بهرهوری سازمان تاثیر می گذارد(shimada&miki,2011)

 

 

مدل نیروانا

این مدل ابزاری برای استرانژی مدیریت آموزش به منظور بهبود بهره وری است

فاز2-مداخله

3- نیازها بر اساس مداخله فرد با فرد

4-آموزش برای شایستگی های رفتاری و کاری

5- تخصیص پست آموزشی

پروژه نیروانا

6- تشخیص- پاداش

2-تخصیص دوباره- شایستگی های کاری و شایستگی های رفتاری

1-تعیین میانگین شخص انجام دهنده

فاز1

شکل 10-مدل نیروانا(meshram&paolo,2009)

همانطور که در شکل مشاهده می شود پروژه نیرزانا که یک استراتژی درآموزش مدیریت برای بهبود مدیریت است ابتدا از عملکرد شخص یک میانگین گرفته می شود و سپس وارد فاز اول شده و شایستگی های کاری و رفتاری فرد سنجیده شده و نیازهای آنها بر اساس شایستگی هایشان برآورد می شود در مرحله بعداین شایستگی ها بر اساس نیاز فرد آموزش داده می شود و سپس یک پست آموزشی به فرد تخصیص داده می شودو عملکرد شخص اندازه گیری شده ودر  صورت لزوم پاداش هم خواهد گرفت (meshram&paolo,2009)

توسعه استراتژی بهره وری سازمانها در بخش های مختلف صنعت

در تحقیقی در سال2012 انجام شود یک استراتژی به نام Q4 برای توسعه بهره وری در  سازمانها صورت گرفته است.

شکل 11-مدل Q4 در بهره وری سازمان(LOOZE&RHIJN,2012)

مدل Q4که در شکل بالا مشاهده می کنید به 4 قسمت خروجی کمیت وخروجی کیفیت و ورودی کمیت و ورودی کیفیت تقسیم می شود که فاکتورهای خروجی  کمیت برابر است با:1- حجم خدمات 2- طبقه بندی 3-طبقه بندی بازار    4- طبقه بندی مشتری تقسیم می شود.فاکتورهای ورودی کمیت برابر است با:1-نیروی کار  2- مقدار نیروی کار  3-استخدام 4- چرخش شغلی   5-مهندسی مجدد فرایند خدمت 6- اجتناب از خطا 7-اضافه کار  8- سرمایه   9- تکنولوژی اطلاعات 10- کانال های الکترونیکی    وفاکتورهای خروجی کیفیت عبارتند از:  1- رضایت مشتری    2-خدمات استاندارد سازی   3-دید سازمان  . و فاکتورهای ورودی کیفیت عبارت است از: 1- رضایت کارمند   2-مهارت ها و تخصصها   3- معیار عملکرد   4- کار گروهی   5-ساختار سازمانی   6- فرهنگ سازمان   می باشد.  (LOOZE&RHIJN,2012)

شکل 12-مدل Q4 در بهره وری سازمان . فرایند آن(LOOZE&RHIJN,2012)

و همانطور در شکل مشاهده می کنید ورودی های کمیت و کیفیت وارد مرحله فرایند شده و پردازش شده و تبدیل به خروجی های کمیت و کیفیت می شوند(LOOZE&RHIJN,2012)

شکل 13-رابطه مدلq4با بهره وری LOOZE&RHIJN,2012))

و طبق شکل بالا جالش بهره وری فاکتورهای مدلQ4 وارد فرایند شده واز آن طریق استراتژی های بهره وری مشخص شده و بعد از کنترل آن مداخله های لازم صورت می گیرد LOOZE&RHIJN,2012)

افزایش بهره وری توسط یادگیری اجتماعی

تحقیقی در سال 2010 انجام شده که در آن نیز نشان داده شده است که یادگیری اجتماعی باعث افزایش بهره وری می شودو در این تحقیق مشاهده شده که یادگیری توسط مربیان حدود30 درصد بهره وری را در افراد افزایش می دهد.(EMELEO,2010)

بهره وری و سرمایه اجتماعی

در پژوهشی در سال 2010 که در سه محیط شیمیاییٰالکتریکی و ماشینی بدست آمده که بهره وری سرمایه یک رابطه معنی داری با محیط های شیمیایی و ماشینی داشته در حالیکه این شدت معنی داری در صناییع الکتریکی بیشتر بوده است. بهره وری نیروی کار نیز تنها در محیط های الکترونیکی یافت شده است(chaudhuri&kodual&seshadri,2010)

ساختار تولید بخش های کوچک برای افزایش بهره وری

در این فرایند همانطور که در شکل زیر می بینید فرایند تجزیه تولید برای افزایش بهره وری بصورت زیر می باشد که ابتدا نیازهای کارکردی تعیین شده و سپس اهداف طراحی انتخاب می شود سپس بخش های کوچک ارزیابی می شود و عملکردهای مشتری وملزومات آن نیز بررسی می شود وسپس تحلیل حساسیت در برنامه ریزی خطی بخش های کلیدی کوچک با استفاده هز نرم افزار محاسبه می شود و سپس عناصر به هم وابسته تجزیه تحلیل شده ودر پایان الویت ها مشخص می شود که این باعث افزایش بهره وری می شود(Shamsuzzoha,2010)

شکل 14ساختار تولید بخش های کوچک برای افزایش بهره وری(Shamsuzzoha,2010)

افزایش بهره وری وعملکرد نیروی کار در بلند مدت

همانطور که در شکل زیر نشان داده شده است متغیر مستقل تعهد سازمانی و شور و علاقه می باشد یک رابطه معنی دار و مثبتی با رضایت شغلی که متغیر وابسته می باشد داردوجنسیت نیز به عنوان متغیر کنترل بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد(Westover,2010)

شکل 15 بهره وری وعملکرد نیروی کار(Westover,2010)

 

عاملهای موثر بر بهره وری یک سازمان
مروری بر پژوهشهای انجام گرفته در شرکت “هیوز” درمورد بهره وری نشان می دهد که یکی از عاملهای مهم در نیل به بهره وری مطلوب در سازمانها،مدیریت مسوول و متخصص است. “رانفتل” در پژوهشی که از سال 1973 تا 1986 انجام داده است هفت عامل بنیادی افزایش بهره وری را به شرح زیر شناسایی نموده است مدل مربوطه به شکل زیر است: (ratfetel,1989)

شکل 16عاملهای موثر بر بهره وری یک سازمان(ratfetel,1989)

مروری بر پژوهشهای انجام گرفته در شرکت “هیوز” درمورد بهره وری نشان می دهد که یکی از عاملهای مهم در نیل به بهره وری مطلوب در سازمانهای فن شناسانه ، مدیریت مسوول و متخصص است. “رانفتل” در پژوهشی که از سال 1973 تا 1986 انجام داده است هفت عامل بنیادی افزایش بهره وری را به شرح زیر شناسایی نموده است :
1- مدیریت مسوول و متخصص
2- رهبری برجسته ( سبک متناسب رهبری )
3- سادگی ساختار سازمانی و عملیاتی
4- کارایی کارکنان اجرایی
5- پژوهش و پدید آوردن
6- برنامه ریزی و نظارت
7- آموزش ویژه مدیران (رانفتل ، 1989).
“ واین ال . رایت” مانعهای موجود در بهره وری را به صورت زیر خلاصه می کند:
1- نداشتن جهت:‌ موفق نشدن در استفاده از یک روش نظام دار و راهبردی در مدیریت منابع انسانی به یک کابوس منجر می شود.
2- ساختارهای سازمانی ضعیف: ساختار سازمانی ضعیف مانع بزرگی خواهد بود که موجب منفی گرایی و تفرقه شده ،‌ارتباطهای مثبت و فعالیتهای گروهی را مسدود می سازد.
3- نظامهای پرداخت: بسیاری از سازمانها هنوز به همان نظامها وسطحهای پرداخت که از طرف کارکنان درک نشده و یا غیر عادلانه تلقی می شوند چسبیده اند.
4- انتخاب مدیریت وآموزش: مهمترین تفاوت بین مدیریت آمریکایی و ژاپنی در انتظارهای آنان از رفتار شغلیشان نهفته است . امریکاییان اینگونه آموزش دیده اند که موفقیت در بالا رفتن از پلکان ترقی از آن کسانی است که مبارزتر، تهاجمی تر و خردگرا هستند. در صورتی که ژاپنی ها ،‌حتی ژاپنی هایی که در ایالات متحده امریکا شاغل هستند این طرز فکر را ندارند (رایت ،1989).
مدیریت بهره وری ، فرایند برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت برنامه های بهره وری در سازمان است. یک مدیر بهره ور، شخصی است که برای انجام وظایف و کارهای مهم مسوولیت بپذیرد  “راس” نیز بهره وری سازمان را تابعی از منابع ، مدیریت زیردستان و وظیفه های مدیریتی می داند هدایت کارکنان درجهت استفاده هر چه بیشتر از استعداد و تواناییهایشان ، به سطح بالاتری از بهره وری سازمانی و درنتیجه رضایت شغلی می انجامد. مدیریت منابع انسانی و کنشهای مدیریتی در رابطه با طراحی شغل ، غنی سازی وشکوفایی شغل ، جابه جایی و گردش شغلی بر سطح بهره وری کارکنان موثر است (راس ، 1977). “فرنچ” بقا وکامیابی سازمانها را درگرو توجه مدیران به عاملهای محیط خارجی ،‌محیط داخلی(سازمانی) و بازده ( نتیجه ها ) می داند. این عاملها بر یکدیگر تاثیر می گذارند. برای مثال مدیریت سازمان از راه تقویت و پشتیبانی برنامه های آموزشی (عامل داخلی) بر ضابطه های قانونی استخدام ( یک عامل خارجی ) تاثیر می گذارد و یا بطور مثال اثربخشی سازمان ( بازده ) بر کیفیت و قیمت مناسب کالا اثر می گذارد و موجب افزایش تقاضا (یک عامل خارجی ) می شود.
فضای روانی و جو مناسب سازمانهای پژوهشی ، نقش اساسی در بهره وری کارکنان ایفا می نماید .

بهره وری و استراتژی های محیطی

به منظور تهیه سند ارتقاء بهره وری در سازمان ضروری است دریابیم سازمان ما ازنظر بهره وری در کجا قرار دارد؟ مکانیسمی که به این منظور به کار گرفته میشود ارزیابی محیط داخلی وخارجی نامیده می شود.  فرایند ارزیابی محیط داخل وخارج سازمان اغلب به تحلیل SWOT  اشاره دارد.  با این ابزار نقاط قوت وضعف در محیط داخلی سازمان وفرصت ها وتهدید ها در محیط خارجی سازمان مورد تحلیل قرار می گیرد .شناسائی نقاط قوت وضعف سند ارتقاء بهره وری را برای پاسخگوئی به مشکلات آینده  غنی تر نموده وشناسائی فرصت ها وتهدید ها در واقع شناسائی عواملی است که میتواند در ارتقاء سند بهره وری ونهایتا سازمان مارا یاری نموده ودردور نمودن یا تبدیل عواملی که ممکن است در بهره وری بیمارستان اثر منفی داشته باشد مفید واقع شود . 

در این مسیر از تحلیل به روش PEST  که در برگیرنده پرسشهایی پیرامون چهار فاکتور اصلی ، سیست های سازمانی ( P ) وضعیت اقتصادی (E ) شرایط محیطی و اجتماعی (S ) و فناوری در اختیار سازمان (T ) مطرح می گردد .

تأکید بر روش ارزیابی متوازن (BSC ) و پاسخ سئوالاتی که در این روش مطرح می شوند تشکیل دهنده اجزاء مختلف گزارش SWOT  می باشد .

در این تحلیل پرسشهای زیر مطرح می شود :

·       چه فرصتهای محیطی عمده ای برای ما وجود دارد ؟

·       با چه تهدید های عمده خارجی روبرو هستیم ؟

·       نقاط قوت عمده داخلی ما در چه مواردی هستند ؟

·       ضعف های عمده داخلی ما چه هستند ؟

چهار دسته استراتژی در این مدل مطرح می گردد :

راهبردهای حداکثر استفاده محیطی با بکارگیری نقاط قوت سازمان (استراتژی تهاجمیSO )

راهبردهای حداکثر استفاده از نقاط قوت سازمان برای جلوگیری از مواجهه با تهدید ها ST))

راهبردهای استفاده از وضعیت های بالقوه که در فرصت های محیطی نهفته است برای جبران نقاط ضعف موجود در سازمان (WO

راهبردهایی برای به حد اقل رساندن زیانهای ناشی از تهدید ها ونقاط ضعف ( استراتژی تدافعی WT)(دانشگاه علوم هرمزگان،1390)

 

 

 

بهره وری در محیط بانک ها:

برای ارزیابی بهره وری نیروی انسانی از روش های مختلفی از جمله شاخص سازی می توان استفاده کرد که برخی از این شاخص ها شامل 1- شاخص سرانه تسهیلات اعطایی کارکنان  2- شاخص سرانه جذب سپرده کارکنان  3-شاخص سرانه سود کارکنان  4- شاخص نسبت پرسنل به شعب می باشد(Chatzoglou&diamantidis&vraimaki,2010)

نرم افزارهای مورد استفاده در محاسبه عملکرد برای محیط های با بهره وری زیاد

کاریو نرم افزارهای محاسبه عملکرد برای محیط های بهره وری زیاد را معرفی می کند که عبارتند از:

C/C++/FORTRAN, MPI, OpenMP و MATLAB که در آنها نرم افزار MATLABاز همه معروفتر و پر طرفدارتر میباشد(CARRIERO,2009)

مطالعاتی در هندوستان صورت گرفت و نشان داد که روند بهره‌وری در بخشهای مختلف این کشور از سال 1950 به بعد یکسان نبوده است. در حالی که بهره‌وری در بخش خدمات و تجارت به شدت کاهش یافته، بهره‌وری در معادن و جنگلداری به شدت افزایش یافته است. به نظر ستورامان تغییرات بهره‌وری در بخشهای مختلف هندوستان عمدتاً تحت تأثیر تغییرات نسبت سرمایه به نیروی کار در بخشهای مختلف بوده است(Sethuramabn, 1974). کروگر و همکارانش بیان کردند، رشد بهره‌وری صنایع تولیدی در بخش‌های خصوصی و دولتی را مورد بررسی قرار دادند و نشان دادند که اولاً محدودیتهای تجاری منجر به کاهش رشد بهره‌وری در صنایع گردیده و ثانیاً گرچه رشد بهره‌وری کلی در صنایع خصوصی و دولتی ترکیه تقریباً یکسان بوده است، اما مقدار استفاده مطلق از منابع و عوامل در صنایع دولتی به مراتب بیشتر بوده است(Krueger & Tancer, 1982). چن و تانگ رابطه بین صادرات و بهره‌وری را در صنایع تایوان مورد بررسی قرار دادند و مشخص کردند که بواسطه صرفه‌جوییهای ناشی از مقیاس و رقابت بخش صادراتی، صنایع در این کشور دارای بهره‌وری بیشتری بوده است و حتی با ایجاد اثرات جنبی باعث افزایش بهره وری در سایر بخشها نیز شده است(Chen & Tang, 1990). در تحقیقی دیگر بونلی رابطه بین تغییرات بهره‌وری کلی و رشد تولید در صنایع برزیل را مورد بررسی قرار داد. وی در مطالعات خود نشان می دهد که در صنایع این کشور یک رابطه مستقیم بین رشد بهره‌وری و رشد تولید وجود داشته است(Bonelli, 1992).

 

 

4- مدل مفهومی 

هر مدل مفهومی بعنوان نقطه شروع و مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است، بگونه‌ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می‌کند بعبارت دیگر می‌توان گفت که بصورتی ایده‌آل، مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنیو ابزار تحلیلییک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است بگونه‌ای که انتظار می‌رود در حین اجرای تحقیق، متغیرها، روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته، و حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده و عواملی نیز از آنها کم و یا به آنها اضافه شود

بدون توجه به بحثهای گوناگونی که معمولاً در مورد تئوری و تئوری‏پردازی مطرح می‏شود در مجموع می‌توان هر گونه نوآوری تئوریکی را در چهار گروه بدین شرح در نظر گرفتبسط یا بهبود تئوریهای موجود، مقایسه دیدگاههای تئوریکی مختلف، بررسی پدیده‏ای خاص با استفاده از دیدگاههای تئوریکی مختلف، و بالاخره اینکه بررسی پدیده‏ای مستند و تکراری(تحقیقی که قبلاً انجام شده است) در محیط و شرایطی جدید. مبتنی بر این دیدگاه، مقاله حاضر در گروه سوم یعنی بررسی پدیده‏ای خاص با استفاده از دیدگاههای تئوریکی مختلف قرار می‏گیرد. بر این اساس، هدف عملیاتی مقاله حاضر، ارائه الگویی است تا بتوان از طریق آن عوامل مؤثر بر جو سازمانی را مشخص کنیم و نیز اثرات آن بر بهره‌وری سازمانها را نشان دهیم.( سایت انجمن بهره وری ایران،1390)

 

 

5- تشریح اجزاء مدل

شکل 17-مدل مفهومی ارتباط محیط سازمانی و بهره وری

همانگونه که در مدل هم نشان داده شده است از یک طرف، جو سازمانی بر بهره‌وری تأثیر گذاشته، و از طرف دیگر، خود از عوامل دیگری تأثیر می‌پذیرد. بر اساس مدل، عوامل موجود در سطوح فردی، گروهی و سازمانی، احتمالاً بطور مستقیم بر جو سازمانی اثر می‌گذارند. و عوامل فردی خود علاوه بر اثر مستقیم بر روی جو، بر روابط دو متغیر دیگر اثرگذار بر روی جو نیز تأثیر می‌گذارد. .( سایت انجمن بهره وری ایران،1390)

متغیر مستقل:محیط سازمانی

متغیر وابسته:بهره وری

متغیر تعدیل گر:ارزشها و گرایشات شناختی و عدالت

 

فرضیه تحقیق:

بین عوامل فردی و بهره وری ارتباط معنی دار و مثبتی وجود دارد 

بین عوامل گروهی و بهره وری ارتباط معنی دار و مثبت وجود دارد

بین عوامل سازمانی وبهره وری ارتباط معنی دار و مثبت وجود دارد

 

 

5-1- عوامل سازمانی

بهترین روش برای درک تأثیر ویژگیهای سازمانی بر جو سازمانی از طریق این موضوع است که واکنش افراد مستقل به محیط‌ها، اساساً ناشی استنباط آنها از اجزا نزدیک در فضای زندگی‌های محیطی می‌باشد. اجزا در محیط‌ها، دورتر(فاصله‌دارتر) هستند. مثلاً ویژگیهای سازمانی تأثیری منفی دارند و می‌توانند مستقیماً بر واکنش افراد مستقل تأثیر بگذارند، به ویژه اگر ویژگیهای سازمانی بسیار برجسته و چشمگیر باشند. البته بطور کلی، ویژگیهای کلی محیط‌ها، در افراد مستقل از طریق شکل دادن به درک اجزا نزدیکتر تأثیری غیر مستقیم دارند. خط‌مشی، اقدامات و روشهای سازمانی، پیغامهای آشکار و ضمنی را دربارة گرایش جایگاه سازمانها به سمت تخصیص فرصت‌ها، به کارکنان ارائه می‌دهد. به عنوان مثال، وجود خط‌مشی برای ترک خانواده‌ها، تعیین خط‌مشی عملیات مثبت، برنامه‌های آموزش مزاحمت‌های جنسی و فرآیند نارضایتی کارکنان، نمونه‌هایی هستند از خط‌مشی‌هایی که ممکن است در این مفاهیم اثر بگذارند. به همین ترتیب، تقسیم‌های پرداخت، ترفیع و استخدام سازمانها می‌تواند در جو اثر منفی بگذارد. تحقیقات نشان می دهد که خط‌مشی‌ها و روشها می‌توانند در مفهوم عدالت اثر بگذارند. در واقع، مدارک جمع‌آوری شده نشان می‌دهد که خط‌مشی‌ها معمولاً با توجه به عدالت درک می‌شوند. وستین متوجه شد که نصب مستقیم مانیتورینگ الکترونیکی در یک شرکت، باعث درک جو کارهای غیر عادلانه و نقض عدالت شد و اعتماد ظاهراً برای کارکنان ارزش مهمی به حساب می‌آید برای تحقیق درباره درک خط‌مشی‌ها و روشهای مورد استفاده جهت انتخاب، می‌توان از یک تست آزمایشگاهی استفاده کرد و زمانیکه خط‌مشی‌ها و روشها بر اساس شایستگی انتخاب می‌شدند، صلاحیت متقاضیان مؤسسات استخدامی نسبت به عدالت بسیار متعهد گشتند توجه به این موضوع مهم است که این مطالعات، درباره تأثیر روشهای سازمانی در جو فرصتها مستقیماً تحقیق نشد، بلکه واکنش نسبت به خط‌مشی و روشهای ویژه مورد بررسی قرار گرفت. البته از آنجایی که درک عدالت مبنای جو سازمانی می‌باشد، مطالعات تجربی این عقیده را تأیید کردند که خط‌مشی‌های سازمانی، بر جو سازمانها اثر می‌گذارند. ارائه موضوعات جمعیت شناختی مدیران اجرایی و سایر مقامات نیز در درک جو سازمانی اثر می‌گذارند. برخی معتقدند که استخدام اقلیت‌ها در مشاغل مدیریتی، در درک افراد مستقل سطوح پایین‌تر درباره امکان پیشرفت اثر می‌گذارد بعنوان مثال کارکنان درون سازمانها ممکن است فکر کنند که اگر هیچ خانمی بعنوان مدیریت ارشد استخدام نشود یک سقف شیشه‌ای بوجود خواهد آمد. این مفهوم در ارتباط با وجود مانع برای خانمها یا اقلیت‌ها، در جو فرصت اثر خواهد گذاشت.تأثیر خط‌مشی‌ها، روشها و اقدامات بر جو، با توجه به روش ارائه، معرفی یا ابلاغ آنها در سازمانها پیچیده می‌شود. بعلاوه، این عوامل ممکن است از طریق تأثیرگذاری در ترکیب مدیریت ارشد، اثرات غیرمستقیم بگذارد که به تنهای یک عامل محسوب می‌شود. تحقیقات نشان دهنده پیچیده بودن روشی است که عوامل سازمانی بر جو فرصتها اثر می‌گذارند. خط‌مشی‌ها، روشها و مراحل کار طراحی شده بمنظور ارائه مزیت گروهای در نظر گرفته نشده، ممکن است تأثیر منفی در روند مرحله‌ای جو داشته باشد(زمانی که افراد مستقل برای انصاف یا خط‌و‌مشی‌ها با توجه به عملکردهای شغلی، ارزشهای ویژه داشته باشند). البته بدون چنین برنامه‌هایی، گروه‌های خاصی ممکن است به موضع قدرت نرسند، و این عاملی است که تأثیر منفی در بعد توزیعی جو دارد(زمانی که برابری یا ارزش تلقی می شود). لذا برای اینکه درک کنیم چگونه عوامل سازمانی بر جو فرصتها اثر می گذارند، باید ماهیت عوامل مربوطه را نیز در نظر بگیریم(به عنوان مثال عضویت گروه ها را مورد توجه قرار می‌دهد)، چگونگی اثرگذاری در سایر ویژگیهای سازمانی را بدانیم(بعنوان مثال ترکیبات جمعیت شناسی)، چرا برای کارکنان چشمگیر است؟ چگونه ابلاغ می‌گردد؟ و چگونه به ارزشهای کارکنان مربوط می‌شود؟ در واقع اثرات عوامل سازمانی پیچیده هستند و چالشهای بزرگی برای متخصصان بوجود می‌آورند. .( سایت انجمن بهره وری ایران،1390)

 

 

5-2- عوامل گروهی

ضمن آنکه عوامل سازمانی در درک عدالت تأثیری دورتر و مستقیمی دارد، عوامل گروهی تأثیری مستقیم‌تر یا نزدیکتر به درک افراد مستقل از عدالت دارند. کارهای گروهی مجموعه‌ایی هستند از افرادی که توسط ساختارهای سازمانی و نیازهای شغلی تعریف شده‌اند. هر گروه کاری دارای ویژگیهای منحصر به فرد است(همچو مشاوران، معیارها و رفتارهای همکاران) که تأثیر فوق‌العاده‌ای(بعلت نزدیکی آنها) در جو دارد. بعنوان مثال ممکن است خط‌ومشی‌های سازمانی مشخصی وجود داشته باشد که از خانمها در برابر تبعیض حمایت می‌کند. اگر خانمی متوجه شود که جنسیت او در نحوة برخورد همکاران با وی اثر می‌گذارد، احتمالاً درک منفی از جو خواهد داشت، آنهم صرف نظر از اینکه در خارج از گروه‌های کاری وی چه اتفاقی می‌افتد. دو ویژگی مهم کارهای گروهی عبارت است از رفتار مشاوران و هنجارهای گروهی. این عوامل تعیین می‌کنند چگونه گروه‌های کاری با افراد مستقل و سایر گروه‌ها رفتار و تعامل می‌نمایند. مشاوران اغلب از طریق تخصص وظایف و ترفیعات شغلی و اقدامات انظباطی رفتار با گروه‌های کاری را کنترل می‌نمایند. مدارک و شواهد قابل ملاحظه‌ای وجود دارد مبنی بر اینکه مشاوران با اعضاء گروه‌های کاری یکسان عمل نمی‌کنند و این اقدامی است که ثابت شده در رفتار و عملکرد اعضاء گروها اثر می‌گذارد. به همین ترتیب معیارهای گروه‌های کاری تعیین کننده سطح رفتار گروه‌ها و تجارب افراد مستقل در داخل گروه‌هاست. .( سایت انجمن بهره وری ایران،1390)

 

5-3- عوامل فردی

شاید مهم‌ترین تأثیر در درک عدالت، عبارت باشد از تجارب شخصی افراد در سازمانها. علاوه بر این با اعمال نظر فیلد ضمن آنکه درک عدالت تحت تأثیر مشاهدات افراد مستقل در سطوح سازمانی و گروه‌های کاری قرار می‌گیرد، نحوة رفتارهای شخصی در داخل سازمانها بی‌واسطه‌ترین(مستقیم‌ترین) جنبه محیط خواهد بود و در نتیجه چشمگیرترین جنبه برای افراد مستقل نیز به حساب می‌آید. برای مثال اگر چه خانمها ممکن است معتقد باشند که در سازمانها مورد تبعیض واقع می‌شوند، اما استباط آنها از عدالت، تحت تأثیر تبعیض‌هایی که شخصاً تجربه کرده‌اند قرار خواهند گرفت، آنهم با این فرض که تبعیض، ارزشهای او را نادیده خواهد گرفت. مدارک و شواهد بسیاری موجود است که تأثیر چشمگیر تجارب شخصی را در رفتار و عملکرد همکاران نشان می دهد. نِول و همکارانش متوجه شدند خانمهایی که گزارش داده بودند دچار مزاحمت جنسی قرار گرفتند فرصت کمتری را برای استخدام در نیروی دریایی برای خود تصور می‌کردند تا خانمهایی که دچار چنین مزاحمت‌هایی نشده بودند

بطور خلاصه می توان گفت، تجارب شخصی افراد در سازمانها، تأثیر زیادی بر درک آنها از محیط کارشان دارد. افراد بواسطه درکشان از سازمان به مواردی همچون عدالت، تبعیض، آزادی عمل و رفتارهای دیگران پی می‏برند.( سایت انجمن بهره وری ایران،1390)

 

5-4–واسطه‌ها(ارزشهای شخصی و گرایشات شناختی)

چند متغیر وجود دارند که ممکن رابطه میان عوامل محیطی و جو را تضعیف کنند. بدون در نظر گرفتن این واسطه‌ها زمانی که جو را در سازمانها ارزیابی می‌کنیم نتایج ممکن است اشتباهاً تفسیر شوند یا تفسیر نشده باقی بمانند. علاوه بر این، ارزیابی استنباط واقعی کارکنان از عوامل محیطی مهم است. همانگونه که در مدل فوق ملاحظه شد انتظار می‌رود ارتباط میان عوامل سازمانی و کارهای گروهی بر جو توسط ارزشهای شخصی و همچنین گرایش‌های شناختی، تضعیف شود. ضمن آنکه نظریه جو، چند متغیر بالقوه را برای در نظر گرفتن شناسایی کرده است

مدتهای مدیدی است که نظریه پردازان درباره تأثیر ارزشها در رفتارها و عملکردها تحقیقاتی را انجام داده‌اند و متوجه شده‌اند که ارزشها، نقش مهمی را در نظریه‌های موضوعات اجتماعی ایفاء می‌کند. اگرچه درباره تعریف جهانی ارزشها مغایرت‌هایی وجود دارد، اما روکیچ یکی از پذیرفته شده‌ترین تعاریف را دربارة ارزش ارائه می‌دهد و آن عبارت از: یک باور پایدار که روش ویژه اجرا یا وضعیت پایانی هستی، شخصاً یا از لحاظ اجتماعی، برای وضعیت مخالف یا اجرای معکوس یا وضعیت پایانی هستی، ارجحیت داشته باشد، می‌داند از میان اکثر تعاریف ارائه شده، ارزشها عبارتند از: مفاهیم نهفته‌ای که اشاره می‌کند به روشهایی که افراد از طریق آنها، فعالیتها یا نتایج را ارزیابی می‌کنند. هر روز آثاری دربارة اهمیت تأثیر ارزشهای شخصی در درک رفتار افراد در محیط کار ارائه می‌شود.

تشابه سازگاری ارزشها مربوط است به نتایج مختلفی شامل رضایت، تعهد و مشارکت دربارة ارزشها بعنوان میانجی بطور تجربی تحقیق شده است. برخی مشخص کردند که رابطه میان عوامل موقعیتی از قبیل مطلوبیت بازخوردها و نتایجی همچون رضایت از بازخوردها و رفتارها در پاسخ به بازخوردها از طریق توجه افراد مستقل به دیگران، تضعیف شده است. افرادی که به دیگران توجه می‌کنند، رفتارها و عملکردهای آنها کمتر از علاقمندی ناشی می‌شود. مدارک و شواهد تجربی موجود، از این فرضیه حمایت می‌کند که ارزشها از طریق تضعیف قابل ملاحظه تأثیر عوامل بر جو فرصت، در تفسیر وقایع و شکل‌گیری استنباط‌ها اثر می‌گذارد. مدتهاست که روکیچ و همکارانش، دربارة دور شدن از مطالعات ویژگیهای فیزیکی، بحث‌هایی از قبیل رنگ پوست داشته‌اند تا بتوانند ارزشها و باورها را بررسی نمایند. آنها نشان دادند که سازگاری عقاید در مقایسه با سازگاری نژاد یا رنگ پوست، عامل تعیین‌کننده بهتری برای رفتارهاست بعبارت ساده‌تر با استفاده از تفاوت‌های جمعیتی، گروهها بعنوان مبنایی برای درک عدالت، استنباط‌ها برای کسب دانش درباره واکنش به ویژگیهای سازمانی، ساده و ناکافی است و روشهای ارزشی همچون خط‌مشی‌ها برای درک استنباط‌ها و شناخت‌ها، ضروری می‌باشند. بهترین روش برای درک نقش ارزشها در جو را می‌توان با توجه به جنبه کثرت‌گرایانه درک کرد. کثرت‌گرایی ارزشها را برای درک رفتارها به سمت اقدامات مثبت، تشریح می‌کند. از یک طرف، اقدامات مثبت با توجه به رفتارهای مرتبط با عدالت توزیعی مورد حمایت قرار می‌گیرند و از طرف دیگر، مخالفت با اقدامات مثبت را می توان بر اساس رفتارهای مرتبط با عدالت‌های آیین‌نامه‌ای توضیح داد. این ارزشهای متضاد، شناخت‌های پیچیده‌ای را در ارتباط با حمایت از خط‌مشی‌های اقدامات مثبت ایجاد می‌کنند ضمن آنکه روش کثرت‌گرایی ارزشها برای درک حمایت از خط‌مشی‌های عمومی مورد استفاده قرار گرفته، کاربرد محکمی برای درک عدالت و در نتیجه درک جو در داخل سازمانها دارد. طبق اظهارات پیترسون، وجود ارزشهای چندگانه، یعنی افراد مستقل ممکن است بعلت وجود ابعاد مختلف جو، از عدالت، استنباط‌های متضاد داشته باشند.( سایت انجمن بهره وری ایران،1390)

نظریه پردازان معتقدند که ارزشهای یک فرد مستقل، از نظر اهمیت در یک سلسله مراتب قرار می‌گیرد، آنهم با توجه به این موضوع که اهمیت هر کدام از ارزشها می‌تواند افزایش یا کاهش یابد. روش دیگر، این بحث است که ارزشها را می‌توان مستقل از یکدیگر در نظر گرفت و به ارزشهای چندگانه اجازه بدهیم در شرایط خاص، به یک اندازه مهم باشند و برای افراد مستقل در نظر گرفتن و اجرای همزمان قوانین ظاهراً متفاوت را امکانپذیر نماییم اگر ارزشها مستقل باشند، احتمالاً وقوع پیچیدگی‌های قابل ملاحظه در درک واکنش ها نسبت به یک حادثه یا خط‌مشی تکی وجود خواهد داشت. ارزشها در چگونگی درک حوادث خارجی اثر می‌گذارند. بویژه، افرادی که ارزشهای یکسان دارند، حوادث محیطی را یکسان درک و تقسیم می نمایندپس از تشریح نقش ارزشها، سوال دیگر این است که کدام ارزشها برای جو قابل اجرا هستند؟ طبق اظهارات راولین و همکارانش، شناسایی ارزشهای مربوطه، وابسته است به پدیده‌هایی که درباره آنها تحقیق می‌شود. تحقیقات انجام شده، ابعاد مختلفی همچو نوع دوستی، موفـقیت و صداقت را برای ارزش ارائه می‌دهد بطور کلی، ارزشهای ابزاری، یعنی باورهای افراد مستقل در این مورد که او و دیگران چگونه باید عمل نمایند، بیشترین ارتباط را با جو دارندارزشهای ابزاری آن باورهایی هستند که بعنوان معیارهایی برای قضاوت درباره اعمال دیگران مورد استفاده قرار می‌گیرند. .( سایت انجمن بهره وری ایران،1390)

 

5-5- اثرات جو و روابط تعاملی میان متغیرها

نتایج تحقیقات نشان داده است که رابطه‌ مثبتی میان درک عدالت و نتایج آن وجود دارد و تأثیر عوامل محیطی در نتایج، توسط این درک‌ها واسطه شده‌اند. بعنوان مثال کلیه مدارک جمع آوری شده نشان می دهد که افراد درباره اقدامات مثبت با توجه به عدالت فکر می‌کنند و اینکه برای اثرات برنامه اقدامات مثبت در رفتارهای استنباط از عدالت، بطور کامل واسطه‌ای است. بعلاوه، نظریه عدالت و تحقیقات، نشان دهنده اهمیت تفاوت میان درک عدالت‌های آیین‌نامه‌ای، تعاملی و توزیعی است. اگرچه مدارک موجود، بر اساس جو نیست، بعلت توجه رایج به درک عدالت، روابط باید برای مدل کنونی به یک اندازه معتبر باشد. از مدارک تجربی موجود، نتایج کلی زیر را می توان کسب کرد. اولاً کلیه شکل درک‌های عدالت و انصاف، بطور کلی به نتایج فردی مختلف از جمله اعتماد، رضایت، صداقت و رفتارها و عملکردهای سازمانی مربوط بوده ثانیاً، ابعاد عدالت آیین‌نامه‌ای، بیشتر مربوط به رفتارهای جهانی سازمانی و نمایندگی‌های سازمانی مثل تعهدات سازمانی و اعتماد به مشاوران می‌باشد. از طرف دیگر عدالت توزیعی بیشتر مربوط است به رفتارهای ویژه ابعادی همچون رضایت از حقوق و شغل. مراحل کار، بازتاب ارزشهایی است که گروهها دارند و در اجرای پروسه‌ها توسط گروهها، ایجاد شده. لذا، مراحل کار به رفتارهای سازمانی، گروهی یا رفتار افراد مستقل مرتبط هستند. عدالت توزیعی که در نظریه عدالت ریشه دارد، نتایج خاص همچون تصمیم‌گیری در مورد پرداختها و ترفیعات را مورد تأکید قرار می‌دهد.

به علت وجود این تفاوت، عدالت‌ آیین‌نامه‌ای در مقایسه با عدالت توزیعی، بیشتر درباره تنوعات توضیح می‌دهد و نتایج بیشتری ارائه می‌دهند. جو فرصت به عنوان یک مفهوم در سطح افراد مستقل، به نتایج در سطح افراد مستقل مربوط است. البته از آنجایکه گروهها و سازمانها، از مجموع افراد مستقل تشکیل می‌شوند، رفتارها و عملکردهای اعضاء مستقل، تأکیدکننده تأثیر بر نتایج در سطح بالاتر است و بر عکس. همانگونه که در مدل مقاله حاضر ملاحظه می‌شود، نتایج افراد مستقل بصورت فرضیه مطرح شده، تا تأثیر گروههای کار و عملکردهای سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد و با تأثیر گروههای کاری، بهره‌وری سازمانی نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرند. تأثیر گروههای کار عبارت است از بازدهی یا تولیدات از نظر کمی یا کیفی توسط گروهها بصورت یک مجموعه. در مقاله حاضر اعتقاد بر اینست که جو فرصت، مستقیماً در بهره‌وری سازمانی اثر نمی‌گذارد، بلکه نتایج توسط افراد مستقل تعدیل می‌گردد. از آنجایکه سازمانها از افراد مستقل و گروههای کار تشکیل می‌شوند، هرگونه تأثیر منفی که در آن سطوح اتفاق بیافتد، تدریجاً به سازمانهای بزرگتر انتقال خواهد یافت. بعنوان مثال، کارکنانی که جو فرصت منفی را درک می‌کنند، کمتر متعهد خواهند بود و احتمال استعفای آنها بیشتر است. اگر چندین نفر استعفا کنند، گروه‌های کار و سازمانها، هزینه‌های مستقیم و کاهش احتمالی عملکردها را تجربه خواهند کرد که باعث اتلاف وقت و سایر هزینه‌های مرتبط با تعویض کارکنان خواهد شدویلیامز و همکارنش معتقدند که جوها می‌توانند مستقیم یا بطور غیرمستقیم در عملکرد سازمانها اثر بگذاردآنها جنبه‌های جو را همچون اعتماد، صداقت، وحدت و عدالت را اندازه‌گیری کرده و متوجه شدند که این جنبه‌ها به بهره‌وری مربوط می‌شود. با بررسی سازمانهای مختلف، آنها متوجه شدند شرکتهایی که فاقد عوامل اعتماد و عدالت هستند، با هزینه‌های ناشی از بیماری و حوادث اتفاق افتاده برای کارکنان مواجه می‌شوند. ابعاد جو فرصت، تأثیری مستقیم بر انسجام گروههای کاری دارد. بر عکس، جو منفی فرصت، ممکن است باعث شود افراد مستقل از گروهها کناره‌گیری کنند. کارهای تجربی در این زمینه، از این تأثیر مستقیم حمایت می‌کند ماهیت رابطه ممکن است زمانی پیچیده شود که با ماهیت سیستم پاداشها در سطوح افراد مستقل یا گروهها و مشخصات ویژه گروهها همچون روابط متقابل شغلی ترکیب شود. سرانجام، مدل مربوطه دو حلقه باز خورد را نشان می دهد که به ترتیب مرتبط کننده نتایج سازمانی و گروههای کار با عوامل سازمانی و گروهی است. این حلقه‌ها، نشان دهنده ماهیت دینامیک این مدل است. بعنوان مثال اگر جوی منفی بوجود آید و باعث افزایش فروش کل و کم انگیزه شدن کارکنان گردد و مانع دستیابی سازمان به اهداف مربوطه گردد، سازمان ممکن است خط‌مشی‌هایی را ایجاد کرده یا اقداماتی با هدف افزایش برابری درک شده، انجام دهد. نتیجه کار فرآیند هر سیستم، بازداده‌هایی است که بعنوان خروجی آن سیستم شناخته می‌شود.

نظام‌های انسان افزار محور آن دسته از نظام‌هایی است که کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارد که این عوامل را می‌توان به دو شاخه‌ی اصلی زیر تقسیم نمود.

الف) عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی مانند توان فنی و تخصصی و قدرت انجام کار نیروی کار از قبیل علم، تجربه، تحصیلات، توان، انگیزه و تمایل به انجام کار از قبیل نیازهای مادی و فیزیکی، نیازهای روانی و برخوردهای مدیریت در قبال ایجاد انگیزش و ...

ب) عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری مدیریت مانند فلسفه و سبک مدیریت، سازماندهی، برنامه‌ریزی، هماهنگی، کنترل و سیستم‌های اطلاعات مدیریت

«ناکایاما» معتقد است عوامل مؤثر بر بهره‌وری دو نوع است:

الف) عوامل کوتاه مدت که غالباً به میزان انگیزه‌ی پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستم‌های جاری و غیره بستگی دارد.

ب) عوامل بلندمدت شامل ایجاد و توسعه‌ی محصولات جدید، معرفی روشهای تولید، کشف منابع جدید و ...

در گزارشی که از سوی وزارت کار در ژاپن در بررسی بهره وری منتشر شده است عوامل مؤثر بر بهره‌وری به شرح زیر دسته‌بندی شده است:

- نحوه‌ی استقرار تجهیزات و پرسنل

- مهارت نیروی کار

- کیفیت مواد

سازمان بین‌المللی کار عوامل مؤثر بر بهره‌وری را از دیدگاه وسیع‌تر به سه دسته زیر طبقه‌بندی کرده است.

- عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توزیع جغرافیایی، مواد خام و غیره.

- عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جانمایی و حمل استقرار کارخانه، فرسایش ماشین‌آلات و غیره

- عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، شرایط اجتماعی و روانی کار

در دسته‌بندی دیگری که توسط «پیک‌ورث»[1] در سال 1994 صورت گرفت عوامل مؤثر بر بهره‌وری به عوامل محیطی (خارجی) و عوامی سازمانی (داخلی) به شرح زیر تقسیم‌بندی شده است:

- عوامل محیطی شامل عوامل اقتصادی، سیاست‌ها و قوانین، تکنولوژی، اجتماعی و فرهنگی

- عوامل سازمانی شامل عوامل مدیریتی، عملیاتی و فردی

طبق نتایج حاصل از بررسی انجام شده توسط بلیک ولینج (2001) که در 600 شرکت آمریکایی پیرامون بهره‌وری نیروی کار انجام گرفت، سازماندهی مجدد محل کار مخصوصاً از طریق افزایش سطح تحصیلات و آموزش نیروی کار و افزایش سطح مهارت کارکنان و اشاعه‌ی فرهنگ استفاده‌ی درست از ICT و بهبود رویکردهای مدیریتی از جمله مدیریت تولید به هنگام (JIT) و مدیریت جامع (TQM) در افزایش بهره‌وری نیروی کار مؤثر می‌باشد

 

 جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کنند. یا بازدارنده می‌سازد و ازعواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود.

مفهوم جو سازمانی را برای تعریف محیط درونی که افراد در آن فعالیت می کنند از طریق اثرات روانی، اجتماعی و موقعیتی آنها بکار می برند. فورهند و وان گیلمر (1964) جو سازمانی را مجموعه ویژگیهایی می دانند، که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریباً رد طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد.

ایجاد جو سازمانی مناسب، نقش مهمی را در ایجاد و افزایش بهره‌وری در سازمانها ایفاء می‌نمایند. در اکثر منابع استنادی، بر ویژگیها و عملکردهای مؤثر جو سازمانی بر افزایش بهره‌وری تأکید شده است، که عوامل مذکور با شناخت و سازگاری جو و محیطی سازنده قابل دستیابی است. (مریمی، 1389:صص18و19)

به منظور فراهم کردن زمینه مساعد برای پذیرش نظرها و پیشنهادات، مسئولان امور پرسنلی باید به جای پافشاری بر مسائل سطحی و زود گذر، از مسائل مهم سیاسی، اقتصادی و اجتماعی آگاهی یابندو با درک عمیق ماهیت این مسائل، تأثیر آنها را بر سازمان در نظرها و پیشنهادهای خود اعلام نمایند. همچنین این مسئولان باید آشنایی بیشتری با مسائل واقعی سازمان پیدا نموده، نقش فعالتری در تشخیص و حل مسائل مهم سازمانی ایفا کنند و با ارائه پیشنهادهای عملی به مدیران صفی در زمینه استفاده بهینه از منابع انسانی، طرز به کارگیری موثرتر نیروهای تحت سرپرستی شان را به آنها بیاموزند و از این طریق، سهم بیشتری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشند.

هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری را می توان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیستمهایی برای به کارگیری شایسته نیروهای سازمان، نقش مهمی در بقا و کارایی سازمان ایفا کند. (سعادت،1389:صص6و7)

یکی از وظیفه های اساسی هر مدیری، کوشش برای کنترل محیط سازمان یا دست کم اثر گذاشتن بر عواملی است که می توانند رسالت و هدفهای سازمان را مخدوش سازند. مولفه های محیطی، عوامل اثرگذار با اهمیتی هستند که مدیران در انجام وظایف مدیریتی خود نباید آنها را از نظر دور دارند.

مدیریت مولفه های محیطی اکنون به روشی کاملاً متفاوت با آنچه تحت مدل سنتی اداره امور صورت می گرفت، انجام می شود. این تفاوت، دو جنبه دارد. نخست، در درون بروکراسی، نیاز واقعی و درک شده ای برای مدیریت روابط خارجی وجود دارد، چیزی که با دیدگاه داخلی و محدود مدل سنتی تفاوت آشکار دارد. دوم، گروههای ذینفع – مهمترین بازیگران خارجی – اکنون به عنوان کسانی که نقشی کاملاً بزرگتر و مثبت تر در فرایند خط مشی گذاری و اداری دارند، تلقی می شوند. روابط میان بروکراسی و گروهها در زمان ما آنچنان نزدیک است که این دو، همزیست به نظر می آیند و این دیدگاه نسبت به دیدگاهی که در آن گروهها ضرورتاً منفی قلمداد می شوند و باید آنها را از سازمان دور سازیم، توسعه ای واقعی و مثبت در مدیریت بخش دولتی به شمار می رود. البته پیش از آغاز مدیریت گرایی، حرکت های به جانب ایجاد ارتباط با گروههای خارجی صورت گرفته بود. روابط متحول میان دولت و گروهها توسط مدل مدیریتی، بسیار بهتر از مدل منسوخ شده سنتی، اداره می شوند.

هر سازمانی باید به دنیای خارجی نیز توجه داشته باشد، زیرا این دنیای خارجی، زمینه ای است که فرصتها و تهدیدات سازمان را در آن می توان یافت. این موضوع به ویژه برای سازمانهای دولتی که بیش از بخش خصوصی تحت تأثیر دسته ها و گروههای خارجی هستند، مصداق دارد. برنامه های عمومی مشهودترند، به همه شهروندان تعلق دارند و تنها به مصرف کنندگان بلاواسطه مربوط نمی شوند. استفاده کنندگان و مالیات دهندگان، همه احساس مقداری مالکیت دارند. به عنوان مثال کمک دولت به هنر، مورد علاقه مستقیم و آشکار جامعه هنری است، اما ممکن است مورد توجه مالیات دهندگانی که هیچ علاقه ای به هنر ندارند نیز واقع شود، از این باب که چرا پولشان در این راه هزینه می شود. شخصیتهای خارجی می خواهند بدانند که سازمان عمومی چه می کند و در درون آن چه می گذرد. در حالی که درباره بخش خصوصی هرگز علاقه ای به این شدت وجود ندارد. همچنان که ویلسون گفته است (1989، ص 115). بخش دولتی حتی بر منابع و هدفهای خود کنترل ندارند:

بیش از آنچه درباره بروکراسیهای بخش خصوصی مصداق دارد، سازمانهای دولتی 1) نمی توانند درآمد خود را قانوناً به نفع شخصی اعضای سازمان اختصاص دهند، 2) نمی توانند بر حسب سلیقه و خواست اداره کنندگان سازمان، عوامل تولید را تشخیص دهند، و 3) باید به هدفهایی خدمت کنند که به انتخاب خودشان نبوده است. کنترل بر درآمدها، عوامل تولید، و هدفهای سازمان تا حدود بسیار زیادی در اختیار شخصیتهای بیرون از سازمان – مثل قانون گذاران، دادگاه ها، سیاستمداران و گروههای ذینفع است. (آون هیوز ترجمه الوانی و همکاران،1388: صص253و254)

در عصر حاضر بیشتر مدیران با مسائل و مشکلاتی روبه رو هستند که مدیر واحد مزبور آن را تجربه می کند. آنها باید پیوسته بازدهی را بالا ببرند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات شایسته و مناسبی را به مشتریان عرضه کنند. مدیران سازمانها برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی مثل کنترل کیفیت جامع و مهندسی مجدد را به اجرا در آورند (یعنی برنامه هایی که ایجاب می کند کارکنان و اعضای سازمان در امور مشارکت فعال داشته باشند).

هدف این است که بگوییم مدیران سازمانهای کنونی باید این مطلب را درک کنند که موفقیت در کار در گرو بهبود کیفیت و بهره وری است که باید کارکنان و همه اعضای سازمان در آن مشارکت نمایند. کارکنان تنها نیرویی نیستند که موجب ایجاد تغییرات اساسی می شوند، ولی می توانند در اجرای چنین برنامه هایی مشارکت فعال داشته باشند. (رابینز ترجمه پارساییان و اعرابی،1388: صص19و20)

فرصت ها و تهدیدات خارجی

مقصود از فرصت ها و تهدیدات خارجی رویدادها و روندهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بوم شناسی، محیطی، سیاسی، قانونی، دولتی، فن آوری و رقابتی است که می توانند به میزان زیادی در آینده به سازمان منفعت یا زیان برسانند. فرصت ها و تهدیدها به میزان زیادی خارج از کنترل یک سازمان است، از این رو از واژه خارجی استفاده می کنند. انقلاب در رایانه ها، فن آوری زیستی (بیو تکنولوژی) جابه جایی جمعیت، تغییر در نگرش ها و ارزش های کار، کشف فضا، بازیافت ضایعات و افزایش رقابت به وسیله شرکت های خارجی نمونه هایی از فرصت ها و تهدیدهایی هستند که برای شرکت ها وجود دارند. این گونه تغییرات موجب به وجود آمدن گونه هایی خاصی از مصرف کننده می شوند و در نتیجه به انواع متفاوتی از محصول، خدمت و استراتژی ها نیاز است. همان گونه که در مطلبی با عنوان ((فن آوری اطلاعات)) بیان کرده ایم افزایش خط تلفن در کشورهای توسعه نیافته به عنوان نوعی فرصت برای بسیاری از شرکت ها به حساب می آید.

برخی دیگر از فرصت ها و تهدیدها عبارتند از: تصویب یک قانون، عرضه محصولی جدید به وسیله یک شرکت رقیب، یک فاجعه ملی یا کاهش ارزی واحد پول. قدرت و توان یک شرکت رقیب به عنوان نوعی تهدید به حساب می آیند. ناآرامی در اروپای شرقی، بالا رفتن نرخ بهره یا مبارزه علیه مواد مخدر نمونه هایی از فرصت یا تهدید می باشند.

شناسایی، نظارت و ارزیابی فرصت ها و تهدیدات خارجی می توانند موفقیت سازمان را تضمین نمایند. گاهی فرایند انجام دادن تحقیق و گرد آوری و همگون ساختن اطلاعات خارجی را بررسی عوامل خارجی یا تجزیه تحلیل صنعت می نامند. (فرد آر.دیوید ترجمه پارساییان و اعرابی، 1389: صص35و36)

 

ماهیت بررسی عوامل خارجی

هدف از برسی عوامل خارجی این است که از فرصت هایی که می نوان از آنها بهره برداری کرد و تهدیداتی را که می توان از آنها احتراز نمود یک فهرست نهایی تهیه شود. همان گونه که از مفهوم واژه ((نهایی)) استنباط می شود، بررسی عوامل خارجی با این هدف انجام نمی شود که فهرست کاملی از هر عاملی که می توان بر سازمان اثر بگذارد، تهیه شود؛ بلکه هدف شناسایی متغیرهای اصلی است که باید در برابر آنها واکنش عملی نشان دهد (توان نشان دادن چنین واکنشی دارد).

می توان نیروهای خارجی را به پنج گروه طبقه بندی کرد:1) نیروهای اقتصادی؛ 2) نیروهای اجتماعی، فرهنگی، بوم شناسی و محیطی؛ 3) نیروهای سیاسی، دولتی و قانونی؛ 4)نیروهای فن آوری و 5) نیروهای رقابتی.

تغییر در نیروهای خارجی موجب می شود که تقاضا برای محصولات و خدمات مصرفی و صنعتی تغییر کند. نیروهای خارجی بر نوع محصولات تولید شده، ماهیت روند مربوط به بخش بندی بازار و تعیین جایگاه یا موضوع این استراتژی ها، نوع خدماتی که ارائه می شود، نوع شرکتی را که باید خرید یا به فروش رسانید، اثر می گذارند. نیروهای خارجی به طور مستقیم، بر عرضه کنندگان مواد اولیه و توزیع کنندگان محصولات ساخته شده اثر می گذارند. شناسایی و ارزیابی فرصت های خارجی و تهدیدات باعث می شود که شرکت بتواند برای خود مأموریتی تدوین نماید، برای دستیابی به هدف های بلند مدت استراتژی هایی را طرح ریزی نماید و برای دستیابی به هدف های سالانه سیاست هایی را در نظر بگیرد. بقای بسیاری از سازمانها تنها در گرو این واقعیت است که آنها بتوانند فرصت های موجود در محیط خارج را شناسایی و از آنها بهره برداری کنند.

منابع اطلاعات خارجی

سازمان ها می توانند از منابع انتشار یافته و انتشار نیافته اطلاعات استراتژیک بسیار زیادی به دست آورند. منابع اطلاعاتی انتشار نیافته عبارتند از: تحقیقات پیمایشی بر روی مشتریان، تحقیقات بازار، سخنرانی ها در نشست های سهامداران با افراد حرفه ای و متخصص، برنامه های تلویزیونی، مصاحبه ها و بحث ها یا گفتگو ها با گروهای ذینفع. منابع اطلاعاتی استراتژیک منتشر شده عبارتند از: مجله های ادواری، روزنامه ها، گزارش های مالی، اسناد دولتی، چکیده مقاله ها، کتاب ها، راهنمای شرکت ها، روزنامه و دفترچه راهنمای سازمان و شرکت ها. شبکه های رایانه ای و اینترنت در دسترس شرکت هاست و آنها می توانند با ورود به این شبکه ها اطلاعاتی را گرد آوری، دسته بندی و ارزیابی کنند. (فرد آر.دیوید ترجمه پارساییان و اعرابی، 1389: صص212و213)

ماهیت بررسی عوامل داخلی

هر سازمان در قلمرو واحدهای وظیفه ای خود دارای نقاط قوت و ضعف است. در هیچ شرکتی نقاط قوت و ضعف همه دوایر و واحدها یکسان نیست. استراتژیست ها به هنگام تعیین هدف های بلند مدت و استراتژی های سازمان می کوشند از نقاط قوت داخلی سود جویند (آنها را تقویت کنند) و نقاط ضعف را از بین ببرند.

اگر نقاط قوت شرکتی به گونه ای باشد که شرکت های رقیب نتوانند به راحتی از آنها تقلید کنند، می گویند که شرکت مزبور دارای شایستگی های ممتاز است. برای اینکه شرکتی بتواند دارای مزیت رقابتی شود باید به گونه ای عمل کند که بتواند از وجود شایستگی های ممتاز بهره ببرد. برخی از پژوهشگران درباره اهمیت تجزیه و تحلیل عوامل درونی سازمان تأکید زیادی می نمایند و در بحث مدیریت استراتژیک آن را با موضوع بررسی عوامل خارجی مقایسه می نمایند. رابرت گرانت چنین نتیجه گرفت که تجزیه و تحلیل عوامل درونی سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است و گفت: در دنیای که سلیقه مشتریان متزلزل است، وضعیت مشتریان به صورت دائم در حالت تغییر می باشد و برای تأمین نیازهای آنها فن آوریها هم به صورت دائم سیر تکامل می پیمایند، بررسی عوامل خارجی نمی تواند مبنایی مطمئن به دست دهد تا بتوان بدان وسیله کاربردهایی را برای دوره های بلند مدت تدوین کرد. هنگامی که محیط خارجی متزلزل است، شاید منابع و توانایی های شرکت بدان اندازه با ثبات باشد که بتوان بر اساس آنها هویت شرکت را تعیین کرد. از این رو اگر سازمان را بر حسب آنچه را که می تواند انجام دهد تعریف نماییم، شاید برای تدوین استراتژی ها به مبنای با ثبات تری دست یابیم (در مقایسه با تعریفی که مبتنی بر نیازهایی باشد که سازمان در صدد تأمین آنها بر می آید). (فرد آر.دیوید ترجمه پارساییان و اعرابی، 1389: صص280و281و282)

قلمرو محیط

محیط خارجی بر شیوه کارکرد سازمان و پدیده عدم اطمینان که مدیریت با آن روبه رو می شود اثرات شدید دارد. معمولاً سازمانها به صورت سیستم های باز اجتماعی می باشند. بیشتر آنها با صدها عامل خارجی سروکار دارند. عوامل موجود در محیط خارجی سازمان منشأ بیشتر فعالیت ها، تصمیمات و نتایج است.

محیط های سازمانی از نظر عدم اطمینان و وابستگی به منابع، متفاوت اند. عدم اطمینان نتیجه دو بعد پایدار – ناپایدار و ساده – پیچیده بودن محیط است. کمبود مواد و منابع مالی باعث وابستگی سازمان به منابع خارجی می شود. (دفت ترجمه پارساییان و اعرابی1389  ص118)

محیط دارای بخش ها یا اجزایی است که در خارج از سازمان قرار دارند. می توان برای هر سازمان ده بخش برشمرد: مواد اولیه، منابع انسانی، منابع مالی، بازار، تکنولوژی، شرایط اقتصادی، دولت، فرهنگی – اجتماعی و بین المللی. در مورد بسیاری از شرکت ها می توان این بخش ها را به اجزایی کوچک تر (محیط کاری و محیط عمومی) تقسیم کرد.

محیط کاری: شامل بخش هایی می شود که سازمان به صورت مستقیم با آنها رابطه متقابل دارد و آنها بر توانایی های سازمان (در راه رسیدن به هدف هایش) اثر مستقیم می گذارند. عموماً محیط کاری شامل بخش صنعت، بخش مواد اولیه، بخش بازار و احتمالاً بخش های منابع انسانی و بین المللی می شود.

محیط عمومی: بخش هایی را در بر می گیرد که احتمالاً بر روی عملیات و فعالیت های روزانه یک شرکت اثر نمی گذارند، ولی احتمال دارد به صورت غیر مستقیم اعمال نفوذ نمایند. اغلب محیط عمومی شامل بخش های دولتی، فرهنگی – اجتماعی، شرایط اقتصادی، تکنولوژی و منابع مالی می شود. (دفت ترجمه پارساییان و اعرابی1389  صص85و86و87)

محیط نا مطمئن

عوامل محیطی از دو راه اساسی بر سازمان ها اثر می گذارند: 1) نیاز سازمان به اطلاعات درباره محیط 2) نیاز سازمان به منابع موجود در محیط.

نا مطمئن بودن محیط به این معنی است که تصمیم گیرندگان درباره عوامل محیطی اطلاعات کافی ندارند و برای پیش بینی تغییرات خارجی با مشکل روبه رو می شوند. نامطمئن بودن محیط باعث می شود میزان خطر مربوط به شکست سازمان (از نظر نشان دادن واکنش) افزایش یابد و نیز مسأله محاسبه هزینه ها و احتمالاتی که باید برای هر یک از تصمیمات در نظر گرفت، مشکل می شود.

ساده یا پیچیده بودن محیط: این بعد از محیط به پیچیدگی آن مربوط می شود، که در واقع نشان دهنده ناهمگن بودن عوامل خارجی سازمان است، و در رابطه با فعالیت های آن مورد توجه قرار می گیرند. در یک محیط پیچیده تعداد زیادی عوامل خارجی با هم ارتباط متقابل دارند و بر سازمان اثر می گذارند. در یک محیط ساده تنها سه یا چهار عامل خارجی بر سازمان اثر می گذارند.

پایدار یا ناپایدار بودن محیط: در این دیدگاه (یا در این بعد از محیط) به این موضوع توجه می شود که آیا عوامل محیطی پویا هستند یا خیر. اگر یک محیط در ظرف یک دوره چند ماهه یا چند ساله در یک وضع باقی بماند آن را پایدار می نامند. در شرایط ناپایدار عوامل محیطی تغییرات ناگهانی دارند. اگر شرکت های رقیب با حرکت ها و واکنش های برق آسا، در رابطه با تبلیغات و کالاهای جدید اقدام کنند، محیط ناپایدار می شود. (دفت ترجمه پارساییان و اعرابی1389  صص92و93)

سازش با محیط نامطمئن

پس از پی بردن به این موضوع که محیط ها، از نظر پیچیدگی و تغییرپذیری متفاوت اند باید به این پرسش پاسخ داد: ((سازمان ها چگونه خود را با محیط نامطمئن وفق می دهند؟)) وجود محیط نامطمئن به این معنی است که رفتارهای درونی و ساختار سازمانی باید انعطاف پذیر باشند. از نظر دایره سازمانی یا پست و مقام اداری، تفکیک واحدها یا ادغام آنها، فرایند کنترل، پدیده تقلب، برنامه ریزی و پیش بینی آینده مدیریت و کنتل سازمانی که در یک محیط نامطمئن قرار دارد، متفاوت خواهد بود. سازمان ها باید ساختار داخلی خود را با محیط خارج از سازمان وفق دهند. (دفت ترجمه پارساییان و اعرابی1389  ص96)

6- جمع‌بندی

6-1- یافته‌ها و نتیجه‏ گیری

هدف کلی از نگارش مقاله حاضر، مستند به مطالب فوق، ارائه مدلی است که بتوان از طریق آن عوامل مؤثر بر جو سازمانی را مشخص کنیم و نیز اثرات آن بر بهره‌وری در سازمانها را نشان دهیم. لذا سعی شده است تا با در نظر گرفتن متغیرهای تأثیرگذار بر جو سازمانی در سطوح افراد، گروهها، سازمان و ارتباط تعاملی آنها با هم به تشریح الگویی در این زمینه پرداخته شود. بر این اساس در مقاله حاضر سه دسته از عوامل را مدنظر قرار داده‌ایم که بر جو فرصت تأثیر می‌گذارد. این سه عبارتند از: عوامل سازمانی، کار گروهی و عوامل شخصی و مستقل، که هر یک از آنها تشریح گشتند و پیامدهای هر یک از آنها بیان شده است. و نیز اشاره کردیم که جو به عنوان یک مفهوم در سطح افراد مستقل، مربوط است به نتایج در سطح افراد مستقل. البته از آنجایکه گروهها و سازمانها، از مجموع افراد مستقل تشکیل می شوند، رفتارها و عملکردهای اعضاء مستقل، تأکیدکننده تأثیر بر نتایج در سطح بالاتر است و بر عکس. همانگونه که در مدل مقاله حاضر ملاحظه شده است، نتایج افراد مستقل بصورت فرضیه مطرح شده، تا تأثیر گروههای کاری و جو سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد و با تأثیر گروههای کاری، جو سازمانی و در نهایت بهره‌وری نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرند. تأثیر گروههای کاری عبارت است از بازدهی یا تولیدات از نظر کمی یا کیفی توسط گروهها بصورت یک مجموعه. در مقاله حاضر اعتقاد بر اینست که جو، مستقیماً بر بهره‌وری سازمانی اثر نمی‌گذارد، بلکه نتایج توسط افراد مستقل تعدیل می‌گردد.از آنجایکه سازمانها از افراد مستقل و گروههای کار تشکیل می شوند، هرگونه تأثیر منفی یا مثبتی که در هر یک از این سطوح اتفاق بیافتد، تدریجاً به سطوح دیگر انتقال خواهد یافت. چرا که آن می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری ‌شود.

نقش اصلی مفهوم جو و مدل مربوطه، عبارت است از ادغام چندین نظریه موجود، نظریه‌هایی که به تنهایی کافی نیستند تا مطرح کننده پیچیدگی‌های این عنوان باشند. برای همین، چندین متن مجزا همچون نظریه‌های جو، عدالت، تحقیقات ارزشها و تحقیقات شناختی را در یک معیار میانی را ادغام نموده‌ایم تا یک معیاری برای محققان و متخصصان، و نیز چارچوبی جهت درک فرصت‌های مختلف، فراهم نماید. مدل جو، که از ترکیب نظریه‌ها حاصل شده، مطابق با تحقیقات موجود است که در بر گیرنده ارتباطات قابل آزمایش می‌باشد و چارچوبی را برای ارزیابی و تغییر جو ارائه می‌دهد. مدل فوق یک رابطه آشکار میان عوامل در سطوح گروههای کار مانند معیارها و رفتارهای مدیران ارشد و نتایج گروههای کار همچو تأثیر گروهها را نشان می‌دهد.

با توجه به مدل اولیه تحقیق محیط سازمانی به عوامل فردی و گروهی و سازمانی مربوط می شود که عوامل فردی بر عوامل گروهی و سازمانی تاثیر می گذارد که این عوامل بر محیط سازمانی تاثیر گذاشته و ان نیز بر بهره وری تاثیر می گذارد.

جّوسازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عاملهایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.

طبق ادبیات تحقیق عوامل بسیاری از جمله سرمایه اجتماعی ،هوش عاطفی،توسعه منابع انسانی،تشویق به نو آوری،آزادی،نیروهای شایسته،چالش کاری،فشار کاری،آموزش و یادگیری،شهرت و اعتبار سازمان و خیلی از عوامل دیگر می تواند بر بهره وری تاثیر بگذارد

که از نظر من میتوان تمام این عوامل را در سه متغیر عوامل فردی و گروهی و سازمانی  گنجاند و چون کلیه این عوامل در محیط سازمانی اعم از محیط خارجی یا داخلی شکل می گیردپس محیط سازمانی می تواند بر بهره وری تاثیر بسزایی بگذارد

6-2- کاربردهای مدیریتی

همانگونه که در متن مقاله هم آمده است مرور ادبیات موضوعی مربوط به عنوان تحقیق نشان داده است بهره‌وری در سازمانها از عوامل مختلف و متعددی تأثیر می‌پذیرد. امروزه بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ نگرش بر کار و زندگی مطرح شده است. بهره‌وری در سازمان به عنوان عامل تعیین‌کنندة حقوق و دستمزد، قیمت و دیگر عوامل تولید بشمار می‌آید و نسبت‌های بهره‌وری برای مدیریت به عنوان یک وسیله کنترل در فرآیند تولید استفاده می‌شود و همچنین از آن به عنوان یک معیار مقایسه بین عملکرد‌های مؤسسات نیز استفاده می‌گردد.

مستند به مرور ادبیات موضوعی مربوط می‌توان گفت که ایجاد جو سازمانی مناسب، نقش مهمی را در ایجاد و افزایش بهره‌وری در سازمانها ایفاء می‌نمایند. در اکثر منابع استنادی، بر ویژگیها و عملکردهای مؤثر جو سازمانی بر افزایش بهره‌وری تأکید شده است، که عوامل مذکور با شناخت و سازگاری جو و محیطی سازنده قابل دستیابی است. از طرف دیگر با تأمل بر جو سازمانی، متوجه می‏شویم که چگونه کارکنان، از طریق توسعه نگرشها و مفاهیم کلی، محیط‏های پیچیده را درک می‏نمایند. جو سازمانی را می‏توان، درک کارکنان از حوادث، اقدامات و روشها و رفتارهای سازمانی دانست. در واقع فرآیند شناخت جو سازمانی بیان می‌کند که چگونه افراد بصورت مستقل در داخل سازمانها، مسائل و چالشهای ناشناخته را می‌بینند و چهارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می‌کنند تا از آنها استفاده نمایند. جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کنند. یا بازدارنده می‌سازد و ازعواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. با استناد به موضوع، دشوار نیست که نتیجه بگیریم، تصمیمات مربوط به بهره‌وری هیچ وقت نمی‌توانند با استفاده از ابزارها و هدفهای شناخته شده موجود، حداکثر استفاده از منابع کمیاب را مشخص کنند، بلکه لازم است تا با شناخت محیط و پیرامون خود و نهایتاً جو حاکم بر سازمان، از فرصتهای ناشناخته و استفاده نشده بهره‌برداری نمایند.

 

7- فهرست منابع و مأخذ

منابع فارسی:

1-     سعادت، اسفندیار. 1389. مدیریت منابع انسانی. سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت): صفحات6و7و8

2-     هیوز، آون. مدیریت دولتی نوین. 1388.( الوانی، مهدی و همکاران). انتشارات مروارید. صفحات 253و254

3-      رابینز، استیفن. رفتار سازمانی. 1388. (پارساییان، علی و اعرابی، محمد). دفتر پژوهش های فرهنگی: صفحات 19و20و21

4-   دیوید، فرد آر. مدیریت استراتژیک. 1389. (پارساییان، علی و اعرابی، محمد). دفتر پژوهش های فرهنگی: صفحات 35و36و212و213و280و281و282

5-    دفت، ریچارد ال. مبانی تئوری و طراحی سازمان. 1389. (پارساییان، علی و اعرابی، محمد). دفتر پژوهش های فرهنگی: صفحات 85و86و87و92و93و96و118

6-   مریمی، سارا. بررسی تأثیر جو سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات استان گیلان. 1389. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد رشت: صفحات 18و19

منابع انگلیسی:

7- li sun,  marty stuebs, Business Reputation and Labor Efficiency Productivity and Cost, Springer, 2010: 96:256-283

8- Kit Brooks and Fredrick Muyia Nafukho, Human resource development,social capital, emotional intelligence, emeraldinsight, 2006: 2:117-128

9- Dobni, Dawn, A marketing-relevant framework for understanding service worker productivity, emeraldinsight, 2004: 4: 303-317

 

10- Morris G. Danielson and Jean L. Heck, An analysis of the research productivity of authors appearing in financial education journals, emeraldinsight, 2011: 7: 658-670

11- Prodromos D. Chatzoglou, Anastasios D. Diamantidis and Eftichia Vraimaki, Banking productivity: an overview of the Greek banking system, emeraldinsight, 2010: 12: 1007-1027

12- Aki Ja¨a¨skela¨inen and Erkki Uusi-Rauva, Bottom-up approach for productivity measurement in large public organizations, emeraldinsight, 2010: 3: 252-267

13- Dimitra Papadimitriou, Conceptualizing effectiveness in a non-profit organizational environment, emeraldinsight, 2007: 7:  571-587

14- M.P. De Looze, K. Ten Have, J.W. Van Rhijn and L.F.M. Kuijt-Evers, REFLECTIVE PRACTICE Developing the organization’s productivity strategy in various sectors of industry, emeraldinsight, 2011: 1:  93-109

15- John D. Politis, Dispersed leadership predictor of the work environment for creativity and productivity, emeraldinsight, 2005: 2: 182-204

16- Jonathan H. Westover, Enhancing long-term worker productivity and performance, emeraldinsight, 2009: 4: 372-387

17-  Shin Fukui • Takeshi Miki • Masakazu Shimada, Consumers can enhance ecosystem productivity and stability in changing environments, Springer, 2011: 193–221

18- Alessandra Cataldi · Stephan Kampelmann · François Ryc, Productivity-Wage Gaps Among Age Groups: Does the ICT Environment Matter?, Springer, 2011: 159:  193–221

19- Elizabeth Monk-Turner & Rebecca Fogerty, Chilly Environments, Stratification, and Productivity Differences, Springer, 2010: 41:3–18

20- Nicholas Carriero, Guest Editor Introduction: Special Issue on High Performance Computing for High Productivity Environments, Springer, 2009: 37:1–2

21- Miriam Rothman, DESIGNING WORK ENVIRONMENTS, JOURNAL OF BUSINESS AND PSYCHOLOGY, 1987:4

22- Randy Emelo, Increasing productivity with social learning,emeraldinsight, 2010: 4: 203-210

23- A.H.M. Shamsuzzoha, Modular product architecture

for productivity enhancement, emeraldinsight, 2011: 1: 21-41

24- Jayant Meshram and Sasmita Palo, The ‘‘Nirvana’’ model: a strategic training management tool to improve productivity, emeraldinsight, 2009: 6: 11-1

25- Yu-Lin Wang, Organizational learningPerception of external environment and innovation performance, emeraldinsight, 2011: 5/6: 512-536

26- Alessandra Cataldi · Stephan Kampelmann · François Rycx, Productivity-Wage Gaps Among Age Groups: Does the ICT Environment Matter?, Springer, 2011: 159: 193–221

27- Aki Ja¨a¨skela¨inen, Public service productivity: how to capture outputs?, emeraldinsight, 2011: 4: 289-302

28- Tohidi. Hamid, Teamwork productivity & effectiveness in an organization base on rewards, leadership, training, goals, wage, size, motivation, measurement and information technology, Elsevier, 2011: 3: 1137–1146

29- Akira Arimoto, The competitive environment of academic productivity

and the academic research enterprise in the case of Japan, Springerlink, 2009, 10:29–46

30- Frantz Rowe, The contribution of information technology to call center productivity, emeraldinsight, 2011: 4: 336-361

31- Fotios Pasiouras, Total factor productivity change

of Greek cooperative banks, emeraldinsight, 2010: 4: 337-353

32- Alberto A ´ lvarez-Sua´rez, Travel agencies in Alicante,

Spain: a productivity analysis, emeraldinsight, 2011: 5: 560-577