جهان بیمه

مدیریت منابع انسانی و بهره وری

این مقاله برای فصلی در کتاب "اقتصاد کارگر" جلد 5 تهیه شده که توسط "دیوید کار" و "ارلی آشفلتر" به چاپ رسیده است. بدین منظور از شورای تحقیقات اقتصادی و اجتماعی بخاطر کمک های مالی اشان در مرکز اکانیمیک پرفومنس کمال تشکر را داریم. این تحقیق توسط کار گروهی با همکاری دارن آسموقولو، فیلیپ آقیون، ایو کارولی، لویس گاریسانو، کریستوس جناکوز، کلیری لارج، رالف مارتین، رافائل سادون و فایریزیوزیلیبوتی انجام شده است.همچنین از ارلی آشفلتر، اریانا بندیلرا، آلکس بریسون، دیوید کارد، ادوارد لازار،پائول اویر، جان روبرتز،کیبی شار و شرکت کنندگان نکنفرانس برکلی ولز LSE برای نظریات مساعدانه اشان سپاس گذاریم. دیدگاههایی که در این قسمت ارائه شده، الزاما دیدگاههای سازمان (اداره ) ملی تحقیقات اقتصادی را منعکس نمی کند .

 

 

چکیده:

در این فصل از کتاب اقتصاد کارگر، ما به بررسی رابطه میان مدیریت منابع انسانی و بهره وری می پردازیم.HRM ،(مدیریت منابع انسانی ) شامل پرداخت تشویقی (گروه و فرد) همچنین بسیاری گونه های غیر پرداختی روابط شغلی مثل همگن سازی (استخدام و اخراج ) و سازمان کار (مثل تیم ها، خودکاری ) ما،HRM را به صورت کلی تر طی این متن در تمارین مدیریتی و بهره وری قرار می دهیم درآغاز با حقایقی در سطوح و روندهای HRM و بهره وری و تئوریهای اصلی اقتصادHRM شروع می کنیم.به بعضی از تعیین کننده های HRM- ریسک، رقابت، مالکیت و قانون می نگریم. بزرگترین بخش، تاثیر HRM را بر روی بهره وری با تاکید بر مباحث متدلوژی، داده ها و نتایج(از مطالعات اقتصاد خرد) مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد.پیشنهاداتی را به طور مختصر برای تحقیقات آتی ارائه می کنیم.

 

 

 

 مقدمه

به لحاظ سنتی، اقتصادهای کاری بر "بازار کار" بجای بررسی جعبه سیاه شرکتها متمرکز است. جامعه شناسان و روانشناسان صنعتی در حوزه مدیریت منابع انسانی فعالیت می کنند. این موضوع به طور نمایشی در دو دهه آخر تغییر کرده است. مدیریت منابع انسانی(HRM)، اکنون یک رشته اصلی در اقتصاد کاری است. نشان این کار، استفاده از ابزارهای استاندارد اقتصادی است که برای شرایط خاص مدیریت کارکنان در شرکتها به کار می رود. اقتصاد HRM، تاثیر عمده ای بر جهان از طریق آموزش و تعلیم در مدارس بازرگانی و نهایتا آنچه که در بسیاری از سازمانها تامین می شود دارد.

HRM ، دامنه وسیعی از فعالیتها را پوشش قرار می دهد. ناحیه اصلی این تحقیق، مشوق (انگیزه) و سازمان کاری است. مشوق ها شامل سیستم های پاداش (مثل پرداخت مشوق /متحمل الوقوع گروهی یا فردی) و همچنین سیستم ارزیابی، ارتقاء و پیشرفت شغلی است منظور از سازمان کاری، توزیع حقوق تصمیم(خودکاری/ مرکز پراکنی) میان مدیران و کارکنان، طراحی شغلی (مثل انعطاف پذیری شغل، چرخش شغلی)، کار گروهی (مثل کسی که با دیگران است) و ذخیره اطلاعات است.

محدودیتهای فضایی(فاصله): به این معناست که نمی توانیم همگن گرایی کنیم (در این جلد اویلروشافر مراجعه کنید )یا آموزش/ توسعه مهارت را انجام دهیم.دوم اینکه،فقط مقدار کمی فضا را به حضور کارمند اختصاص می دهیم مثل اتحادیه های کاری(این بخش،فاربرد)، سوم اینکه ما باید اشاره کنیم که بر فعالیت تجربی بجای تئوری و بر فعالیت اقتصاد خرد بجای کلان یا مطالعات کیفی تاکید کنیم.چهارم، ما بر HRM در حیطه ی کارکنان بجای CEO₂که موضوعی وسیعی ادبیاتی است تاکید می کنیم.

در جائیکه ما از چندین تحقیق و بررسی موضوع، در این حوزه جدا می شویم، گذاشتن HRM وسیعتر در بافت اقتصاد مدیریت است. به این منظور، ما به جزئیات آن در ادبیات بهره وری می پردازیم. ساختار فصل به صورت زیر است :

در بخش 2، بعضی از حقایق در مورد HRM و بهره وری در بعد عرضی و سری های زمانی می پردازیم.

در بخش3، به تاثیر HRM در بهره وری با تاکید بر متدلوژی ها و متالیسم ها می پردازیم.

در بخش 4، بعضی از دور نماهای تئوریکی به مقایسه رویکرد "طراحی" معمول با مفهوم ما از HRM بعنوان مثالی از "مدیریت همانند یک تکنولوژی" می پردازد.

در بخش5، بعضی از عوامل نعیین کننده HRM شامل ریسک ، رقابت، مالکیت، تجارت و قوانین تاکید می کند.

بخش6 هم شامل نتیجه گیری است.

2- برخی از عوامل بهره وری و HRM

2.1 تمارین HRM

در دهه 1970 فرض کلی این بود که پرداخت تشویقی ، تقلیل می یافت. این ایده براساس حقیقتی بود که مشاغل غیر مهارتی سنتی با پاداش های نرخ کارمزدی در حال کاهش بود و مشاغلی با ماهیانه ثابت و ارتقاءمبتنی بر پاداش، جالب بودند. به طور تعجب آور اگرچه (در حداقل آمریکا) به نظر می رسد که طی سه دهه قبل، قسمت زیادی از مشاغل با پاداش های متحمل الوقوع ، از پاداش بهره مند شدندو این در حقیقت برای کارکنان حقوق بگیر درست است. دو روش وسیع ارزیابی اهمیت پاداش تشویقی وجود دارد: روشهای مستقیم و غیر مستقیم.

روشهای مستقیم از داده هایی در خصوص HRM استفاده می کنند که از مطالعات تخصصی گرفته می شود.

روشهای غیر مستقیم از انواع مختلف استنباطهای آماری، از داده های همگن کارمند- شرکت برای ارزیابی حوزه ای استفاده می کنند که در عملکرد متحمل الوقوع است. ما عمدتا با مدارک مستقیم سرو کار داریم و سپس مختصرا در مورد مدارک غیر مستقیم به بحث می پردازیم.

2.1.1 اندازه گیری HRM با استفاده از روشهای مستقیم

پاداش تشویقی

اطلاعات شخصی پاداش تشویقی از بسیاری از منابع موجود می باشد.با استفاده از تحقیق گروهی درآمد پویا(PSID) لمیوکس، مک کلود و پارنت(2009) برآورد کردند که 14 درصد مردان جوان سال آمریکایی از سال 1998، پاداش عملکرد دریافت کردند.اگر هر قسمتی از خسارت شامل انعام، حق العمل، یا قطع مزد باشد، در این صورت آنها یک کارگر (کارمند) را بعنوان دریافت کننده پاداش عملکرد تعریف کرده اند. آنها انگیزه بالای مشاغل پاداش عملکرد را یافته اند و بعنوان شغل تعریف کرده اند که یک کارمند برخی از انواع پاداش عملکرد را دریافت می کند.همچنین آنها به "مرکز تحقیقات ملی طولی جوانان" پرداخته اند که پوشش مشاغل پاداش عملکرد را برای 26درصد افراد در سالهای 1988 تا 90 نشان می دهد. مقاله های دیگر، تخمینات مشابهی حول 40 تا 50 درصد کارکنانی را که تحت پاداش عملکردند، ارائه می کند. برای مثال با استفاده از تحقیقات کلی اجتماعی آمریکا، بلاسی و پارک (2009) تخمین زده اند که 47درصد کارمندان آمریکایی، به وسیله طرح پاداش گروه در سال 2006 تحت پوشش اند از این مقدار، 38 درصد کارمندان به وسیله تسهیم سود، 27 درصد به وسیله تسهیم سود بین کارگر و کارفرما 18 درصد، به وسیله تسهیم ذخیره(9درصد گزینه های ذخیره) و 46 درصد به وسیله تمام این سه مورد تحت پوشش بوده است. لاولر و همکارانش (2003) به بررسی 1000 شرکت ( انجمن) خوب (مساعد) پرداختند که سوالاتی با جزئیات در HRM پرسیدند. با استفاده از نقاط اصلی نتایج بدست آمده (که به صورت گروهی اند) لمیوکس و همکارانش(2008) محاسبه کرده اند که 44 درصد کارمندان در سال 2002 تحت پوشش پاداش تشویقی بوده اند.

همچنین نگاهی به روندها و پاداش های تشویقی طی زمان، جالب است.در داده های آمریکا، لمیوکس، مک کلور و پارنت(2009) دریافتند که برای تعاریف وسیعتر از پاداش تشویقی(اگر کارمند واجد شرایط پاداش تشویقی بود) تشویق در دهه 1970 از 38 درصد به 45 درصد در دهه 1990 افزایش یافت. به طور جالب، این افزایش در پاداش عملکرد تقریبا با افزایش در پاداش تشویق برای کارمندان حقوق بگیری همراه بود که برای آنها این در دهه 1970 از 45 درصد به 60 درصد در دهه 1990 رسید. در عوض، کارمندان ساعتی، دارای ستوه پایینتر و نرخهای رشد در پاداش عملکرد بودند.لالر و همکارانش (2003)، افزایشات مشابهی را در پاداش عملکردنشان دادند که از 21 درصد در سال 1987 به 27 درصد در سال 1990 و 35درصد در سال 1996 و 45 درصد در سال در سال2002 رسید. لازرو شاو (2008) همچنین برخی از روندهای تقسیم کار را که در جدول 2.1 ارائه شده است را نشان می دهد که پاداش عملکرد به طور شفاف طی زمان در آمریکا افزایش یافته است.

تحقیقات روابط کارمند، کارگر بریتانیا(WERS) انگلستان، شامل بخش ارزی از تمام موسسات با 25 کارمند یا بیشتر در انگلیس می باشند.(هر ساله، حدود 2000) سوالات ثابتی در سالهای 1984، 1990 و 2004 وجود دارد که آیا شرکت از هرگونه فرم پاداش احتمالی/ عملکردی برای کارکنان به صورت فردی و گروهی استفاده می کند(برای مثال انعام های گروهی، پاداش بهره ای یا طرح مالکیت تسهیم کارکن) نمودار، 2.2 ، 41درصد موسساتی را نشان می دهد که در سال 1984، پاداش متحمل الوقوع داشتند و این تا بیست سال بعد به 55 درصد رسید. دو نقطه دیگر، قابل توجه اند.

اول، این تغییر مجموعه ها یا سری های زمانی از بخش خصوصی مشتق شده است: نه تنها وقوع پاداش تشویقی بسیار پایین در بخش عمومی 10 درصد یا کمتر بود بلکه طی زمان نیز نزول پیدا کرد (لیموکس و همکارانش، بخش عمومی را در تجزیه و تحلیل آمریکا مستثنی کردند).

دوم، رشد پاداش تشویقی در آمریکا در سال 1980 بدون هیچ رشدی در دهه 1990 مشابه نتایج آمریکاست که در نمودار یک نشان داده شده.

بنابراین به طور خلاصه، مدرک حاضر اینست که مجموع پاداش عملکرد حدود 40 درصد تا 50 درصد کارمندان آمریکایی را در دهه 2000 تحت پوشش قرار می دهد و پاداش طی سه دهه اخیر به ویژه در دهه های 1980 و 1970 افزایش یافته است دلایل پیشنهادی برای افزایش در عملکرد به پاداشی مربوط است که ما در بخش 5 با جزئیات تفصیل می کنیم.

عملیات(کارهای) دیگرHRM

با برگشتن به سمت فرصتهای کلی تر HRM بجای پاداش مثل تیمهای خود مدیریتی، بازخورد عملکرد، چرخش شغلی، ملاقاتهای پی در پی، تعلیم، خلاصه نمودن اطلاعات موجود، نسبتا سخت می شود . در بخش ارزی، تحقیقاتی با پایگاههای نمونه برداری مختلف، میزان واکنش (درجه پاسخگویی) و سوال هایی که مقایسات آنها را دشوار می سازد، وجود دارد. شاید شاخص ترین مثال برای آمریکا، ملک ولینچ (2001، 2004) باشد که به جمع آوری اطلاعات از یک مرکز تحقیقی که به وسیله سازمان یا اداره کار آمریکا پشتیبانی می شد کمک کردند برای مثال، در سال 1996، حدود 17 درصد موسسات آمریکا ، دارای تیم های خود مدیریتی ، 49درصد در ملاقاتهای رسمی و 25 درصد در چرخش شغلی داشتند . داده های لالر و همکارانش ( 2003) در مورد شرکتهای بزرگ به طور تعجب آوری و شیوع کارهای نوآورانه HRM را نشان می دهد. در خصوص داده هایشان در سال 1996 ، 78 درصد شرکتها دارای تیم های خود مدیریتی بودند و این حداقل 20 درصد نیروی کاری را برای یک سوم تمام انجمن ها پوشش داد. برسیون و وود(2009)، تحلیلی را در مورد شمول بالای HRM با استفاده از داده های WERS، انگلیس ارائه دادند. حدود نیمی از موسسات انگلیس در سال 1998 دارای تیم کاری بودند. جالبتر اینکه، داده های WERS ، امکان تحلیل تغییرات طی زمان را ممکن ساخت شیوع تیم های کاری (که خلاصه سازی تیم نشان داده می شود) در سال 1984 از 31 درصد به 70 درصد در سال 2004 افزایش پیدا کرد و "طرح های پیشنهادی" در سال 1984از 22 درصد به 36 درصد در بیست سال بعد افزایش یافت انسداد اطلاعات در خصوص طرح های سرمایه ای از 32 درصد طی همان دوره به 46 درصد رسید. بیشتر فرصتهای نوآورانه HRM به طور قابل ملاحضه ای ثابت به نظر می رسند اگرچه به استثنای پاداش تشویقی که اخیرا بحث شد.

مقایسات بین المللی وسیعتر

به منظور مقایسه سبد وسیعتری از کشورهای ماورای آمریکا و انگلیس، بهترین منبع اطلاعات احتمالا تحقیقات بلوم وان رنیس (2007) در خصوص کارهای کلی مدیریتی است. اینها دارای برخی از سوالات خاص در مورد HRM یا مدیریت افرادند که از 17 کشور جمع آوری شد.بنابراین ما به این کار در چند نقطه ای که متولوژی را با جزئیات گم توصیف کردیم اشاره خواهیم کرد که تا حدی نسبت به بررسی های استاندارد HRM که در بالا اشاره شد متفاوت است.

روش لازم، شروع با شبکهای از "بهترین کارها" در مدیریت منابع انسانی و غیر منابع انسانی بود و سپس امتیاز به شرکتها در راستای هر 18 بعد،سه ناحیه ی وسیع را تحت پوشش قرار دادند :کنترل،جایگاه هدف و مدیریت افرا.بخش افراد، دامنه ای از کارهای HR را تحت پوشش قرار می دهد که شامل اینست که آیا شرکتها، کارکنان را بر اساس توانایی و تلاش کارگر ارتق و پاداش می دهند؛ که آیا شرکتها سیستمهایی برای استخدام و حفظ کارمندان بهره ور را دارند و اینکه آیا آنها با اجرا کننده ها از طریق حفظ و ضمانت اجرائی موثر برخورد می کنند.برای مثال، ما به بررسی این موضوع می پردازیم که آیا کارمندانی که به خوبی کار می کنند و سخت کوشند و توانمندی بالایی را نشان می دهند نسبت به بقیه سریعتر ارتقا یافته اند.

به منظور اتخاذ پاسخهای دقیق از شرکتها، هدف بررسی، تولید مدیران کارخانه با استفاده از تکنیک دوبل-مخفی است قسمتی از این تکنیک اینست که به مدیران گفته نمی شود که آنها امتیاز میگیرند  یا شبکه ی امتیاز را نشان می دهند. فقط به آنها گفته می شود، که در مورد کارهای مدیریتی برای یک پروزه ی  تحقیقی مصاحبه می شوند. برای این امتیاز دهی مخفی، ما از سوالهای باز استفاده کردیم چون این سوالات ، پاسخ گویان را به یک جواب خاص هدایت نمی کند. برای مثال ، اولین سوال مدیریتی فرد با پرسش از پاسخ گویانی آغاز میشود "به من بگو که سیستم ارتقا شما چگونه کار می کند"به جای اینکه با سوال بسته ای "مثل آیا شما توانایی را ارتقا می دهید" آغاز شود جنبه ی دیگر تکنیک-دوبل-مخفی اینست که همه چیز در مورد عملکرد شرکت به طور کامل به مصاحبه کنندگان گفته نمی شود تا از تبعیض جلوگیری شود. به آنها فقط نام شرکت، شماره تلفن وصنعت گفته می شود. چون تحقیق شرکتهای متوسط را بر می گیرد. (کسانی که به عنوان کارمندان بین 100 و 1000 کارگر تعریف شده اند) این ها به عنوان پیش، قبل شناخته نخواهند شد.

این کارهای مدیریتی ، قویا با داده های عملکرد شرکت از گزارش های تفضیلی شرکت، وابسته اند (مجموعه ی بهره وری عامل،سود دهی،نرخ های رشد و نرخ های / بقائ توبینز کیو) این همبستگیها ، اتفاقی نیستند بلکه پیشنهادی ارائه می کنند که کارهای HR که به تلاش و عملکرد، پاداش می دهند، با عملکرد بهتر شرکت وابسته اند.

تحقیقی دیگر نشان ی دهد که این کارها، با پیامد های بهتری برای بیماران در بیمارستان وابسته اند. و شاخص های توازن زندگی- کار را بهبود می دهند. نمودار 2.2 ، توزیع کارهای مدیریت این افراد را در عرض کشور نشان می دهد. آمریکا به صورت واضحی، بالاترین متوسط امتیارات را برای مدیریت افراد دارد. بلوم، جناکون، سادون و وان رینن(2009) نشان می دهند. که به نظر می رسد این مربوط به ترکیب کاملا خوب آمریکایی در مدیریت شرکت هایی در کل 18 سوال به طور متوسط و هم چنین داشتن امتیاز ویژه ای در مدیریت (HR)افراد است. کشورهای دیگر با مقدار کاری سبک مثل کانادا ، بریتانیای کبیر، ایرلند شمالی، نیز تمارین مدیریتی HR قوی ای را ایفا می کنند. به طور جالب، ژاپن و آلمان نیز تا اندازه زیادی حقیقتی را منعکس می کنند که این کشور ها ، شرکت های سازنده را به خوبی مدیریت می کنند.

نمودار2. امتیاز مدیریت افراد را به سه ناحیه اصلی در مجموع امتیاز مدیریت افراد تقسیم می کند که شامل ارتقاها، اقدام گر های ثابت/ اخراجی و پاداش ها می باشد آنچه که مشخص است اینست که شرکتها ی آمریکایی، بیشترین تمرین های امتیاز دهی جهانی را در عرض این سه بعد دارند اما در مورد عملیات "حفظ/ اخراج،اکید هستند".

در مورد کارمندان آمریکایی که تحت عملکرد هستند به نظر" حفظ " سریعتری می با شد (با تعلیم مجدد یاچرخش به قسمت دیگر که آنها می توانند موفق شوند) یا اینکه اگر سقوط یابند اخراج می شوند.(از شرکت اخراج می شود) در مقایسه، در کشور هایی مانند یونان و برزیل  کارمندان تحت عملکرد معمولا برای چند سال یا چند ماه در پستی که به آنه معرفی شده، باقی می ماند. در زیر بخش 4.1  ما در مورد دلایل این الگوها بحث می کنیم. به طور گسترده اگر بخواهیم بگوییم، سطوح بالای رقابت و شیوع پایین شرکت های خانوادگی از عوامل اصلی کمک گر به هدایت موقعیت آمریکا در مجموع مدیریت می باشد. در بالای این موضوع، سطوح بالای تحصیل و مقررات ضعیف کاری، امتیاز ویژه ای را در گونه ی مدیریت HRبه شرکت های آمریکایی می دهد.

نمودار2.5 ، سطح توزیعات شرکت را در هر کشور برای این تمارین مدیریتی نشان می دهد و مشخص می کند که پراکندگی وسیعی از تمارین در هر کشور وجود دارد. میانگین امتیاز آمریکا از همه بیشتر است زیرا این کشور تقریبا هیچ شرکتی با تمارین مدیریت HR  ضعیف ندارد در حالیکه برزیل و یونان ، دنباله ی بزرگی از شرکت هایی با تمارین ضعیف HR دارد. این تغییر وسیع در هر کشور ، چیزی است که اکثر ادبیات های خرد پیشین بر آن متمرکزند، نمودار2.5 که این تغییر را نشان می دهد، در هر کشوری که با بررسی آن پرداخته ایم رایج است.

2.1.2 ، اندازه گیری پاداش تشویقی از طریق روش های غیر مستقیم.

روش غیر مستقیم  در اقتصاد های کاری با توجه به محدودیت داده ها ، رایج شده است الزاما این روش به بررسی پاداش کارگران  با ویژگی های خاص شرکتی می پردازد که باید مهم باشد به ویژه اگر پاداش در عملکرد مثل سود دهی، ارزش بازار و...،محتمل الوقوع است. برای مثال اگر طرح های پاداش در رابطه با سود موجود باشد باعث افزایش سود شرکت هایی می شود که باعث افزایش در پاداش کارگر می شوند. اگر پاداش تنها در مورد بازار کار خارجی تنظیم شده، می شد می بایست  مربوط به تغییرات ویژگی های شخصی در وضعیت مالی شرکت میشد. و امتیاز این رویکرد طی رویکرد مستقیم، اینست که بسیاری از طرحهای تشویقی صریحا به عنوان قرارداد نوشته نمی شوند.زیان(ضرر)  بدین شکل است که همبستگیهای میان عملکرد شرکت و پاداشی را که مشاهده می کنیم، به طرحهای پاداشی به دلایل اقتصادی- مثل یک شوک تقاضای مثبت به طور همزمان باعث افزایش سود دهی شرکت می شودو این به این معناست که کارکنان  با سطح بالای مهارت شناخته نشده را استخدام می کند- مربوط نمی باشد. علاوه بر این، محدوده ای که ما در آن انجام می دهیم(کار می کنیم) تاثیر عملکرد شرکت را بر پاداش کارگری تعیین می کند که ما نمی توانیم به آسانی تشخیص دهیم که آیا این مربوط به قرار دادهای صریح، قراردادهای ضمنی، مذاکرات اتحادیه یا بعضی مدل های دیگر است.

با گفتن این موضوع، مدرک اساسی در این باره وجود دارد که عملکرد شرکت اهمیت زیادی به پاداش کارمند می دهد. این واضح ترین موضوع در بسیاری از مطالعات داده های شرکت کارکن است که به طور کلی نقش مهمی رابرای ویژگی های شرکت در تعیین دستمزد های کارکن نشان می دهد. تغییرات ساده OLS از دستمزد در مورد تغییرات سوددهی شرکت تمایل به یافتن تاثیر مثبتی دارند. اما این ها احتمالا متعصب رو به پایینی به عنوان شوک هایی برای دستمزد هستند که سود دهی را کاهش خواهند داد. با استفاده از متغیرهای ابزاری مبتنی بر تجارت یا مبتنی بر تکنولوژی تمایل به افزایش تاثیر عملکرد شرکت بر دستمزد دارند چنانچه ما انتظار داریم.

داده های تطبیقی کارکن-شرکت ، اکنون در تعداد زیادی از کشورها رایج است. (به مجموع مقالات در لازیار و شاو، 2008 مراجعه کنید). برای مثال در آمریکا، آبود، هالتیوانگر ولین (2008) از LEHD(برنامه ی پویای طولی کارمند-خانه دار) استفاده کردند که 80% تمام کارمندان را پوشش می داد. آنها نشان می دهند که حدود نیمی از واریانس دستمزد فردی وابسته به ویژگی ها فردی و نیمی دیگر مربوط به تاثیرات شرکتی است. با این وجود تمرکز ادبیات متن عمدتا بر توصیف توزیع دستمزدها در یک نقطه از زمان است دون، فوستر، هالتیوانگر و تروسک(2004) نشان دادند که تفاوت میان تاثیرات در درک رشد نا برابر دستمزدها طی زمان در آمریکا مهم می باشد. فاگیو، سالواسن و وانرنین (2007) نیز این موضوع را برای انگلیس دریافتند و بنابراین مدرکی را پیشنهاد کردند که وابستگی عملکرد شرکت با دستمزد طی زمان رشد کرده است. این مطلب با مدراک مستقیم که در بالا بحث شد که پاداش عملکرد (ضمنی و صریحی) در سالهای اخیر شیوع پیدا کرده است، سازگار است(تطبیق دارد).

2.2  انتشار بهره وری(پراکندگی بهره وری)

تحقیقات در مورد ناهمگنی و عدم تجانس شرکت، تاریخچه ی طولانی ای در علوم اجتماعی دارد.

تجزیه تحلیلهای تجربی سیستماتیک ابتدا بر توزیع اندازه ی شرکت که به وسیله کارمند فروش و دارایی اندازه گیری شده است متمرکز می شود. گیبردت (1931)، توزیع حجم را بعنوان لگاریتم حدودا نرما مشخص کرد و به توضیح این با مرجعی به مدلهای ساده ی آماری ساده رشد(بعبارت دیگر قانون گیبردت که رشد شرکت از اندازه گیری و حجم آن جداست) پرداخت. در دهه ی 1970، هنگامیکه داده ها بوسیله شرکت و خط تجاری  موجود شد، توجه به سود دهی بعنوان شاخص عملکرد جلب شد. سود دهی حسابداری، اساسا می تواند از سود دهی اقتصادی متفاوت باشد اگر چه قدرت شرکت بجای کارآیی، افزایش می یابد.

در دهه های اخیر،توسعه ی پایگاههای اطلاعاتی بزرگتر، محققان را قادر ساخت تا مستقیما به بهره وری نگاه کنند. موجودیت در حال افزایش داده ها سطح- کارخانه از اداره ی سرشماری  آمریکا و دیگر ملل، با افزایشاتی در قدرت کامپیوتر ترکیب شده است که این توسعه را تسهیل نموده. بارتلزمن، هالتیوانگر و اسکارپت(2008) مثالهای زیادی را در مورد پایگاه داده های خرد پیشنهاد می کنند که برای تحلیل بهره وری استفاده شده است.

یکی ار ستبرترین  حقایق مشهود از این تحلیل ها، در درجه بسیار بالای نا همگنی میان واحدهای تجاری است. برای مثال، سیورسون (2004) بهره وری کار( خروجی هر کارگر ) را در موسسات تولیدی آمریکا در سرشماری اقتصادی سال 1997 مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. و به طور متوسط نشان می دهد که یک کارخانه در نهمین درصد توزیع بهره وری، چهار برابر بهره وری یک کارخانه دمین درصد در همان چهار بخش است. مشابها، کرسیکولو، هاسکل و مارتین(2003) نشان دادند که در انگلیس در سال 2000، تفاوت 5لایه ای در بهره وری میان این کاهشها دارد. چه چیزی می تواند این تفاوتها را در بهره وری توضیح دهد و اینکه چگونه آنها در یک صنعت رقابتی، ایستادگی می کنند؟ یک توضیح اینست که اگر ما برای ورودیهای مختلف در عملکرد تولید به صورت مناسبی حسابرسی کنیم، تفاوتهای بهره وری کمی بجا خوانهد ماند. این یقینا صحیح است که حرکت از بهره وری کار به مجموع بهره وری عامل(TFP) میزان تفاوت را کاهش می دهد. برای مثال، در سیورسون(2004) تفاوت بهره وری 90-10 از فاکتور 4 به فاکتور 9/1 می رسد اما این ناپدید نمی شود ازبین نمی رود. این تفاوتها به وضوح حتی برای اجناس کاملا همگون مشاهده می شوند. یک مثال اولیه اسلاتر(1960) است کسی که صنعت ریخته گری بریتانیا را مابین سالهای 1911 و 1926 مطالعه نمود. او نشان داد که بهترین کارخانه دو برابر کار خانه متوسط، تن های زیادی را در هر ساعت تولید می کند. به تازگی سیورسون(2004) نشان داد کهTFP (و اندازه) در صنعت بتن ترکیبی و آماده آمریکا بسیار پراکنده می شود.

جالب اینکه، سطح متوسط بهره وری در بازارهای رقابتی تر بیشتر بود. (همان گونه که با مقیاس تراکم نشان داده شد) و به نظر می رسد که این عمدتا مربوط به توده پایین تر در دنباله چپ در بخش رقابتی باشد. مطالعه تغییرات بزرگ در رقابت بازار تولید مثل آزادیخواهی تجاری (مثل پاوانیسک 2002) پیشهناد می کنند که افزایش اساسی در مجموع بهره وری عنصر تخصیص مجدد اساسی می باشد.

مسئله اصلی در اندازه گیری بهره وری ، این است که محققان بندرت به هزینه های سطح کارخانه ای توجه می کنند بنابراین کاهش قیمت هزینه یک صنعت معمولا استفاده می شود. فوستر، هالتیوانگر و سیورسون(2009) کالای همگون شماره ای (شامل لچ مسدود، تابه پهن سفید، جعبه های کارت و کربن مشکی) را تحت مطالعه قرار دادند که آنها به هزینه های خروجی خاص دسترسی داشتند. آنها دریافتند که درآمد اندازه گیری شده قراردادی مبتنی بر TFP، در درجه صحیص پراکندگی بهره وری را بویژه برای شرکتهای جدیدتر را دست کم می گیرد(ناچیز می شمرد) چنانچه شرکتهای تولیدی تر هزینه های پایین تری دارند و نسبتا بزرگتر هستند TFP بالاتر به طور مثبت به اندازه شرکت رشد شرکت و احیای آن است. بارتلزمن و دریمز نشان دادند که طی 5 سال، یک سوم کارخانه ها در کیفیت بهره وری اشان ماندند. این موضوع می گوید که اختلافات بهره وری ناپایدار نیست و تقریبا مقاوم است.

تجزیه و تحلیل تغییرات در مجموع بهره وری طی زمان نشان  داده است که این پراکندگی بهره وری در توضیح رشد اقتصادی مهم است. برای مثال بیلی، هالتن و کمپبل(1992) در یافتند که نیمی از تغییرات در سطح صنعتی بهره وری آمریکا، مربوط به تخصیص مجدد خروجی از کارخانه ها با بهره وری پایین به کارخانه ها ای با بهره وری بالاست. این اثر تخصیص مجدد تقریبا مربوط به تغییر در سهم بازار میان متصدیان و تقریبا مربوط به تاثیرات خروج و ورود است. بارتلزمن و هالتیوانگر و اسکارپت(2008) نشان دادند که  سرعت تخصیص مجدد در بعضی از کشورها نسبت به کشورهای دیگر قویتر است. همچنین تنوع بخش قابل توجهی وجود دارد. برای مثال فوستر، کریزان و هالتیوانگر(2006) نشان دادند که تخصیص مجدد میان ذخایر تقریبا برای تمام و کل رشد بهره وری در بخش خرده فروشی آمریکا وجود دارد.

به طور خلاصه پدیده اساسی وجود دارد اگر شواهد نامتجانس شرکتی مقاوم(پایدار ) در بهره وری شرکت (و ابعاد عملکردی دیگر ) صنعت های کوچک در بسیاری از کشورها و دوره ها موجود باشد ورودیهای قابل مشاهده مختلف، هزینه های نامتجانس و شکهای احتمالی شخصی به اندازه کافی برای پراکندگی چشم گیر بهره وری محسوب نمی شوند. سپس چه چیزی برای این محسوب می شود؟ یک عامل پیشنهاد شده طولانی تمارین مدیریتی با مولفان که هم ردیف والکر 1887 هستند می باشد که والکر می گوید که تمارین مدیریتی نقش لازم در توصیف تفاوتها در عملکرد شرکتها را ایفا می کنند.

3. تاثیرات مدیریت منابع انسانی بر بهره وری

پس سوال اینست که آیا تنوع در تمارین HRM در اجرای تفاوتها در بهره وری نقش دارد؟

فهمیدیم که جواب احتمالا، بله است. با این وجود پایگاه تجربی  برای این مورد که ما به صورت جزئیاتی بررسی می کنیم با توجه به اهمیت موضوع، به طور قابل توجهی ضعیف است. در حقیقت دراقع ، سیورسون (2010) ، بحث مدیریت را بعنوان اجرا کننده بهره وری متذکر می شود̋ هیچگونه عامل پتانسیل بهره وری ، نسبت بیشتر بورس بازی را به تحقیق تجربی دیده نشده ̋̋

ما باید جلوتر بیان کنیم که در این بخش بر بهره وری بعنوان پیامد مهم تاکید داریم . بسیاری از تحقیقات پیامدهای دیگری را مثل ترک خدمت ، غیبت ، درک کارگر و غیره جست و جو می کنند . پیامد های مفیدی وجود دارد اما نگر آنها هیچ تاثیری بر بهره وری نداشته باشند . آنها مطالعات کلی ثانویه ای هستند که از آنها استفاده می کنند . زیرا هیچ مدرک مستقیمی در مورد بهره وری ندارد .(مثل بلاسی و همکاران 2009 ) ما بر اندازه آسایش کارگر تاکیدی نداریم مثل رضایت یا دستمزد روزمره. لازیار و شاو(2008) پیشنهاد می کنند که افزایش در نارابری دستمزد در آمریکا، انگلیس و دیگر کشورها از اواخر دهه 1970 مربوط به تمارینHRM است. لمیوکس و همکارانش (2009 و گو آدولپ و کافات (2009) این موقعیت را گرفتند با این وجود حالت فعلی شواهد هنوز محدود است. اینها پیامدهای جالبی به نوبه خودشان هستند و باعث بهره وری می شود اما ما از لحاظ فضایی در محدود تیم و به خواننده اشاره می کند که ادبیات وسیعتر، واضح بود.

 یک مبحث مهم روش صحیح ارزیابی اقتصادی عملکردهای تولید و TFP است. آکرمرج و همکارانش (2007) چنین روشهایی را در یکی از فصلهای اخیر این کتاب مورد تحقیق و بررسی قرار داده اند و این یکی از نواحی زنده (اما هنوز تنظیم نشده) تحقیق است. بسیاری از مباحث در مورد تعیین اقتصادی پارامترهای  عوامل صنعتی تولید (مثل کار یا سرمایه ) همانند آن دسته از مباحثی هستندکه در بخش 3.2 بحث خواهدشد همچنین ادبیاتی در مورد بررسی تاثیر ویژگی های کارگری(یا منابع انسانی مثل مهارت ،جنسیت،نژاد، ارشدیت و سن) بر تولید از تخمین مستقیم در وظایف تولید بجای رویکرد سنتی نگاه به بررسی آنها به صورت غیر مستقیم که آنها را در معاملات دستمزدی مشمول می کند تاثیر می گذارد. در عوض خوانندگان مثالهایی از این رویکرد را درمورتی (2004) هللراسیتن و همکارانش (1999) و دیردن و همکارانش (2006) اشاره می کند.

1.3 چرا انتظار داریم که تاثیر HRM را بر خلاقیت ببینیم؟

قبل از بحث در مورد مباحث شناسایی و نتایج این تحقیقات پرسیدن این سوالها حاوی ارزش است:

(a) چرا این یک سوال تجربی جالب است؟ (b) چرا ما انتظار داریم تا هر گونه تاثیر مثبت HRMرا بر روی خلاقیت ببینیم؟ توجه داشته باشید که جواب به این سوال مختص به منابع انسانی نیست بلکه هرگونه طرح سازمانی انتخاب شده همگونی از شرکت ر ا در بر می گیرد.

(b) یک پاسخ اینستکه ما هیچ تاثیری را نمی بینیم چشم انداز طراحی در HRM (به طور کامل در بخش 3 در زیر بحث شده) فرض می کند که تمام شرکتها تمارین HRMاشان را بهینه می کنند این ممکن استبه خاطر محیط های مختلف- برای مثال تغیر و تنوع در تکنولوژیها در صنعت – متغیر باشد اما هر شرکتی هنوز در حال بهینه سازی است. اعمال بیرونی شرکت برای وادار نمودن آن برای انجام چیزی بهینه (مثل تطبیق طرح های پرداخت پاداش) می تواند به عملکرد شرکت زیان وارد کند. در مقاسیه با استفاده از تغییرات واقعی در انتخابهای شرکت HRM نشان خواهد داد که شرکتها باعث بهبود بهره وری خواهد شد. چنانچه آنها در حال بهره وری اند بنابراین ما از هر تغییری انتظار داریم تا پیامد مثبتی را به صورت متوسط تولید کنند.

 یک پاسخ دفاعی مهم به این، اینست که شرکتها سودهای مختلف یافته را زیاد می کنند نه بهره وری را این عامل باعث افزایش بهره وری برای برای القای یک تمرینHRM می شوداما هنوز باعث کاهش سودی است که چرا شرکتها برای تطبیق انتخاب نشده اند. یک مثال از فریمن و کلینر 2005 کسانی که حذف قطعه فردهایی که بهره وری را کاهش می دهد اما سود را به عنوان کیفیتی در غیاب قطعه فردها افزایش می دهد دریافتند این مشابه هر عامل ورودی مثل سرمایه است-افزایش سرمایه هر ساعت باعث افزایش خروی در هر ساعت می شود. اما شرکت برنامه بزرگ سازی را مورد ملاحضه قرار می دهد. با این وجود همان طورکه ما علاقه مند به برآورد پارامترهای عملکرد دستی تولید برای کار و سرمایه هستیم می خواهیم در مورد پارامترهای مربوط به عملکرد تولید افزون شده HRMدر صورت تکیه تمام تمارین به صورت بهینه انتخاب شود نیز بدانیم.

دلیل دوم، برای مطالعه تاثیر HRMبر خلاقیت اینست که اگر ما هر تاثیری را ببینیم به نکانیسم هایی که در آن این تاثیر عمل می کند نیز علاقه مند می شویم برای مثال ما انتظار داریم که پاداش تشویقی بر نوع کارگرانی تاثیر می گذارد که می خواهد به شرکت وابسته شوند(بپیوندند) و آنرا ترک کنند اینگونه اثرات منتخب مرتبط با اثر پاداش خالص چقدر مهم اند علاوه بر این حتی اگر ما انتظار یک تاثیر مثبت را داشته باشیم ما خواهان یک تاثیر متوسط نیستیم.اما در عوض این چقدر با ویژگیهای قابل مشاهده زیر گروههای کارگران یا شرکت یا محیط آن متغیر است. تئوری پیشنهاد می کند که HRM در حال تغییر تاثیرات ناهمگونی را در این مسیر خواهد داشت. بنابراین بعضی از محدودیتهای قابل ازمون بیشتری را داده ها قرار می دهد.

نهایتا ما تئوریهای زیر را که بعضی از تمارین مدیریتی را به عنوان تکنولوژی محسوب می کند توزیع می دهیم در این خصوص بررسی تاثیرات بهره وری HRM مشابه بررسی تاثیرات مختلف هر تکنولوژی سخت است مثل کامپیوترها غلات هیبریدی. با یک تکنولوژی جدید عموما پراکندگی آرام و متناوب را در شرکتها انتظار داریم بعضی از اینها مربوط به شرکتهایی است که هزینه ها و امتیازات نا همگون در یک دنیای اطلاعاتی کامل را بهینه می کند اما همچنین توزیع آرام می تواند مربوط به میزان ورود مختلف اطلاعات در مورد تکنولوژی جدید باشد به صورت دقیقتر نوع بهینه HRM طی زمان تغییر می کند. برای مثال پاداش عملکرد در بسیاری از بخشهایی که قبلا در رابطه با کاهش های سزیع در هزینه سیستم های طراحی منابع الکترونیکی(مثلSAP ) غیر سودی بود اکنون می تواند بهینه باشو و این خروجی کارگر(اما نه تلاش) را دقیقتر و سریعتر می تواند اندازه گیری کند.اگر چشم انداز مدیریت به عنوان تکنولوژی صحیح باشد انتظتر داریم تاثیرات بهره وری مثبتی را از تطبیقHRM جدید ببینیم.

2.3HRM  و بهره وری: مسئله تشخیص

مطالعه معمولی و روزمره در ادبیات HRM  و بهره وری در اقتصادهای فردی تغییر در سیاست HR (معمولا اصلاح پاداش تشویقی) در یک شرکت واحد را برآورد می کند و یک عامل اصلی در بهره وری کارگر است.همان گونه که شاو (2009) به این بررسی های مشابه ادبیات در ارزیابی خط مشی های با تعیین صحیح اثرات آن می پردازد البته در ارزیابی استاندارد خط مشی عرصه ممولا بزرگتر از یک شرکت واحد – یک کشور ایالت یا حومه است و سیاستمدار دولتی بجایCEO است. علاوه بر این بسیاری از مباحث مربوط به تعیین تاثیرات در درمان ارائه شدند و ما این پیوستها را در این زیر بخش بحث می کنیم. برای یک بحث طولانی در مورد تاثیرات مختلف درمانی (تاثیرات داخلی متوسط درمان تاثیرات حاشیه ای درمان) و استراتژیهای ارزیابی(IV کنترل عملکرد طرح تخفیف تغییر سازگاری و غیره) به این (این جلو) یابلاندل و کاستا-دیاس(2008) مراجعه کنید.

d_it طرز طلقی فردی و در زمان L است.پیامدهای پتانسیل (بهره وری) y⁰_it,y¹_it تحت تلقی یا غیر تلقی هستند. اینها به عنوان y¹_it=c+  vit برای رفتاری و y¹_ot=c+u_it برای غیر رفتاری اند که _Iαتاثیر سیاست بر فردند و c تفسیر مشترک و u_it خطای غیر قابل مشاهده است. فرض ما بر این است که تاثیرات خط مشی در افراد ناهمگون می باشد این به ما امکان می دهد تا نتیجه معادله بالقوه را بنویسیم:

Y_it=c+a_id_it+u_it

تاثیرات رفتاری مختلفی وجود دارد که ما به آنها علاقه مندیم . یک تاثیر سنتی در خصوص مدیریت همگون تاثیر رفتاری  متوسطی است (ATT)که به عنوان نتیجه متوسط تعریف می شود مشروط بر اینکه یک فرد به صورت تصادفی منصوب می شود برای گروه E(α_I)ودیگر اینکه  می توانیم رفتار متوسط  را بر تاثیر رفتار(ATT) مشخص کنیکه متوسط  تاثیر برای  اشخاصی است که در هر صورت همان زمان در بعضی از نقاط  در برنامه اند E(α_I|d_I=1)که  معرف فردی است که برای  رفتار  تعیین شده  حتی مورد رفتار قرار  نگرفته باشند.

طول را بررسی کنید  که هر فرد i قبل و بعد از تغییر سیاسی T₁>K , T₀<K به ترتیب  مشاهده می شود . تفاوت مشهور در تفاوت هایی (DD)که تخمین زننده فرضی می سازد که خطا مثلا دارای  اجزای واریانس از uit=n_i+T_T+4_IT است که g_i وابسته به T_I,D_Iاثر زمانی بیشتر است اما 4IT به سمت راست دیگر  متغیرها قائم است.

Y_it=c+α_id_it+η_i+T_t+ξ_it

تفاوت متوالی اثر ثابت و تاثیر زمانی را حذف می کند بنابراین:

α^DID=(Y-Y)=(Y-Y)= E(α_i+d_i=1)=ATT

که y^d_tمیانگین نتیجه در گروه d  در زمان t است تحت تفاوت در فرضیات متفاوت ما بر کشف و بررسی تاثیر متوسط رفتار بر تلقی شده می پردازیم این موضوع با افزودن در ساخته های زمانی و تاثیرات شخصی در برآورد معادله (1) معادل است.

بیشتر تحقیقاتHR اطلاعات طولانی ای دارند تا اینکه قادر به انجام اولین تفاوت باشد (y^-1_t1-y^-1_t) اگرچه بسیاری از مطالعات گروه کنترلی در شرکتی که تلقی نشده ندارند با این وجود تفاوت دومی وجود ندارد. یک نقطه ضعفی در اینجاست زیرا کنترل تفاوت دوم برای شوکهای زمانی غیر قابل مشاهده که برای 2 گروه رایج اند اما قابل مشاهده برای اقتصاد دانان نیستند. به عبارت دیگر یک موضوع اصلی اینست که تاثیر مفروض سیاست HRM رویداد دیگری است که با معرفی برنامه از لحاظ زمانی متقارن است.

در واقع بسیاری مباحث که در زیر بحث شده اند دارای تغییرات بیشتری از قبل و بعد برای یک سازمان واحدند. اول، عینیت مطالعه باید جند شرکت در یک صنعت تعریف شده باشد(که استراتژی معمولی در سازمان صنعتی است) دوم، ممکن است تغییری در معرفی خط مشی در زیر واحدهای مختلف در شرکتها موجود باشد(برای مثال، کارخانه های مختلف، نواحی مختلف ، نواحی جغرافیایی مختلف، خط تولیدهای مختلف ،گروههای مختلف و غیره) با بهره برداری از این تغییر می توان مسئله انتخاب کلاسیکی را مشخص نمود- حتی اگر شک بزرگ زمان، بین دو گروه مشترک است تصمیم برای تطبیق سیاست برای A و نه برای کارخانه B احتمالا نا همگون است برای دیدن این قانون انتصاب (واگذاری) را بررسی کنید که  d_it›0 اگر  d_it=0,d_it=1باشد در غیر این صورتd_itشاخص پتهانی است که به وسیله قانون خطی تعریف می شود   d_it=1(yz_it+U_it  0 )به عبارت دیگر کارخانه هایی که سیاست HRM را معرفی می کنند آندسته از کارخانه هایی هستند که CEO فکر میکند احتمالا سودمند ترین آنهاست. اگر این بوسیله مشاهده کنندگان اخذ شود سپس ما قادر به کنترل برای این مانع هستیم اما بر خلاف آن در بسیاری از پایگاههای داده ای دارای مجموعه ای از این کنترل های غنی هستیم.

اعتبار تعیین تاثیرات رفتاری از تغییر در سراسر کارخانه منوط به قانون معادله (1) است که یک معادله انتخابی است نزایر(200) می گویند یک حذف سیاست در سراسر نواحی در سیفلایت مگس الزاما به امتیازات بالقوه مختلفی که به وسیله جغرافیا تعیین شد مربوط نبودند. باندیرا و همکارانش (2007) بررسی کردند که آیا افزایش بهره وری مشابه در همان زمان در فصلی در سال قبل ، زمانی که بررسی سیاسی وجود نداشت، اتفاق افتاد؟

داشتن اطلاعاتی در مورد اولویت بهره وری برای سیاست، در بررسی انتخاب بسیار کمک گرا لازائر(2000) و باندیرا (2007) نشان دادند که کارگرانی که از قبل بودند و بهره وری پانیتری داشتند احتمالا برای مشاغل بعدی انتخاب می شوند چون مکانیسم انتخاب در هر دو مقاله به این معناست که کارگران تواناگر تمایل بیشتری دارند تا تاثیر ATT را که یک الزام بالاتر بر تدوین کنندگان (کسانی که شاغل باقی می مانند) خواهد بود، را به کار گیرند.

آنچه که امتیاز مطالعات شرکت واحد است چیست؟ مطالعات شرکت واحد، اکنون فرم غالبی از متولوژی در اقتصاد فردی است که مسئله غیاب یک گروه کنترل را ارائه می کند یکی که متعصب و در حیرت است که آیا این ایده خوبی است؟

 معمولا فرض می رودکه تاکید و تمرکز بر یک شرکت واحد محققان را قادر می سازد تا گونه های زیادی را کنترل کنند که در تحقیقات وسیع شرکتی غیر ممکن است. اما این دقیقا به چه معناییست؟ بررسی کنید.

چند شرکت [و...و1=J و همچنین چند کارگرI....و1=I داریم و تفاوت در تفاوت فرضها اعمال شده است. علاوه بر این فرض کنیم که ناهمگونی ای در تغییرات شرکت وجود دارد که ما را قادر می سازد تا ATT را از یک استراتژی ارزیابی شرکت واحد معین کنیم.

Y_ijt=c+_αjid_ijt+η_ij+T_jt+ξ_jit

اگر هر شرکتی در مفهوم متفاوت باشد دارای شکهای زمانی مختلفی T_jtنیز هست که معادله(3) را با مشمول کردن یک شک زمانی مشترکT که در ادبیان شرکت انجام می شودبرآورد ناسازگار تاثیر ATT را معرفی می کند. اگرچه یک شخص می تواند زمانهای مجازی را در معادله (3) قرار دهد و ATT را در هر شرکت J کشف کند در صورتیکه رفتار به وسیله کارگر در هر شرکت متغیر باشد این موضوع نسبت به کشف ATT برای یک شرکت به صورت انحصاری اطلاعاتی تر خواهد بود.

امتیاز ممکن دوم استراتژیهای شرکت واحد اینست که ما خط مشی های قابل مقایسه ای را در عرض شرکتها نداریم به این مفهوم که تغییرات d_jit واحدهای یکسان اندازه گیری نمی شوند. تا حدی این موضوع درست است اما روش هایی وجود دارد که در آن خط مشی های مختلف به صورت قیاسی(مقایسه ای) ایجاد می شوند.در فعالیتی در خصوص خط مشی های مالیاتی ما باید محاسبه کنیم یک اصلاحیه مالیاتی چه تاثیری بر پاداشهای تشویقی افراد دارد؟ اگر خط مشی های غیر قابل مقایسه باشند.بنابراین تعمیم پذیری چنین تحقیقاتی به صورت جدی محدود می شود.امتیازسوم این تحقیقات جزئیات نهادی محض است شناخت یک شرکت واحد جمع آوری اطلاعات با جزئیات بیشتر را ممکن می سازد و بسیاری از توضیحات متناوب که نتایج را توصیف میکنند را به صورت قانونمند اعمال می کنند تمام این سه امتیاز توجه مارا به شرکته واحدی به عنوان تفاوتهایی در درجه بجای نوع جلب می کند.آینده این حوزه می تواند از مطالعات خالص شرکت واحد به بررسی تعداد زیادی از شرکتهایی است که منوط به مداخله خط مشی HRM است که روش های بهتری برای اندازه گیری خط مشی مدیریتی در یک رانش قیاسی دارند این روش انجام صریحانه آزمایشاتی در شرکتهاست برای مثال کارلان و والدیرا(2009) مفاد آموزش برای کالکان شرکتهای کوچک در پرو را به صورت آمار تصادفی نشان می دهند که شامل برخی از آموزشهای HRM و یافتن برخی از تاثیرات مثبت فروش و رشد است برون کارلان و ایلکوار (2010) آموزش مدیریت را برای شرکتهای کوچک در مکزیک را فراهم نمودند و شاهد بهبودهای قابل ملاحضه ای در دامنه ای در استاندارد عملکرد می شوند. بلوم ایفرت ماهاجان مکنزی و رابرتز(2010) آزمایشاتی را در خصوص شرکتهای بزرگ آمریکایی انجام دادند تا تمارین مدیریتی مدرنی را معرفی کنند که شامل تمارین مدرن HR چون پاداش قطعه مزد برای کارگران وپاداش عملکرد برای مدیران است و تاثیرات زیادی بر بهره وری و سودآوری دارد در حالی که ادبیات این متن در مرحله اولیه است نتایج وسیع آن معرفی بهتریم مدرن HRM به شرکتهایی در کشورهای در حال توسعه است که بهبود عظیمی را در عملکرد اعمال می کند. داشتن چنین مطالعات بیشتری به ویژه در کشورهای در حال توسعه در حال کمک و یاری است.

3.3 تحقیقات اقتصادی تاثیر بهره وری HRM

تحقیقات زیادی در اینجا وجود دارد که به صورت خلاصه در جدول 3.1 آورده ایم. قبل از بحث به صورت جزئیاتی در اینجا 4 نکته خلاصه است.

1. اول، تحقیقات با کیفیت بالا عموما نشان می دهند که تاثیر مثبتی بر پاداش تشویقی وجود دارد هم پاداش فردی و هم پاداش گروهی به نظر می رسد که در بسیاری از بخش ها مثل بخش عمومی صدق می کند .
2. دوم، علاوه بر تاثیر پاداش خالص اثر انتخاب مهمی وجود دارد که بهره وری بیشتری را تولید می کند بهره وری افزایش می یابد زیرا کارگران تواناتر به سازمان هایی جذب می شوند که پاداش بیشتری به آنها بدهد.
3. سوم، معرفی فرمهای جدیدی از پاداش تشویقی در زمانی که دیگر فاکتورهای مکمل همراه است تاثیر گذارتر است. متهم هایی در گروهی از تمارین HRM (مثل کار گروهی و انعام گروهی) در میان برخی از تمارین HRM و دیگر ویژگی های شرکت(مثل تمرکز زدایی و تکنولوژی اطلاعات) وجود دارد.
4. چهارم، مثالهای زیادی از پاداشهای سخت کوشی وجود دارد مثلا، زمانی که پاداش به خاطر دوره های خاص زمانی عطا می شود تا اینکه کارگران برای رسیدن به اهدافشان تعهداتی را اعمال کنند.
5. پنجم، طرحهای پاداش تشویقی تمایل دارند با پراکندگی بیشتر بهره وری همبستگی یابند چنانچه تاثیرات قویتر و بیشتری بر کارگران تواناتر دارند و این قویتر از تاثیر انتخاب است(که باعث کاهش پراکندگی می شود). ما این زیر بخش را به تحقیقات کلی HRM پاداش تشویقی فردی، پاداش تشویقی گروهی و تحریفها تقسیم می کند.

1.3.3. تحقیقات کلی HRM

 دامنه وسیعی از تحقیقاتی وجود دارد که گونه های مختلف عملکرد شرکت را بر گونه های مختلفHRM آن وابسته می سازد.به طور کلی همبستگی قوی و مثبتی میان HRM و بهره وری وجود دارد.

تحقیقات بهتر از داده های کلان استفاده می کنند و به مباحث معیاری توجه بیشتری می کنند و برای بسیاری از Covariate به کنترل نیاز دارند.بلک وینچ(2001) گونه های مختلف عملکرد بالا را بررسی کردند که شامل سود مربوط به پاداش مدیریت کیفی مجموع ، محک، گروههای خود مدیریتی، استراتژیهای استخدام و غیرهمی باشند.این از یک بررسی عرضی غنی بود که آنها به طرح کمک کردندکه با داده های سطح کارخانه از اداره سرشماری تطبیق می یابد.آنها نسبتا دریافتند که تعداد کمی از تمارین به صورت قابل ملاحضه ای مربوط به مجموع بهره وری بودند.تسهیم سود برای غیر مدیران و محک زنی دو تا موارد قویترند. امتیازات مدیریتی بلوم و وانرینن (2007) روابط بالای امتیازات مدیریتی HR را با بهره وری کار نشان می دهد که در رگرسیون ها در جدول 3.2 آمده است. یک همبستگی چشم گیر نیز زمانی ظاهر می شود که کنترلهای دیگر اضافه شوند(ستونهای 2 و 3) یا معیارهای متناوب عملکرد استفاده می شود مثل سوددهی ، رشد فروش و احیای شرکت (ستونهای 4 تا 6) البته هیچکدام از این نتایج در مفهوم معمولی نیستند پرا که همبستگی عرضی میان HR و بهره وری به صورت معکوس می باشد یا همبستگی با دیگر عوامل حذف شده که در بالا مورد بحث قرار گرفته اند. برخی از مطالعات تلاش کردند تا وابستگی بهتری در علت با استفاده از داده ها در زمینه تمارین مدیریتی بدست آورند تا تفاوتهای عرضی ثابتی را میان شرکتها کنترل کنند بلک وینچ (2004) موج دوم داده های EQW-NES را تجزیه تحلیل کردند تا اینکه تغییرات میان سالهای 1993 و 1996 را بررسی کنند مجددا برخی از تمارین (مثل سود مربوط به پرداخت) بعنوان اطلاعات مفیدی در بخش عرضی هستنداما تمارین HRM معمولا بعد از کنترل تاثیرات ثابت چشمگیر بودند(فقط مهندسی مجدد حائز اهمیت بود) کاپلی وینومارک(2001) به نتایج مشابهی در بررسی داده ها رسیدند به نظر می رسد که چون بسیاری از این تمارین همبستگی بالایی داشتند برخی از محققان آنها را در معیارهای خلاصه کوچکتری دسته بندی کردندهازلید(1995) و هازلید وبکر (1996) این را در ترکیب سوالاتی از بررسی اش از مدیران HR  به دو ترکیب اصلی- مهارتهای کارمندان و سازمان و انگیزه کارمندان انجام دادند.آنها دریافتند که در بخش عرضی یکی یا دیگر عامل مثبت بود و به صورت قابل ملاحضه ای مربوط به بهره وری، سوددهی و توبین بود اگرچه همانند بلک وینچ(2004) یکبار تاثیرات ثابت که مشمول شدندف این عوامل مهم نبودند نتایج نا امید کننده برای هرگونه تاثیر در بعد صریح های زمانی می تواند مربوط به حقیقتی باشد که هیچ رابطه ای نیان بهره وری و تمارین مدیریتی وجود ندارد.با ابن تفسیر، نتایج بخش عرضی مربوط به همبستگی بدلی با یک تغییر ناپذیری زمانی غیر قابل مشاهده هستند به طور متناوب یک مانع ناهمگون رو به پایینی در صریح های زمانی وجود دارد برای مثال، زیرا شکهای منفی بهره وری، به صورت مثبت با معرفی تمارین جدید وابسته اند. نیکل ، نیکولیستاس و پترسون(2001) می گویند که زمانی که شرکتها بد عمل می کنند و این همان باعث یک چنین جانبداری و تعصب روبه پایینی است، شرکتها به طور سازمامی نوآوری می کنند. عامل دیگر خطای معیار است که اگر اینیک فرم کلاسیک باشد می تواند باعث میرائی و ضعف جانبداری و تعصب تا حد صفر باشد.اگر آنها تا حد زیادی طی زمان تغییر نکنند وبا خطای اساسی اندازه گیری شوند احتمال دارد که برای تمارین HRM مشکل ساز باشند.

2.3.3 پاداش تشویقی فردی

تحقیق پیشگامی توسط لازائر انجام شد که به جایگزینی سیستم پرداخت ساعتی یکنواخت به وسیله سیستم پرداخت قطعه مزد برای نصابان شیشه جلوی اتومبیل توسط شرکت شیشه سیفلایت پرداخت. در این شرکت هر کارمند یک کامیون داشت تا خانه های افرادی که شیشه جلوی اتومبیلشان شکسته بود می رفتند و یک شیشه جدید نصب می کردند. با بررسی 19 ماه قبل و بعد از معرفی طرح پاداش تشویقی، لازائر دریافت که بهره وری حدود 44 % بعد از تغییرات سیاسی افزایش یافت که حدود نیمی از این مربوط به تاثیرات انتخاب و نیم دیگر مربوط به افرادی بود که رفتارشان تغییر می کرد. این تاثیرات انتخابی به وسیله پاداش های بیشتر و قوی جذب می شدند زیرا کارکنان با بهره وری پایین شرکت را ترک می کردند و کارکنان با بهره وری بالاتر به شرکت می پیوستند. به تازگی باندیرا، بارانکی، و رسول (2007) تغییری را در سیستم پاداش تشویقی برای مدیران در یک مزرعه میوه انگلیس مهندسی کردند. تمام کارگران (میوه چین ها) در پرداخت قطعه مزد بودند اما با اولویت به تغییر خط مشی به مدیران چاداش یکنواخت پرداخت شد در حالی که پس از آن عنصر قوی پرداخت برای عملکرد کارکنانی که آنها مدیریت می کردند وجود داشت . متوسط بهره وری میوه چینها بعد از معرفی عملکرد مربوط به چاداش با 21 % رسید و حداقل نیمی از این مربوط به بخش بهبود یافته بود. بقیه این تاثیر مربوط به مدیرانی است که تلاشهایشان را بیشتر بر کارگرانی متمرکز می سازند که بیشترین تاثیر حاشیه ای را داشت. با بررسی مکانیسمی که طی این اتفاق افتاد باندیرا و همکارانش (2009) اطلاعاتی را در مورد روابط اجتماعی در تحقیقشان جمع آوری کردند. آنها دریافتند مه قبل از معرفی پاداش تشویقی مدیران به کارکنانی توجه می کنند که به آنها به لحاظ اجتماعی و صرف نظر از توانایی کارکنان وابسته بودند بعد از معرفی انعام ها و پاداش عملکرد هدف آنها تلاش در جهت کارگران با توانایی بالا در خصوص اینکه آیا آنها به لحاظ اجتماعی وابسته اند یا نه این موضوع دارایتاثیر افزایش پراکندگی بهره وری (و نیز سطح ) بود.

فریمن و کلینر (2005) حذف قطعه فردها را برای یک سازنده کفش آمریکایی بررسی کردند.آنها بر دو کارخانه از همان شرکتی تمرکز کردند که در زمانهای مختلف تغییر کرد و آنچه که برای بهره وری(کفشهایی که ماهانه توسط هر کارگر تولید می شد) و سود قبل و بعد از تغییر در طرح پرداخت اتفاق افتاد متمرکز بودند. به طور جالب مولفان نشان می دهند که سود بعد از تغییری به وجود آمد که  آنها به قسمتی برای کیفیت بهبود یافته با پرداخت یکنواخت به علاوه انواع تغییرات مدیریتی برای پاداش یکنواخت نسبت داده اند. یک انتقاد در خصوص این تحقیقات اینست که کارگرانی که مورد عمل قرار می گیرند، تصادفی نیستند. شرکتی که خط مشی را احتمالا  معرفی کرده اعتقاد دارد که مزایای زیادی از انجام کارها وجود دارد با این وجود قانونمندی این ایده سخت بود که تغییرات همزمان دیگری نیز وجود داشت که بر بهره وری کرکنان تاثیر می گذاشت شیر(2004) این مسئله را در مطالعه ا از 3 کشاورز در کلو مبیایی بریتانیا معرفی کرد. او با شرکتی کار کرد که کشاورزانی را در استخدام خود داشت و آزمایشی را طرح کرد که در آن همه کارگران به طو تصادفی چند روز برای ارائه پاداش تشویقی گروهی و پاداش ساعتی منصوب و انتخاب شدند(بنابراین همان کارگر تحت هر دو سیستم مشاهده می شود) او نمی تواند با تاثیرات انتخابی نگاه کند اما دریافت که تاثیر خالص پاداش افزایش بهره وری تا 22% مشابه لازائر بود.

مثال دیگری تشخیص این موضوع باعث (2009) است که از یک آزمایش مشابه در مدارس اسرائیلی بهره برداری می کند که در آن به معلمان به خاطر عملکرد نسبی اشان که با نمره شاگردان که در امتهانهای ریاضی و انگلیسی مشخص می شود پاداش داده می شوند. تکالیف مدرسه براساس قانونی بود که در گذشته به وسیله نتایج دانشگاه تعیین شد و این روشهای معینی را ارائه می داد که شامل طرح رگرسیون(تغییر) حول آستانه است. او در عملکرد معلم بهبود قابل توجه و بدون هیچ مدرک تحریفی مشاهده کرد. جالب اینکه بهبود در عملکرد به نظر می رسید که مربوط به تغییراتی در روشهای آموزشی و مدیریت می باشد توجه کنید که تمام ارزیابی های پاداش عملکرد برای معلمان بسیار مثبت است با این وجود بررسی و تغییر لاوی(2007) پیشنهاد می کند که میزان مدرک دلخواه و بیشتر برای پاداش تشویقی فردی بجای گروهی است که ما در بخش بعد به آن اشاره می کنیم.

 به طور خلاصه ای تحقیقات پیشنهاد می کنند که پاداش تشویقی فردی باعث افزایش بهره وری می شود. همچنین تحقیقات دیگر مدرکی را ارائه می کنند که انگیزه (پاداش) بر رفتار کارمند تاثیر می گذارد اما تفسیر تاثیر تشویقی دقیق بر بهره وری خیلی آسان نیست.

3.3.3 پاداش تشویقی گروهی

در بخش 2 دیدیم که پرداخت جمعی به وسیله نتایج(مثل پاداش گروهی) طی 30 سال گذشته مهمتر شده است. در آمریکا تقریبا نیمی از کارمندان در یک چنین طرحهایی شرکت می کنند(بخش 2) بررسی اخیر از تاثیرات چنین طرحهاییدر بلاسی، فریمن، ماکین، کروز(2009) وجود داشت که آنها طی 100 مطالعه آن را بررسی کردند به طور کلی رابطه مثبتی میان طرحهای پاداش گروهی و عملکرد شرکت وجود دارد اما اندکی تفاوت نیز در نتایج است. میانگین افزایش برآورد شده در بهره وری در رابطه با مالکیت کارکن و تسهیم سود 5/4 % است. یک بررسی از طرحهای انگلیس توسط خزانه داری انگلیس، تاثیر میانی مطالعات 5/2 % و تاثیرات بزرگتر را برای تسهیم طرحهای مالکیت دریافت. ترکیبی از چنین طرحهایی با دیگر تمارین HRM به طور ویژه ای موثر بود-مثل شمول کارمند در گروه .

مثال تازه ای از این ادبیات براسیون و فریمن بودند که از تحقیق 2004 UK WERS که در بخش 2 بحث شد استفاده کردند تا معیارهای متنوع عملکرد شرکت را به ارائه پاداش تشویقی ربط دهند آنها دریافتند که طرحهای مالکیت تسهیم کارمند 3/3% بالای ارزش افزود هر کارگر بود که قابل مقایسه با هیچ یک از پاداشهای تشویقی دیگر نبود اما دیگر فرمهای پاداش تشویقی گروهی غیر مهم بودند همانند بیشتر تحقیقات دیگر مشکل اینست که متغیر های حذف شده بالقوه دیگری وجود دارد که قابل کنترل نیستند بنابراین به این توجه داریم که آیا این یک اثر معمولی است یا وابستگی غیر قابل مشاهده ای است .

جانزو کاتو (1995) 1 گام جلوتر می روند چنانچه دارای داده هایی در مورد ESOPS و پاداشهایی در شرکتهای ژاپنی هستند تغییرات در خصوص ESPOS، 5-4 % بعد از 4-3 سال دارای بهره وری بیشتری است با این وجود داده های گروهی یک بهبود است. هنوز مشکلی که وجود دارد اینست که شرکتهای دارای تطبیق همان گونه که در بخش 3.2 گفته شد، تصادفی نیستند بونینگ، ایچینوسکی و شاو (2007) معرفی سیستمهای گروهی(شامل پاداش تشویقی گروهی ) را در یک خط تولید متمایز در کار 26 کارخانه کوچک بررسی کرده اند این کارخانه های کوچک قراضه های فلزی را می گرفتند و آن را دوباره با غالب های استیل مورد استفاده بازیافت می کردند.برای مثال در آزاد راهها به کار می گرفتند و آنها دریافتند کار گروهی (شامل انعامهای گروهی) با 6% بهره وری بیشتر مرتبط اند مخصوصا در محصولات پیچیده تری که اهمیت کاملی میان HRM و استراتژی عریض شرکت داشتند.

همیلتون، نیکرسون و اوان (2003) به مطالعه تغییری که به وسیله سازنده پوشاک آمریکایی از پرداختهای فردی تا پرداختهای گروهی (تسهیم سود بین کارگر و کارفرما )ایجاد شد پرداخت این با یک تغییر کلی تر در استراتژی تولید شرکت برای تولید مقدار کمتر نان پخته شده سنتی متقارن و همزمان است(انعکاس تقاضا از مغازه های خرده فروشی لباس) این رویکرد کمکی مستلزم کار گروهی بیشتری است تا بنابراین پاداشهای گروهی، پاداشهای مناسبتری بودند . بهره وری حدودا به 18 درصد رسید و این افزایش برای گروههای ناهمگون بیشتر بود. مولفان پیشنهاد می کنند که این موضوع به خاطر بهره وری از مهارتهای گروهی استفاده نشده کارگران است. الحاقی ارائه نمودن مسئله کارکنان با بهره وری بیشتر زودتر تغییر می کردند این موضوع امتیازات غیر پولی و همچنین تاثیرات مثبتی را پیشنهاد می کند.

بونینگ وهمکارانش (2007) و همیلتون و همکارانش (2003) امتیازی دارند که برخی از شوکهای غیر قابل مشاهده، توسط تمرکز گروه کوچکتری از افراد (که در یک صنعت واحد یا شرکت واحد کار می کنند) کنترل می شود. با این وجود آنها هنوز با مباحث همگونی مواجه می شوند که گویا هیچ واگذاری تصادفی وجود ندارد، آگاهی نهایی آنها از تغییر آنها را قادر می سازد تا مکانیسم هایی بررسی کنند که طی آن پرداخت/ پاداش های گروهی بهره وری را به شیوه ای غنی تر تحت تاثیر قرار می دهد. بلوم و همکارانش (2010) شرکتهایی را به صورت تصادفی به مداخلاتی منصوب کردند که شامل عملکرد مرتبت به پاداش است و 10% بهبود در بهره وری را مشاهده نمودند.

بارگز و همکارانش (2007) چیزی اتخاذ کردند که به انتصاب تصادفی نزدیکتر بود که آن به وسیله معرفی یک سیستم پاداش گروهی در آژانس گروهی مالیاتی انگلستان بود. نتایج ابتدایی از این کار پیشنهاد می کند که پاداشهای گروهی در افزایش چشم گیر بهره وری موثر بودند. همچنین در بخش عمومی، لاوی(2002) دریافت که پاداشهای گروهی برای معلمین مدارس اسرائیلی در افزایش عملکرد(در مقایسه با افزایش منابع مدرسه) تاثیر گذار تر بود. به مدارس به خاطر بهبود و پیشرفتشان در میزان افت میزان ثتب نام در دانشگاه و اعتبار پاداش اعطاء شد. این تاثیرات برای دانش آموزان ضعیف قویتر بود نهایتا بایکر و جاکوسبون(2007) دریافتند که پاداشهای گروهی به صورت نگهداری تسهیم بیشتر ارزش دارائیهای ثبت شده باعث افزایش سیاست بهره وری در اخذ جرایم دارویی بود. به طور مجموع این مدرک نسبت به پاداش تشویقی فردی ضعیفتر بود.

4.3.3 تحریفات مربوط به پاداش تشویقی

تحقیقات در زیربخشهای قبلی پیشنهاد می کند که اشخاص نسبت به پاداش تشویقی و به روشی که باعث افزایش بهره وری شود واکنش نشان می دهند. ادبیات تئوریکی بر بسیاری از روشهایی تاکید می کند که در آن پاداش تشویقی باعث تحریفاتی می شود که می تواند بهره وری را کاهش دهد.اول، کارمندان از شرکتها رسیک گریزترند و پاداشهای تشویقی ریسکی را کارمندان با آن مواجه می شوند را افزایش می دهد. با این وجود این موضوع ممکن است برخی از کارکنان با توانایی بالا (اما ریسک گریز) را از پیوستن به شرکتها منع کند و ریسک پذیری را تشویق کند.دوم، شرکتها نمی توانند همیشه به عملکرد پاداش قبل متعهد باشند برای مثال ، گیبسون (1987) مدلی را تفصیل می کند که فقط کارگر سختس کار و عمل صحیح را می شناسد او نشان داد که چگونه این مدل تاثیر ضامن را تولید می کند که کارگران خروجی را محدود می کند مگر آنکه کارگر به استفاده از اطلاعاتی که آن را از یادگیری سختی کار اتخاذ کرده متعهد نکند. سوم، معیارهای بهره وری کارگر به صورت ناکامل مربوط به ورودی هاست (تلاش کارگر ) باکر (1992) نشان می دهد که چقدر پاداش تشویقی برای اندازه گیری خروجی باعث خواهد شد کارکنان تلاش خود را برای بهبود خروجی اندازه گیری شده افزایش دهند و تلاش در خصوص خروجی اندازه گیری نشده را کاهش می دهد.

در مورد اندازه گیری عینی و قابل مشاهده پاداشهای تشویقی دیدیم که مسئله وجود دارد در مورد معیارهای ذهنی عملکرد نظارت کنندگان چطور؟ چندین مقاله ترکیب بهینه ای از پاداشها را براساس معیارهای عینی ناکامل و معیارهای ذهنی کامل مدل سازی کرده اند. مشکل با معیارهای ذهنی اینست که آنها پاداشهای قویتری برای کارگران را فراهم می کنند تا اطمینان حاصل کنند که شرکت وعده خود را انکار نمی کند که این خطری با اطلاعات تصدیق شده است. علاوه بر این هنوز مشکل فاصله میان تلاش واقعی و اندازه گیری شده وجود دارد. این به این معناست که:

(1) کارمندان مشمول تاثیر فعالیت می شوند تا تصمیمات نظارت کنندگان را به میل خودشان تغییر دهند(مثل میلگروم و رابرتز 1988).

(2) طرفداری در نیمه ای نظارت کنندگان برای کارگران خاص اشان می تواند وجود داشته باشد.

(3) ناظر و کارمند ایده های مختلفی در مورد عملکرد کارمند دارند.

 اثر تجربی بر تحریفات بالقوه ای در طرحهای پاداش تشویقی تصریحی متمرکز است. یک تحریف مهم که اتفاق می افتد دوره اندازه گیری است. آسچ (1990) کارمندان نیروی دریایی آمریکا را مورد بررسی قرار می دهد. آنها به خاطر توانایی اشان برای فهرست کرده ملوانان پاداش گرفتند.(قسمتی به وسیله اندازه گیری و برخی دیگر به وسیله پرداختهای تصریحی). این بر اساس سهمیه های سالانه بود فقط آن دسته از کسانی را متاثر می ساخت که به از دست دادن سهمیه اشان نزدیک بودند. علاوه بر این، این تاثیر تا اواخیر پایان سال بسیار قوی بود اما بعد از آن ضعیف شد و باعث تلاشهایی ناسازگاری طی زمان شد. کورتی و مارشک (2004) مدیران مراکز آموزش و تعلیم شغل را تجزیه وتحلیل کردند و نشان دادند که مدیران در پایان دوره اندازه گیری سخت کار می کنند اما باعث ایجاد هزینه هایی به صورت کیفیت پایین آموزشی شدند. گلو ، الیاس و کرمر (2003) برنامه های تشویقی مدارس در کنیا را بررسی کردند.این طرح به طور تصادفی 50 مدرسه ابتدایی را برای یک گروه قابل رویت برای پاداش های تشویقی منصوب کرد.(21-42% حقوق ماهانه). به تمام معلمان در مدارس ممتاز (برنده ) بر طبق میانگین امتیاز آزمون عملکرد و میزان های افت و تنزل پاداش اعطا می شود امتیازات دانش آموزان به طور قابل توجهی در مدارس طی 2 سالی که برنامه اجرا شد بهبود یافت اما به نظر می رسد که این فقط مربوط به معلمانی است که آزمون را در خارج از کلاس انجام می دهند و هیچ تاثیری بر عملکرد شاگرد نداشت. این یک مورد کلاسیک از پاداشهاییست که علت آموزش برای آزمون است .یک نفر ممکن است به این فکر کند که چون اینها مثالهایی از بخش عمومی هستند تعجبی ندارد که تشویق ها به صورت ضعیفی طراحی شوند با این وجود هنوز مسالهایی در مورد بخش خصوصی وجود دارد اویر (1998) نشان می دهد که شرکتها معمولا پاداشهایی را طی سالهای مالی اعمال می کنند متعاقبا شرکتها نزدیک به انتهای سال مالی در مقایسه با اواسط سال و حتی کمتر در شروع سال حسابرسی فروش بیشتری می کنند. لارکین (2007) شرکت نرم افزاری بزرگی را بررسی می کتد و نشان می دهد که به خاطر گرفتن پاداش برای تغییر تلاش در راستای انتهای دوره اندازه گیری عملکردشان فعالیت می کند(از خود فعالیت نشان می دهند) در مقایسه با معاهده های تشویقی مشخص نسیت که آیا این قرار دادهای تشویقی ناکامل باعث کاهش کل بهره وری می شوند(با این حال لارکین می گوید که 8-6 % در هزینه درآمدهای پتانسیل وجود دارد ).

تحریف اساسی تری می توان میان انواع سیستمهای پاداش تشویقی فردی در زمانی که کارگران دارای الویتهای اجتماعی هستند اتفاق بیفتد. بسیاری از اقتصاد دانان (مثل لازائر 1989) به این معما برخورده اند که چرا آزمونهای عملکرد نسبی بیشتر در سیستمهای پاداش به نسبت های مطلوبشان را ارائه می دهد استفاده نمی شوند.(به عبارت دیگر شوکهای خاص زمانی خارج از کنترل کارمند، حذف می شوند) ماندیرا، بارانکای و راسول(2005) تغییر پاداش تشویقی را در میان کارگران شرکتشان در یک سیستم مبتنی بر عملکرد نسبی به قطعه فردهایی بر اساس عملکرد معین را بررسی کردند. آنها دریافتند که بهره وری به عنوان نتیجه آزمایش تا 50 % افزایش پیذا کرد و آنها آن را به حقیقتی نسبت دادن که کارگران دارای اولویت های اجتماعی اند(با استفاده از معیارهای شبکه های دوستی ) تحت سیتم عملکرد نسبی کارگری که تلاشش را افزایش می دهد یک بیگانگی منفی  در کارگران دیگر تحت سیستم نسبی می گذارد اما چنین تاثیری تحت سیستم قطعه فرد ندارد.

به طور کلی شواهد بارزی وجود دارد که تحریفات اغلب در پاسخ به طرحهای پاداش تشویقی خصوصا زمانی که بد طراحی شده اند علاوه بر این مدرکی که بسیاری از طرحهای پاداش عملکرد- چه شخصی ، چه گروهی- باعث افزایش بهره وری می شود پیشنهاد می کند که این تحریفها کلا مضمحل نشده اند.

5.3.3 اتحادیه های کار

یک ادبیات مربوطه راجع به تاثیر بهره وری اتحادیه های کاری است یک گزینه مهم خط مشی منابع انسانی یک تلاش اخیر در مورد استراتژی تشخیص در اینجا ، توسط دیناردو و لی (2004) انجام شده که آنها از یک طرح ناپایدار تغییر بهره برداری کردند در آمریکا یک اتحادیه باید انتخابات هیئت روابط کار ملی را برای اتحاذ ارائه برنده شود تا یک شخص بتواند کارخانه های بالای 50% محرومیت را به کارخانه های زیر 50% محرومیت برای تعیین تاثیرات ملی واحدها(اتحادیه) مقایسه کند در عوض بقیه ادبیات، دیناردو ولی(2004) هیچ گونه تاثیری از اتحادیه ها بر بهره وری دستمزد و دیگر پیامدها نیافتند. البته مسئله اینست که تاثیرات و اتحادیه، فقط زمانی معین می شود که اتحادیه از سوی نیروی کار، پشتیبانی و حمایت دریافت کرده باشد.

به طور کلی تر این سوال در اینجاست آیا اتحادیه پاداش تشویقی را منع می کند مباحث هر دو روش ایجاد می شود با این حال نمودار 2.1 پیشنهاد افزایش در پاداش تشویقی در روش مخالف به افت اتحادیه ها در واحد اند که با پراکندگی پایین پرداخت در شرکتها همرا می باشد. براون(1990) هیچ گونه رابطه ای با پاداش عملکرد پیدا نکرد.

 

 

 

4.3 مکمل ها

یکی از دلایل مهمی که چرا شرکتها تطبیق سازمانشان را دشوتر دانستند اینست که مکمل های مهم میان مجموعه های تمارین سازمانی وجود دارد. میلگروم و رابرتز(1990) ساختار تئوریکی ساخته اند که چنین مکملهایی(یا دقیقتر سربارها) به این معنا اند که شرکتها به صورت بهینه دسته هایی از تمارین را انتخاب می کنند که با هم سازگار اند. زمانی که محیط تغییر می کند تا اینکه یک شرکت وارد شونده(داوطلب) ازتمارین بهینه این گروه استفاده کند شرکتهای متصدی ان را دشوار می بینند که بخواهند تعداد زیادی را باهم یا هیچ یک از آنها را تغییر دهند.

این موضوع، مفاهیم ذهنی مهمی برای تحلیل بهره وری دارد . تاثیرات معرفی یک تمرین واحد میان شرکتهای نا متجانس خواهد بود و بستگی به این دارد که انها از چه تمارینی استفاده می کنند. این به رگریسون خطی معادله را که می تواند اشتباه باشد اشاره می کند برای این بررسی کنید که بجای یک تمرین HRM واحد (d_it ) دو تمرین مدیریتی وجود دارد M¹ و M² باهم استفاده می شوند بیشتر است   y_it=c +ß₁m_it+ß₂m_it²+ß₁₂(m_it¹ * m_it²)+η_i+T+ξ_itیک نسخه ساده از فرضیه مکمل 0 <B₁₂ است یک فرم قویتر اینست که گسیختگی(قطع) باعث استفاده از تمرینی که به تنهایی استفاده می شود بهره وری را کاهش می دهد 0 >B₂ و 0 >B₁در این خصوص رگرسیونی که تعامل (وابستگی) را حذف می کند فقط ضریب صفر را در معادلات خطی پیدا می کند.

ادبیات مطالعه موردی براهمیت مکمل ها تاکید می کند . از لحاظ اقتصادی  وجود انها باعث اعمال برخی از تنشها خواهد شد چنانچه توسط آتی و استرن اشاره شد. یک رویکرد رایج، رگرسیون تمرین 1 بر تمرین2 (بیشتر) با یک کوواریانس مثبت(شرطی بودن در دیگر عوامل ) که مکمل را نشان می دهد. این صحیح است که مکمل ها به صورت مثبت متغیر اند (کوواریانس مثبت دارند حالت) اما این یک آزمون بسیار ضعیف است. موارد غیر قابل مشاهده دیگری نیز وجود دارد که باعث می شود دو تمرین با هم باشند الزاما ، حداقل برای یکی از تمرینها(مثال وانبین بروک 2007) به متغیر های ابزاری نیاز داریم اما اتخاذ یک چنین موردی نا مشخص است که این ابزار چیست- چگونه این می تواند از معادله مرحله دوم به طور قانونی مستثنی باشد؟ در تحلیل تقاضای عامل کلاسیکی، ما به بررسی تاثیرات قیمت ارزی برای اندازه گیری مکمل های هیک- آلن در برابر جانشین ها پرداختیم به عبارت دیگر، آیا تقاضا برای تمرین 1 پایین می آید وقتی که قیمت تمرین 2 بالا می رود ما برخی از شکهای قیمتی را بر تطبیق تمرین 1 که با تغییر خطا در تمرین 2 همبستگی ندارد(همیشه نیست) را مشاهده می کنیم. متاسفانه چنین آزمونهایی به سختی انجام می شود زیرا هزینه های بازار برای عوامل سازمانی که به آنها پرداختیم وجود ندارد.

یک استراتژی متناوب مستقیم کارکردن از عملکرد مستقیم است ( با کلی تر معامله عملکرد) مقاله تاثیر گذار از ایپینیوسکی، پرنیوشی و شاو (1997) نسخه ای از معادله 4 را برآورد می کند با استفاده از داده های گروهی نا متراکم در خطوط پایانی در آسیبهای استیل یکپارچه آمریکا با استفاده  از 11 تمرین منابع انسانی (شامل پاداش تشویقی، استخدام، کار گروهی، انعطاف پذیری شغل و چرخش شغلی) مقیاس انها برای بهره وری مدت استراحت ماشین و کارخانه در شبانه روز است خطوط بهره وری پایین تر برای مدت طولانی تر بیهوده بود آنها دریافتند که معرفی یک یا دو تمرین هیچ اثری نداشت اما معرفی تعداد زیادی از آنها با هم باعث افزایش چشم گیر بهره وری بود مشکل درونی از بین نرفت. کنترلها برای تاثیرات ثابت ، بررسی دادهدهای بسیار نا متراکم و اندازه گیری عملکرد مناسب برای بخش (در زمان بیکاری کارخانه) به کاهش منابع جانبداری(تعصب) کمک کرد. گانت، ایپینوسکی و شاو (2002) نشان دادند که امتیازات بهره وری گروهی در کارخانه های استیل به نظر می رسد که مربوط به جل سریع مسئله باشد که به خاطر تعامل های افقی و شبکه های میان کارگران است.

آنها از تحقیقات با جزئیاتی استفاده می کنند که چه کسی با چه کسی صحبت می کند تا نشان دهند که کارخانه های مشمول سیستمهای نو آورانه HRM‚ دارای این ویژگی می باشند .

علاوه بر عوامل درونی ‚ مسئله ی دیگری در رابطه با تفسیری از برآورد مثبت B₁₂ در معادله(1) بعنوان مئرک مکمل ها وجود دارد . مدل صحیح ‚ مدلی است که یک عامل نهانی واحد برای مدیریت خوب HRM 4 داردو بسیاری از مقیلس های فردی HRM‚ سیگنال های این عامل پنهانی هستند . این موضوع کودار سیانس مثبتی را میان تمارین ایجاد می کند و همچنین با عث ایجاد تعامل مثبت می شود.با این وجود ‚ مقداری توجه در تفسیر صفر است. عملکرد تولید  ‚ لازم است .مورد دیگر‚مکمل و میان تمارین HRM و ویژگی های دیگر شرکت است.تکنو دوره جدید اغلب در این متن بحث می شود و ما دوباره به آن بر می گردیم.(بخش 5 را ببینید).

5.3 نقش اطلاعات و تکنولوژی ارتباطات (ICT)

یکی از معماهای مهم بهره وری سالهای اخیر‚این بوده که چرا برگشت به سمت استفاده از تکنولوژی های اطلاعات و ارتباطات ‚به نظر می رسد که بسیار زیاد بود و میان شرکت ها و کشورها نا همگون بوده است. برای مثال برینچولفسون و هیت (2003)دریافتند که انعطاف پذیری خروجی در خصوص سرمایه ICT نسبت به سهم آن در خروجی ناخالص بیشتر است. این باعث معکوس شدن تناقض شناخته شد سلو شد که یک نفر می توانست کامپیو تر هایی را در هر جایی بیابد.به جز ویژگی های بهره وری .نه تنها شواهد زیادی برای تغییرات بزرگ در سطح خرد وجود داشت بلکه رشد بهره وری آمریکا از سال 1995 به بالا در سطح کلان تسریع یافت. یک تفاوت جزئی از این به نظر می رسید که به تولید و استفاده از ICT (مثل جرجرسون-هوواستیرو 2008) وابسته بود و پرداخت و تسویه برای کاربرد ICT به نظر می رسد که دلیلی باشد که چرا رشد بهره وری  اروپا کمتراز رشد بهره وری آمریکا در اواسط دهه 1990 بود(پایان فرآیند اخذ).

یک مثال برای این پدیده ها استفاده موثر از ICT بود که مستلزم تغییرات چشمگیر در سازمان شرکت بود با تغییر شر حیات (4)می توان نوشت Y_it =ß_c c_it+ßm_it+ßcm(cm)+u_it که در این معادله (C) (سرمایه ICT) وm تمرین HRM است. فرضیه ای ß›0 با مکمل میان برخی از تمارین HRM و ICT سازگار است. برسناهان –برینچلوفسون و هیت(2002)این را مستقیما با بررسی سازمانهای  شرکتهای بزرگ آمریکا دو تمرکز زدایی و فعالیت گروهی (برای  یک بخش  عرضی)و ترکیب  این داده هایی در ICT (از کمپانی خصوصی هارت هانگ) و بهره وری از کامپوستات آزمون کردند.

آنها به دلیلی رسیدند که 0‹_CMßاست . بلوم سادون و وان زیس (2010) : نمونه ای را گسترش دادند تا شرکتهایی را در 7 کشور اروپایی پوشش دهد و مئرک مکمل ICT را با معیار مدیریت HR بلوم – وان رنین که در بخش 2 بحث شد یافتند (پیدا کردند) همچنین آنها نشان دادند که نتایج شان برای کنترل تاثیرات ثابت شرکت جدی است. مطالعات معددی اقتصادی (مثل بار کرو هوبارد2004 بارتل ایچینوسکی وشاو 2007) تاثیرات مختلف بهره وری ICT را با توجه به جزم شرکت تعیین کردند . ما به مباحثی مکمل میان HRM تکنولوژی و سرمایه انسانی در بخش 5 رجوع خواهیم کرد .

4. دو چشم انداز در HRM و بهره وری : طراحی و تکنولوژی

با تعمق در مورد دلایل تعغییرات در بهره وری و HRM می توان میان دورویکردممکن مقایسه ای گذاشت . اولی که اکنون  رویکردکلاسیکی اقتصاد شخص است ما آن را رویکرد ”طراحی” نام نئاشتیم . دیدگاه این قسمت اینست که تمارین HRM گژکه ما مشاهئه می کنیم بوسیله شر سودی انتخاب می شود که شریک را بزرگ می سازد : آنها گزینه های استراتژیک تصریحی شرکت اند و تعغییراتی را در HRM تعغییرات در محیط شرکت را منعکس می کنند .

رویکرد دوم متداول تر است اما هنوز به اقتصاد های کاری کاملا نزدیک نشده است . ما آنرا رویکرد ”تکنولوژی مدیریتی”نام گذاشتیم بخاطر تاکید اخیر در زمینههای متنوع اقتصادی مثل تجارت عمومی و کلان اما بغیر از تمام سازمانهای صنعتی تفاوتهای دائمی و بزرگی در بهره وری شرکت وجود دارد . در این دیدگاه برخی از گونه هایHRM  بعنوانتکنولوژی یا ”بهترین عمل” در اصطلاعات مخصوص استفاده می شود . تطبیق این فرمهای HRMباعث ایجاد بهبود در یک شرکت معمویی می شود . این طبیعتا منجر به سئوالی می شود که چرا تمام شرکتها چنین تمارینی را بکار نبرده اند (تطبیق نداده اند)ما در این مورد به بحث می پردازیم اما یک توضیح فوری اینست که تمام تکنولوژی ها دارای منحنی پراکنگی می باشند که بدین طریق تمام شرکتها فورا نمی توانند آنها را تطبیق دهند . برای مثال این باعث شد تا سازندگان آمریکایی ماشین بپذیرند و سپس سبک ژاپنی تکنیک های سازندگی که بخاطر ”تویوتا” پیشگام شده بود را انجام دهند  . (برگزینند محدوده های اطلاعاتی و دیگر عواملی که دیگر راجب به آنها بحث خواهیم نمود) توضیحی برای نشر آرام نو آوری های مدیریتی عموه می باشند .

طبیعت نا همگون شرکت در چشم انداز تکنولوژی مدیریتی بر آورد های سنتی کار را منعکس می کند که دبر نا همگونی میان کارگران تاکید می کند.

جالب اینکه بسیاری از کمک های اخیر در اقتصاد کار دریافته اند که ویژگیهای اساسی بازار کار مثل مقاومت ژراکندگی در توزیع دستمزد متعادل برا کارگران مشابه بدون در خواست بعضی اند انواع نا همگون شرکت به آسانی درک نمی شوند . چنین مدلهای عموما در اینکه چقدر این شرکتها نا همگونی دارند اما وجودشان به نظر می رسد که در تطبیق کمی ویژگیهای دستمزد در بازار های واقعی کار مهم می باشد صامت اند.

چشم انداز های طراحی و تکنولوژی البته به صورت دو طرفه منحصر (انحصاری) نیستند به عنوان اقتصاد دانان  ما بر این عقیده ایم که همیشه برخی از عناصر بزرگ سازی وجود دارد . اگر چه  چشم انداز تکنولوژی مدیریتی مشخص می کند که بعضی از شرکتها ناچارند که نسبت به شرکتهای دیگر بهره وری کمتری داشته باشند  ما معتقدیم که این یک پدیده تجربی  مهمی است که می تواند بسیار از حقایق معما گونه را توضیع دهد و مستلزم یکپارچگی بر تفکر (پار داریم) طراحی غالب است  ما به بررسی هر دو چشم انداز پرداختیم و به خوانندگانی اشاره کردیم که خواهان عمق بیشتری برای تحقیقات در مورد گیبونز و والدمن (1999) و خصوصا  لازائر واویر (2009) که بیشترین تئوری اخیر و برخی مدارک تجربی اخیر تری را خلاصه می کنند .

1.4 چشم انداز طراحی

اقتصاد قرار داد ها و  اقتصاد سازمانها گام های بلندی را در دهه های اخیر برداشته اند . HRM یا اقتصاد شخصی زیر گروهی از این زمینه ی وسیع است که بر توصیف نوع نهاد هایی متمرکز است که ما در قراردادها و شغلی واقعی و در سازمانها مشاهده می کنیم . قبل از ظهور اقتضاد شخصی مطالعه HRM توسط روانشناسان  و جامع شناسان صنعتی انجام شد که بر فرهنگ و نهادها بعنوان تعیین کننده سازمان داخلی شرکتها تاکید می شد . تعمیم پذیری اجتناب می شد . به لحاظ سنتی اقتصاد دانان کار بر عرضه و تقاضا عدم بیکاری و سرمایه گذاری در تحصیل تاکید داشتند شرکت را بعنوان یک اتحادیه واحد به جای سازمان پیچیده می دیدند و کمتر در مورد ساختار و پرداخت ارتقا (ترفیعها) و طرح کار در شرکتها داشتند .  این موضوع باعث آغاز تعغییر در دهه 1970 شد چنانچه تکنیکهای جدید  آژانس و تئوری قرار دادی  باعث یک رفتار نظامند تر فعالیت در داخل شرکتها شد . طراحی چشم انداز 3 اصول کلیدی را از اقتصاد وام می گیرد . اول شرکتها و کارگراذ عوامل بزرگ سازی عقلانی هستند .

(به ترتیب سود و استفاده مفید)

دوم فض می رود که کار و بازارهای  تولید باید به نوعی توازن قیمت-کمیت برسند که دیسیپلینی را برای مدلها فراهم می کند . نهایتا تاکید بیشتر برکارآرایی خصوصی با تاکید بر ینکه چرا بعضی از تمارین شغلی که به نظر می رسد در سطح (برای مثال باز نشستگی و بی شباهتیهای پرداخت برای CEO_S)ناکافی و گیج کننده باشند بهینه می باشند.

ویژگی اصلی رویکرد طراحی این است که تمارین HRM که ما مشاهده می کنیم به وسیله شرکت هایی  انتخاب  می شوند تا سود را در محیطی بالا ببرند که کاملا از بازارهای  رقابتی جدا می شود. بر خلاف  متون مدیریتی شخصی استاندارد اقتصاد شخصی منجر به پیشگویی  و تعمیم های بیشتری  می شود.این مورد  در این خصوص نیست که "هر مکان کاری  اساسا  متفاوت است"مگر چه رویکرد طراحی  دلیلی برای  نا همگونی در تطبیق تمارین مختلف دارد چنانچه عمدتا مربوط به شرکت های محیطی مختلفی است که در تکنولوژی صنعت به جای نا کارآمدیها گفته می شود. دیدگاه تکنولوژی مدیریتی  که بعدا توضیح داده می شود نقش بزرگی را برای  ناکارآمدیها می بیند.

 

2.4چشم انداز تکنولوژی مدیریتی

2.4.1 بهترین تمارین HRM کدامند؟

پراکندگی زیاد در بهره وری شرکت که بخش 2.2 بحث شد چشم انداز  متناوبی را تهییج می کند که برخی از انواع HRM (یا گروهی از تمارین HRM)برای شرکت هایی در همان محیط(محیط یکسان )بهترند. سه نوع از این بهترین تمارین وجود دارد. اول تمارینی وجود دارد:اول تمارینی  وجود دارد که همیشه بهتر از زمان  و فضای (مثل ارتقانیافتن جایگاه های نامناسب به موقعیت هایی برتر)یا جمع آوری  برخی  از اطلاعات  قبل از تصمیم گیری بوده اند. دوم نوآوری های مدیریتی  دستی  در همان  روش  که نوآوری های  تکنولوژی هستند وجود دارد. مباحثی وجود دارد که در‌ان نوآوری  یک بهبود  فنی واقعی  یا اینکه یک مد یا هوس زودگذر است. فراخوانی این موضوع حائز ارزش است که این بحث به لحاظ  تاریخی  برای بسیاری نوآوریهای تکنولوژیکی "سختی"اتفاق افتد که به مواردی  مثل  کامپیوتر و اینترنت انجامید. سوم تمارین می توانند در رابطه  با تغییراتی  در محیط  اقتصادی  طی زمان بهینه شوند چنانچه چشم انداز  طراحی  معین میک ند. پاداش تشویقی نمونه و مثالی  از این است:قطعه مزدها در قرن نوزدهم کاهش یافتند اما پاداش  تشویقی به نظر می رسید که برگشتی بود.لیموکس و همکارانش (2008) پیشنهاد می کنند  که این می تواند مربوط به پیشرفتهایی در ICT باشد-شرکت های مثل SAP که اندازه گیری  خروجی را  در یک مد زمانی  و جدی تسهیل کردند و طراحی پاداش های تشویقی را آسان نمودند.

در این شرایط برخی از شرکتها در تبادل به بهترین تمارین جدید سریعتر از دیگر شرکتها هستند. سرعت متفاوت تطبیق به تعادل جدید می تواند  مربوط به تفاوت اطلاعات  مکمل ها و مباحث آژانسی باشد. توجه که چیزی در این باره که آنچه که ما گفتیم وابسته به HR در این توصیف است وجود ندارد. اگر پراکندگی بهره وری(حداقل درمعنی)مربوط به کیفیت مدیریتی  مختلف باشد بنابراین  این برای هر دو قسمت HR و غیر HR یا به کار می رود.سپس ما برخی از تئوریهای مدیریتی را بررسی می کنیم که به توزیع بهره وری (که از آن HRM یک زیر مجموعه است)کمک کند.

2.2.4 تئوریهای مدیریت کیفی

توزیع بهره وری در مقیاس بزرگ که در بخش 2 توصیف شد چالشهای جدی را  به رویکرد شرکت اعمال  می کند. این موضوع همیشه منوط به سازمان صنعتی است اما ارزیابی مجود عمده فروشی  رویکرد های  تئوریکی  در چندین زمینه وجود داشته است.برای مثال در تجارت بین المللی پارادایم غالبی اخیرا شروع به تغییر  در راستای مدلهای  ناهمگون شرکت داشت. این مربوط به افزایش  اعتبار مدارک  تجربی  است که ناهمگونی مقاوم در الگوهای صادراتی  شرکت را مسند می سازد(صادرکنندگان تمایل دارند  تا بزرگتر  باشد و بهره ورتر باشند)ملیتز(2003) از ایده هوپنهاین(1992) پیروی میکند در این که شرکتها قبل از پرداخت هزینه برای ورود به یک صنعت بهره وری اشان را نمی شناسد اما زمانیکه آنها ورود می کنند آنها ترسیمی از یک توزیع شناخته شده دریافت می کنند. بهره وری طی زمان تغییری نمی کند و شرکتها در رابطه با محدودیت داشتن یا نداشتن بهره وری پایین بهینه سازی می کنند. شرکتهایی که سطح بسیار پایینی از بهره وری دارند فورا خارج می شوند چنانچه برخی از هزینه های ثابت تولید را آنها نمی توانند پوشش دهند . اگرچه آن دسته از کسانی که تولید می کنند ترکیبی از سطوح بهره وری دارند. یک تفسیر طبیعی از این اینست که کارآفرینان شرکتهایی را با یک فرهنگ مدیریتی متمایز پیدا کردند که تا زمانی که انها وجود دارند بر آنها مهرزده  بنابراین برخی از شرکتها دائما به صورت بهتر یا بدتر مدیریت می شوند . طی زمان شرکتهایی با بهره ور پایین انتخاب می شوند و شرکتهای بهتر احیا می شود و رونق می یابند. برخی از عناصر احتمالی برای این وجود دارد که در یک حالت دائمی همیشه پراکندگی بهره وری وجود خواهد داشت.

تعیین امتیاز دائمی بهره وری در این مدل بعنوان کیفیت مدیریتی با عرفی درداده های گروهی ادبیات اقتصادی سازگار است. درواقع معرفی ماندلاک(1961) از مدل داده های گروهی تاثیرات ثابت برای کنترل این توانایی مدیریتی اندازه گیری نشده طراحی می شود(عنوان مقاله اش این بود ) عملکرد تجربی تولید آزاد ازجانبداری مدیریتی .در عوض به عنوان یک پارامتر آزار دهنده تلاشهای بیشتر اخیر تلاش کرده اند تا مدیریت را مستقیما اندازه گیری کنند.

رقابت ناکامل یکی از اجزای واضح برای این مدل هاست . با رقابت نا کامل شرکتها می توانند کارایی متفاوتی داشته باشند و هنوز در تعادل باشند. با رقابت کامل شرکتهای نا کارآ باید به سرعت خارج از بازار باشند چنانچه شرکتهای کارآتر آنها را به زیر قیمت می فروشند.

برای مثال در بررسی سیورسون (2004) تفاوت افقی محصول براساس هزینه های حمل و نقلی وجود دارد چنانکه شرکتها دارای قدرت بازار داخلی هستند. او به طور تجربی و تئوریکی نشان می دهد که افزایش در رقابت باعث افزایش متوسط بهره وری به وسیله کاهش توده ای از کارخانه هایی با بهره وری کمتر در یک ناحیه خواهد شد.

عنصر مهم دیگر کشاکش است. هزینه های تطبیق در سرمایه گذاری در همه جا موجودند و برای کار به ویژه کار مهارتی کشف شده اند. با این وجود شرکتهایی که با برخی از شکهای نا متقارن مواجه می شوند  به طور متفاوت با شرایط جدید آرامشان طی زمان مطابقت می دهند به ویژه اگر دارای تمام تکنولوژیهای هزینه ای یکسان باشند در این چنین محیطی شرکتهایی با TFP پایین یکباره محو نمی شود چنانکه یک گزینه ارزشمندی برای با فعال ماندن در بخش وجود دارد. مدل ملتیز به عنوان مورد محدودی برای معرفی کشاکش هایی محسوب می شوند که ترسیم TFP طی زمان با سرمایه گذاریدر بهبود مدیریت نمی تواند متناوب شود.فاکتور مدیریتی به دام می افتد چنانچه بازار مستقیمی برای آن وجود ندارد و اینکه نمی تواند میان شرکتها انتقال یابد هنگامی که شرکتی پا می گیرد امتیاز بهره وری –کارآفرینان یک ترسیم جدید دارند اگر مجددا ورود کنند. در واقعیت هزینه های تطبیقی دارای فرم های کلی تری اند و به عنوان تمارین مدیریتی مهمی هستند و فرمهای سازمانی می توانند تطبیق یابند.

معیارهای کیفی مدیریتی در بلوم و وان رنین (2007) به عنوان ترسیم دائم در توزیع بهره وری به هنگام تاسیس شرکتهاست. به طور متناوب این موضوع را منعکس می کند که بعضی از اشخاص مهارتهای مدیریتی بالاتری دارند و می توانند حوزه وسیعتری از کنترل را مثل لوکاس(1978) داشته باشند. به طور کلی تر مدیریت کیفی با توجه به سرمایه گذاری در آموزش  مشاوره و غیره طی زمان تکامل پیدا می کند. ما براین عقیده داریم که این یک عنصر مهم در مدیریت کیفی است و مدلهای سنتی که در جستجوی درک پراکندگی تکنولوژیکی هستند برای درک حوزه وسیع تکنیک های مدیریتی مرتبط هستند.

3.2.4 توزیحات رفتاری از مدیریت

هیچ یک از تفسیرهای چشم انداز تکنولوژی مدیریتی در مفهوم عوامل غیر بهینه وابسته به اقتصاد رفتاری نیست. البته یک توزیح پتانسیل (بالقوه) برای عدم تطبیق تمارین سودمند HRM می تواند به صورت رفتاری پایه گذاری شود. خطی از این ادبیات بر اعتماد مدیریتی متمرکز استکه در آن مدیران تا حد زیادی در مورد تواناییهایشان و تغییرات  سرمایه ای از شرکتهایشان بهینه اند. در خصوص HRM آنها معتقدند که سیستهای فعلی اشان بهینه اند و هیچ گونه تغییری نیاز نیست دیگران بر معایت مدیریتی مثل طفره رفتن از فعالیتهای سود مند متمرکزند بنابراین آنها معتقدند که  باید با تمارین مدرن تر HRM تطبیق یابند اما مکررا از انجام ان را تبعوین می اندازند.

اطمینان بیش از حد مدیریتی

این موضوع در نتایج مشهور و شناخته شده از سوی ادبیات روانشناسی تشکیل می شود که نشان می دهد و اطمینان بیش از اندازه در اشخاص به تواناییهایشان وجو دارد . برای مثال سیورسون نشان داد که 28٪ دانش آموزان توانایی را نو نشان داد و بالای 30٪ قرار دادند. بدتر نمودن این موضوع جانبداری دیدگاهی است که بدان وسیله مدیرانی که در مورد تواناییشان عملکرد خوبی داشتند که منجر می شد تا مدیران ارشد اطمینان بیش از حدشان را افزایش دهند .

چون مدیران ارشد هم ردینان کمتری برای اصطلاح دارند این نوع اطمینان بیش از حد می تواند مقاوم و پایدار باشد . مالمندیر و تیت (2005) نشان دادند که مدیران با اطمینان بیش از حد بعنوانکسانی تعریف می شوند که دارای سهام زیادی در شرکتشان می باشند در معرض در معرض سرمایه های بسیار زیادی هستند که به طور متوسط سود کمتری دارند  کمتر بوسیله بازار های سهام در نظر برگرفته می شوند و در موارد داخلی صالی وارد می شود.

تعویق

مورد دیگری که متن به آن اشاره کرده تعویق – کوتاهی در انجام اعمال بهینه – بوسیله اشخاص یا مدیران است . برای مثال دو فلو‚کریمر و رابینسون (2009)  نشان دادند که چگونه کشاورزان ذرت کینایی از کود علیرغم تغییر 100٪ برای سرمایه گذاری استفاده نمی کنند در صورتی که برخی از گونه های مکانیسم تعهد مثل خرید پیشرفته کود برای آنها مهیا می شود . مشابها کونلی‚ یودری (2009) نشان می دهد که چگونه کشاورزان آناناس در غنایفر در مزارعشان از کود استفاده می کنند مجددا علیرغم داشتن منابعی برای خرید این و بدون هر گونه مکانیسم پس انداز برتر این نوع رفتار یقینا محدود به کشور های در حال توسعه نمی باشد – برای مثال ، کوی ، لایسیون و مادریان (2008) نشان می دهند که بساری از کارمندان شرکتهای آمریکایی ، بخاطر سرمایه گذاری تکرلف در طرحهای K401 ، طرح هایی که بوسیله کارمندان تطبیق می یابند و باعث عقب نشینی فوری می شود ، مستقیما پول از دست می دهند.

در تمام موارد ، از یک چارچوب بهینه استاندارد که در آن عوامل از کاربرد اعمال بزرگسازی آگاهند اما آنها را اتخاذ نمی کنند ، رفتار غیر منطقی است . یک چارچوب برای توضیح این اعمال به اودونگوورابین (1999) بر می گردد که آنها مولی را پیشنهاد کردند که آن عوامل جانبدارند و تقریبا ساده اند  و به صورت سیستماتیک موارد عیب را ارزیابی می کنند که در آینده بی تاب خواهد بود . بنابراین ، عوامل بهبود عوامل امروز را تحت عقیده ای که آنها در آینده اتخاذ می کنند را به تعویق می اندازد اما آنها را هرگز انجام نمی دهند . بعنوان نتیجه ، عوامل مرتبا ، عملیات سد دهی را بتعویق می اندازد مثل معرفی تمارین مدرن HRM به شرکتشان .

3.4 دو چشم انداز : خلاصه

در رویکرد طراحی ، شرکتها در هر نقطه ای ، مجموعه بهینه ای از تمارین مدیریتی رل انتخاب می کنند و بر طبق این موارد هیچ شرکتی از هیچ شرکت دیگر ع کارآتر نیست . هر تئوری منستم مدیریتی باعث شده که شرکتها تمارین مختلفی را در محیط های مختلف انتخاب کنند . بنابراین همیشه عوامل اقتضائی وجو خواهد داشت برای مثال ، بلوم و وان رنین (2007) نشان می دهد که زمانیکه شرکتها در یک صنعت کارشناسانه تر (با مهارت بالاتر) عمل می کنند ، به نظر می رسد که بیشتر بر سرمایه گذاری در مدیریت افراد بررسی کنیم ، آمریکا ، هند و چین بیشترین امتیاز نسبی را در مدیریت هدفمند دارند تفاوت سیستماتیک در امتیاز نسبی انواع  مختلف مدیریت در کشور ها پیشنهاد می کنند ککه می بایست مقداری خاص سازی (ویژه کاری) در نواحی امتیاز تطبیقی که شاید مربوط به مقررات بازار کار باشد وجو داشته باشد . نمودار 401 گواهی بر این است . تفاوت عرضی کشور در مدیریت افراد ، مربوط به درجه مقررات بازار کار است (کشور هایی با قوانین سبک مثل کانادا و آمریکا که بهتر در فرانسه ، برزیل و یونان عمل می کنند).

سؤال جالب اینست که آیا واقعا هیچگونه مورد "دنیوی مادی " وجود دارد به عبارتی ، برخی از تمارین می توانند برای اکثر کشور ها بهتر باشند ؟ اگر چنین است چرا آنها با آنان تطبیق نمی یابند ؟

جواب به این سوال مربوط به تطبیق هرگونه تکنولوژی جدید است- هزینه هایی  برای تطبیق  به صورت  اطلاعات ،پاداش های تشویقی،الزامات منظم،احوالات ظاهری و غیره وجود دارد. اینها تا حدی در زمان  و مکان متغیرند و مابعدا به برخی از این عوامل می پردازیم.

5تعیین کنندگان تمارین HRM

با ارائه پراکندگی در تمارین HRM و بهره وری که در بخش 2 آمده است، ما به این سوالذ می رسیم که چرا چنین تغییرها تنوع هایی وجود دارد.حوزه بزرگ و گسترده این تئوریها و فعالیت تجربی بحث در مورد  تمام نواحی تعیین کننده HRM را ناممکن می سازد بنابراین بر برخی  از موضوعات کلیدی  تمرکز می کنیم.

1.5بیمه و پاداش  تشویقی

یکی از  مهمترین ویژگی های پاداش عملکرد از چشم انداز طراحی،تشویق در مقابل  سبک سنگین کردن معاوضه بیمه است. بهترین و اولین قرارداد با کوشش و تلاش  نوشته می شود اما جوهره مسئله اصلی،این است که تلاش  عامل،کاملا قابل مشاهده نیست. یک راه حل واضح برای حل  مشکل در ابتدا فروش  شرکت به عاملی  است که تشویق /انگیزه اش با ارزش  بزرگسازی، متحد می شود یکپارچه می شود.این موضوع گای  در جایگاه های ویژه بازار و گاهی در بافتهای  دیگر اتفاق  می افتد اما این در اقتصاد  مدرن استثنا نیست.

دلیل اصلی  برای این اینست که اشخاص  نسبت به شرکت ها  ریسک گریزترند. یک حقوق یکنواخت بیمه را  برای کارمند فراهم می کند زیرا زمانیکه شرکت یک شک منفی را تجربه می کند دستمزد او ثابت می ماند(با این فرض که او بیکار نیست)فرض کنید کار قراردادی  وجود دارد که حقوق به صورت  ماهیانه است و تقریبا وابسته به اندازه گیری خروجی کارمند(مادی از تلاش)است. معیار قابل مشاهده خروجی کاربر،عملکرد پاداش و عوامل احتمالی است،اینها خطای معیار در شکهای  ناهمگون درست یا در سیگنال برای خروجی  هستند.قدر واریانس نسبی صد به نماد بیشتر باشد.ریسکی که کارمند مجبور است تحمل کند بیشتر است. با این وجود  به منظور جذب کارمند  به تامین  کارش  به شرکت(الزام شراکت)ارزش  وابسته به خروجی  اندازه گیری د کارمند  در قرارداد  بهینه پایینتر خواهد بود.با این حال سبک سنگین کردن  معاوضه میان  ریسک و تشویق و انگیزه  وجود دارد. پرندرگاست(1999)این موضوع را به جزئیات تحلیل کرد و تاسف خورد که این مدرک در اینجا پشتیبان کافی برای  سبک سنگین کردن معاوضه تشویق بیمه وجود ندارد. برای مثال گارن(1994)درجه را بررسی  می کند که بر آن جبران CEO وابسته به عملکرد است(ß در یک معامله خطی )رابطه میان ßو پراکندگی معیارهای  عملکرد،باید منفی باشد اما  به نظر می رسد به لحاظ آماری در داده هایش صفر باشد.براون(1990)با بررسی  دامنه وسیعی از مشاغل،رابطه  کمی میان پاداش  تشویقی  و ریسک محیطی را مشاهده می کند.

پذندگاست(2002b,2002a,2000) این مدرک را با جزئیات بیشتری  بررسی  می کند و توضیحات  ممکنی را پیشنهاد می کند. در نظر پرندگاست (2002a)محیطهای ریسکی، محیط هایی هستند که اطلاعات خصوصی مدیری بودند که ارزشمند تر است این به خاطر  ابهام در این محیط است که احتمال  آنرا بیشتر می کند که عامل می فهمد که انجام صحیح  به جای اصولی کدام است در یک چنین شرایطی ،تفویض تصمیمات به عامل  جذاب تر می شود. به عبارت دیگر افزایش  هزینه پاداش  تشویقی در خصوص  بیمه پایینتر برای یک کارمند در یک محیط ریسکی،در مقابل ارزش زیادتر اطلاعات  کارمند تنظیم می شود. با این وجود محیط های نامعین ارزش ارائه حقوق تصمیم را به کارمندهایی که احتمال پاداش  تشویقی را در انحانی مکانیسم بیمه به روش مخالف افزایش  می دهند،افزایش  خواهند داد. پرندرگاست(2002a)آنرا فرضیه سازی  می کند که زیرا  درجه تفویض برای کنترل زمان یکسان به عنوان ابهام محیطی دشوار است به این دلیل  است که چرا تاثیرات ابهام بر پاداش  تشویقی  به لحاظ تجربی مبهم است.

نکتهو پرندرگاست،مثال ویژه ای در اصول کلی تری در خصوص پاداش های تشویقی برای تمرکز زدایی است در حالیکه این برای  اصول یادگیری در مورد عمل صحیح در یک محیط پر سرو صدا دشوار است.ما این مدل را  با جزئیات بیشتر در زیر بخش 504 در زیر توصیف کردیم و نشان دادیم که مدرک تجربی ای وجود دارد که محیط های ناهمگون/نامعین تر باعث تمرکز زدایی بیشتری می شود چنانچه پرندرگاست پیشنهاد می کند که آیا این مشکل تجربی  تفاوت بیمه با پاداش  تشویقی را که هنوز  ناشناخته است حل می کند.

2.5رقابت بازار محصول

از چشم انداز تکنولوژی مدیریت این موضوع واضح تر است که چرا رقابت تاثیر  مثبتی بر بهترین تمارین hrm دارد. برای مثال آدام اسمیت نوشت که انحصار فروش...دشمن بزرگ  برای مدیریت کالاست. رقابت بازار محصول  بیشتر که با گفتن افزایشی در حساسیت هزینه مصرف کننده فهرست می شود، باعث اعمال  شرکت هایی با بهره وری کمتر خارج از بازار می شود.

شرکت ها نمی توانند تمارین مدیریتی بهتری را که تمایل دارند وجود داشته باشد انجام دهند، بنابراین این موضوع باعث بهبود کیفیت مدیریت HR و بهره وری در میانگین شرکت می شود. در محدوده ای که پاداش  تشویقی  و برخی  از تمارین HR بلوم و والسارنین وجود دارند، بهره وری  افزایش  می یابد رودن های  سری های زمانی که در بخش 2 تعیین شد،ممکن است مربوط به افزایش هایی در رقابت جهانی باشد که مست آن قانون زدایی و جهانی سازی بوده.

تلاش  در جهت بهبود تمارین مدیریتی ،همچنین باعث افزایش  تاثیرات  تشویقی  به شرکت های متصدی می شود.اسچمیدت(1997) بینشی را انطباق می دهد که رقابت  سختتر،بهره های/منافع عامل مدیریتی  را به مسیری با مالکین شرکت به همراه می آورد،در مدلش مدیران محدودیتهایی را فرض می گیرند تا در زمانیکه شرکتشان در شکست می شود ثروت از دست دهند.سطوح بالای  رقابت باعث افزایش  ریسک ورشکستگی می شود و تلاش  مدیریتی را افزایش  می دهد.

اگر چه به لحاظ  تئوریکی،تلاش های رقابتی  در پاداش  تشویقی،از چشم انداز طراحی، مبهم است تحلیل در ویوز(2008)بسیار مفید است چنانچه او نشان می دهد که تشویق های قویتر، در بعضی از موارد مثل سرمایه گذاری در R&D غیر مسابقه ای بررسی می شوند. شرکت در یک سیستم HR سرمایه گذاری  می کند که یک هزینه ثابت دارد اما هزینه های حاشیه ای را پایین می اورد چنانچه مدیریت  بهبود یافته، بهره وری تمام عوامل را افزایش می دهد.مجددا افزایش  در حساسیت هزینه مصرف کننده به عنوان شاخص رقابت بازار محصول را در نظر بگیرید. به خطر انداختن سرمایه اکنون  بیشتر است:طی تلاش زیاد مدیریتی،یک شرکن می تواند هزینه های حاشیه ای را کاهش دهد و تاثیر بیشتری بر سهم نسبی بازار  سودآوری نسبی در زمانیکه رقابت پایین است داشته باشد. از طرف دیگر رقابت بیشتر به این معناست که سودها در صنعت پایین ترند بنابراین  هر گونه  قرارداد عملکردی سود مورد انتظار کمتری را تولید خواهد بود.این یک دلیل استاندارد اسچامپتریانی برای تلاش  نوآورانه پایینتر مورد انتظا در صنایع رقابتی  بالاست.

ویوز(2008)نشان می دهد که زمانیکه ما ورود و خروج درونی را برای  شرکت هایمتقارن جاب می کنیم نیروهای دیگری برای  ایفای نقش وجود دارند.به طور کلی میانگین شرکت در تعادل  بیشتری  خواهد بود چنانچه رقابت بیشتری  خارج شود و شرکت های بزرگتری پاداش  تشویق بیشتری خواهند داشت تا بهره وری  را که باعث افزایش  تمارین HR هزینه های ثابت و معرفی آنها در یک مقیاس  زیاد می شود را معرفی  کند. با این وجود اجازه برای  ورود تمایل به تحکیم تاثیر مثبت رقابت می شود چنانچه شرکت ها  در موازنه بزرگتر خواهند بود فروش  بیشتری برای توسعه هزینه های ثابت دارد.

در مورد  مدرک و گواه تجربی چطور؟ نمودار 204 به عنوان مدرک پیشنهاد می کند که تمارین مدیریتی HR در آمریکا که انتخاب  نیروهای رقابتی  بسیار قوی بود بهتر بودند.به طور سهمی تر می توان همبستگی شرطی میان امتیازمدیریت HR و شاخص های شدید رقابتی نگاه کرد. اینکه آیا با صراحت تجاری اندازه گیری  شده، شاخص لریز صنعت یا تعداد رقبای رقابتی  به طرز مثبت با امتیازات  بیشتر تمرین مدیریتی با و بدون تاثیرات  ثابت شرکت وابسته اند. توجه کنید که در اینجا جانبداری درونی  آشکار، براورد اهمیت رقابتی  است چنانچه شرکت های  مدیریت شده احتمالا دارای سودهای حاشیه ای بیشتر، نسبت های نفوذ وارداتی  پایینتر و بیرون کشیدن رقبایشان می باشد بلوم،برابر سیلر و وان رنین(2010) از رقابت  سیاسی به عنوان متغیر ابزاری  استفاده می کنند تا مسئولیت تعداد  زیاد غیر معمول بیمارستانها در برخی  از نواحی کشور در سیستم سلامتی عمومی انگلیس باشند. آنها دریافتند که تاثیرات مثبت رقابت زمانی قویتر می شود که درون زائی  به صورت تصریحی در نظر  گرفته شود.

مطابق با این نتایج کلی در وابستگی مثبت رقابتی در معیارهای  صریحی  مدیریت HR مدرکی وجود دارد که زمانیکه بر پاداش  تشویقی  تمرکز  می کنیم، تاثیرات معمولی نزدیکتری دارد.

گرادولپ و کونات(2009a)نشان می دهند که حساسیت پاداش عملکرد برای US CEO_S در هنگامیکه رقابت قویتر است،بیشتر است. کوآدولپ و کونات(2009B)آنها با استفاده از قانون زدایی  بانکداری US به عنوان تغییر  بیرونی  برای رقابت ، نتایج مشابهی  را نشان دادند. همچنین آنها متوجه همبستگی  میان پرداخت و عملکرد شرکت (برای کارگران و مجریان انگلیس)با رقابت با استفاده از کاربرد  نرخ مبادله در سال 1996 که به گونه ای  متفاوت بر بخشهای تجاری  و غیر تجاری  اثر می گذارد، شدند.

3.5مالکیت و حکومت

چشم انداز  تکنولوژی مدیریتی پیشنهاد می کند که سازمانهایی با حکومت ضعیف کمتر از تکنیکهای مناسب مدیریتی HR استفاده می کنند.

به ویژه ،بحث زنده ای در مورد تاثیرات عملکرد شرکت های خانوادگی(مثل برتراند و اسکوار 2006)وجود دارد.شرکتهایی که دارای  هر دو مالکیت خانوادگی  و اجرای خانوادگی(معمولا بزرگترین سپر-پریموگنچیر) هستند بسیار رایج اند به ویژه در کشورهای در حال توسعه .نمودار 5.1 میانگین  امتیازات  مدیریتی HR بلوم-وان رنین را به وسیله طبقه بندی مالکیت نشان می دهد.شرکت هایی  که دارای  مالکیت خانوادگی اند. و به وسیله خانواده کنترل  می شوند به نظر می رسد که به طور متوسط به گونه بدی مدیریت  می شوند در حالیکه شرکت هایی با مالکیت خانوادگی ولی  مدیریت شده در خارج  به نظر بسیار مشابه سهام داران پراکنده می باشند. شرکت های بامالکیت دولتی امتیاز متوسط  دارند در حالیکه شرکت هایی  که به وسیله  عدالت خصوصی اداره می شوند امتیاز  خوبی می گیرند. این یافته، یرای  کنترل  نظام متد تر برای کوواریانس های دیگر ستبرتر است. مالکیت خانوادگی به نوبه خود وابسته به تمارین  مدیریت بدتر HR نیست این در زمانیست که مالکیت  خانوادگی با CEO انتخاب شده به عنوان بزرگترین سپری که به نظر می رسد کیفیت مدیریت بسیار ضعیف باشد ترکیب می شود. این موضوع با ایده محدود کردن دریای  استعداد  به یک استعداد فردی  که فرم بهینه ای  از انتخاب  CEO نیست سازگار است همچنین با ایده پرزگونزالس(2006)و بنسون،نلسون،پرزگونزالس و ولفنزن (2007)کسانیکه کنترل  وراثی را عامل  عملکرد بدتر دیدند-مطابق بودند  این نتیجه با استفاده از  جنسیت فرزند   بزرگ به عنوان یک متغیر ابزاری برای مدیریت خانواده تحکیم می شود چنانچه خانواده ها معمولا  در زمانیکه با بحرانی مواجه می شوند کنترل را رها کرده  و افرادی  را از بیرون برای مدیریت می اورند.

بعد دیگر مالکیت اینست که آیا شرکت محلی است یا چند ملیتی است. بلوم،جناکوز،سادون و وان رنین (2009)دریافتند که یک دستور متلاطم در امتیازات مدیریتی با شرکت های کاملا داخلی  در کف وجود دارد شرکت هایی که صادر می کنند اما شرکت های خارجی  و چند ملیتی  را در بالا  تولید نمی کنند. این موضوع تا اندازه زیادی  با نظریات  هلپمن،ملتیز و یاپل(2004)مطابقت دارد. در واقع شرکت های با تابعه چند ملیتی  تمایل دارند  تا مدیریت HR بهتری در هر کشور داشته باشند که با این دید که آنها می توانند برخی از تمارین خارجی HR نشان را منشاء کنند مطابقت دارد این موضوع مهم است چرا که پیشنهاد می کند که یک مکانیزم برای تمارین مدیریتی  برای پراکندگی و توزیع بین المللی از طریق سرمایه های شرکت های خارجی است.برخی از مدارک موجود در مورد اهمیت مکانیزم در بلوم، سادان و وان رنین (2010)ارائه شده است. همانطور  که در بخش  305 آمده آنها دریافتند که شرکت های آمریکایی در استفاده از IT  برای بهبود بخشیدن به بهره وری اشان ، تاثیر  گذارترند و این در عوض مربوط به استفاده زیادتر  شرکت های آمریکایی  از تمارین مدرن HRM است(پاداش تشویقی استخدام درست،ارزیابی های سخت و ترفیعات و غیره)آنها  نشان می دهند  که شرکت های تابعه چند ملیتی آمریکایی در اروپا، در مقایسه  با وابسته های چند ملیتی، بهره وری IT بیشتری دارند. از این تمارین مدیریتی  بیشتر  استفاده می کنند و از رشد سریعتر بهره وری  در امریکا بعد از 1995 بحساب  می آید.

4.5 سازمان کار:مثالی از تمرکز زدایی:

گونه مهمی از HRM ، طراحی شغل است – نقشها چگونه به مشاغل مختلف نسبت  داده می شوند. در این بخش ، ما بر یک مورد طراحی تمرکز می کنیم که آنرا "تمرکز زدایی" نام گذاشتیم . برای مثال ، چند حق تصمیم گیری از CEO به مدیر کارخانه تعویض می شود ؟

تاد چه میزان  کنترل  در گام شغل  از مدیر کارخانه به کارگر  تولید  واگذار می شود؟ این شاید وسیعترین مورد تئوریکی  مطالعه شده محل شغلی بعد از  پاداش  تشویقی باشد، متن کم اما  تجربه ای  در این مورد وجود دارد.

توجه کنید  که تمرکز زدایی، از حوزه های مدیریتی  کنترل ، متمایز است اینها  مفاهیم متمایزی  هستند  چنانچه حوزه و عمق(تعداد سطوح)سلسله مراتبی با روابط  مختلف قدرت میان سطوح سازگار  است علاوه بر این مدارکی  وجود دارد که حرکت در راستای  تاخیر  طی بیست  سال گذشته وابسته و مربوط به تمرکز زدایی بوده است ما در زیر  به آن می پردازیم.

5.4.1 اندازه گیری  تمرکز زدایی:

یک عامل  مهم در هر سازمان اینست  که چه کسی تصمیم می گیرد؟ یک شرکت متمرکز  جاییست که تمام اینها  در بالای  سلسله مراتب  باشد و یک شرکت غیر متمرکز یک اقتصاد بازار است که اشخاص اصلی و مهم آن تمام تصمیمات را می گیرند و با یکدیگر  قرارداد  می بندند.

اصل و ریشه بسیاری از  این مباحث در عدم تمرکز  در دهه 1970 طی شایستگی های  نسبی یک اقتصاد  نسبی بازار به یک مورد  طراحی  شده مرکزی می باشد.

 این مفهوم به لحاظ  تجربی چگونه عمل می کند؟یک روش برای بررسی  چارتهای سازمانی  شرکت ها به عنوان شاخص های  گرافیکی  ساختار اختیار رسمی می باشد یکی از بهترین  تحقیقات  در این ناحیه  راجان و ولف (2006)است کسانیکه از نمودارهای 300 انجمن  یا شرکت بزرگ آمریکایی سالهای 1987-1998 برای بررسی  تکامل  تدریجی  سازمان ها استفاده کردند(برای مثال، چند نفر مستقیما به CEO به عنوان معیار  حوزه کنترل  گزارش  می دهند)انها  دریافتند  که تعداد  افرادی  که به CEO گزارش  می دهند طی  این دوره افزایش  یافته است زیرا مدیران  میانی  به خصوص COO (مسئولین عملیات)- حذف شده اند از کاربر  کنار شده اند. سطوح پایینتر ، قدرت بیشتری  بدست آورده اند زیرا  روسای  میانی  اشان COO_S رفته اند یا دیگر قدرت کمتری  داشته باشند  یعنی اینکه  آنها اکنون مستقیما با CEO_S سرو کار دارند.

آنچه که در اینجا  واضح است این است که شرکت های بزرگ آمریکایی  به صورت سیستماتیک با بر کناری  لایه های  مدیران  ارشدشان تاخیر  داشته اند و این موضوع  منجر شد تا  مدیران سطح پایینتر  از ارشد مستقیما به CEO گزارش  دهند. بنابراین این موضوع  تفاوتهایی میان اندازه گیری  شکل سازمانی (تعداد لایه ها در یک سازمان)و نیروی واقعی جاییکه در آن تصمیمات گرفته می شوند وجود دارد.

مشاهده و دانستن اینکه یک شرکت به مراکز  سود، غیر متمرکز  است مفید است. به طوریکه این تفویض رسمی  قدرت است-رئیس یک چنین واحد تجاری، برای  سوددهی عملکرد را کنترل  خواهد کرد.  اگر شرکتی متشکل از مراکز  هزینه (درآمد) باشد این نشان دهنده عدم تمرکز  کمتر است. اگر شرکتی اصلا  مسئولیتی  را تفویض  نکند، این متمرکز تر است.

آکموگلو،آفیون،للارج،وان رنین و زیلیبوتی از این تمایز استفاده می کنند متاسفانه همانطور  که هالکس وبر و (به تازگی)آفیون و تیرول(1997)تاکید کرده اند.اختیار رسمی همانند  دیاگرام(ارگونوگرام)شرکت که منعکس نمی کند که قدرت  واقعی در کجا قرار می گیرد، اختیار واقعی است. یک انتقاد در مورد  AALVZ اینست که فقط  استفاده  از مراکز  سود به عنوان یک شاخص ، نسبتا  خام است و یک روش  بهتر، مستقیما  بررسی خود  شرکت هاست. بلوم، سادون و وان رنین(2009)از روسای مرکزی  به مدیر شرکت در سرمایه گذاری، استخدام، بازاریابی و معرفی تولید و ترکیب این 4 شاخص به یک شاخص غیر متمرکز عدم تمرکز  را اندازه گیری کرده اند.با شاخص مدیریت  کیفی در بلوم و وان رنین(2007)عدم تمرکز  تغییر قابل ملاحظه ای در شرکت ها است. همچنین تفاوت بزرگی در سراسر کشورها وجود دارد که  در نمودار 5.3 نشان داده شده .جالب اینکه کشورهای آمریکایی ، انگلیسی و اروپای شمالی غیر متمرکز  و کشورهای آسیایی و اروپای شرقی، بیشترین تمرکز  را دارند.

2.4.5 تئوریهای عدم تمرکز

سبک سنگین کردن  در تصمیمات غیر متمرکز بین استفاده کارا از  اطلاعات داخلی  که تفویض را مطلوب  می سازد و مسئله عامل اصلی است که عامل  اشتیاق ضعیفی برای پیشینه کردن ارزش های شرکت نسبت به اصول آن دارد.

امتیازات  ناشی از تمرکز حداقل از سه منبع ناشی می شود. اول، تصمیم گیری غیر متمرکز، باعث کاهش هزینه های انتقال اطلاعات  و ارتباطات  می شود . در سازمان سلسله مراتبی  اطلاعاتی  که در سطوح  پایین  سلسله  مراتب  پردازش می شوند باید به بالا (سطح بالا)انتقال داده  شوند. این موضوع  هزینه مربوط به نیازی  را الت  می کند که اطلاعات  رمز گذاری می شوند سپس در سطوح مختلف  دریافت و تحلیل  می شوند. زمانیکه تصمیم گیری غیر متمرکز است،اطلاعات  در سطحی پردازش می شوند  که هزینه ارتباطات  پایینتر  است. دوم، عدم تمرکز  سرعت پاسخ به تغییرات  بازار را  افزایش  می دهد. یک دلیل برای  این ، این است که سازمان های سلسله مراتبی  بوسیله  درجه بالای  خاص سازی  کارگران  توصیف می شود. هرگونه پاسخ به تغییرات  بازار شامل  هماهنگی تعدادی  از فعالیت ها است به طوریکه سرعت واکنش شرکت پایین است. هنگامیکه  مسئولیت پذیری(تفویض اختیار)به سطوح پایین  انتقال می یابد این اغلب  به تیمم های  کارگری  مشمول چند وظیفه ای واگذار  می شود.این باعث واکنش سریعتر  به تغییرات  بازاری  است  که هماهنگی شامل  تعدادی از کارکنان  چند مهارتی  می شود. نهایتا عدم تمرکز  تصمیم گیری  طی افزایش  رضایت  شغلی  باعث افزایش  بهره وری می شود. تفویض مسئولیت  در راستای  مشمول بیشتر کارمند تسهیم اطلاعات  بیشتر  و شراکت بیشتر کارکنان سطح پایین می باشد.

با برگشت و مراجعه به عدم تمرکز،4 نوع آنرا مشخص می کنیم. اول،هزینه ها ناشی از ریسک تکرار  اطلاعات  در غیاب  مدیریت متمرکز است.

کارگران اکنون مسئول تحلیل قطعه های  جدیدی  از اطلاعند. با عدم تمرکز  ریسک تکرار (پاسخگویی) در پردازش  اطلاعات  افزایش  ممی یابد هم در مورد افراد  و هم در گروه ریسک مربوطه، افزایش  به وقوع پیوستن اشتباهات  است چنانچه هماهنگی کمی وجود دارد. دومین هزینه استاندارد کمبود کاراییهای هماهنگی است چنانچه از خود بیگانگی میان واحدها، درونی  نشده است(مثل کارخانه هایی کار محصولات جایگزین تولید می کنند خواهان هزینه بسیاری پایینتری هستند).

به آلوستو،دسین و ماتوسچک(2008)برای یک بحث کلی مراجعه کنید. هزینه سوم، این است عدم تمرکز تغییرات  بهره برداری را برای مقیاس  دشوار می سازد. دلیل آن است که هنگامیکه پیشرفتهای  چند وظیفه ای برای یک بحث کلی مراجعه کنید. هزینه سوم، این است عدم تمرکز تغییرات  بهره برداری را برای مقیاس  دشوار می سازد. دلیل آن است که هنگامیکه پیشرفتهای  چند وظیفه ای (چند کاری)به کاهش  های خاص  سازی تغییر  می کند بنابراین تولید مقیاس بزرگ دارای سود کمتری  خواهد شد نهایتا عدم تمرکز  باعث کاهش  کارایی کارگران  خواهد شد به ویژه اگر افزایش  در مسئولیت پذیری که این اشاره می کند، فشار تاکید زیادی  را القا کند. در این خصوص بهره وری  مستقیما  از طریق  رضایت شغلی  کاهش  می یابد یا تحت تاثیر قرار  می گیرد.

3.4.5 چه چیزهایی  بر عدم تمرکز  تاثیر می گذارند؟

ما تحلیلمان را به سه گروه عوامل که بر عدم تمرکز  تاثیر  می گذارند  تقسیم کردیم: تکنولوژی (پیچیدگی،ICT و ناهمگونی)اقتصادی(سرمایه انسانی و رقابت)و فرهنگی.

پیچیدگی

برخی از عوامل  اساسی، عدم تمرکز  را تعیین می کند. تساوی یک شرکت بزرگتر ، مستلزم  عدم تمرز بیشتری  از یک شرکت کوچک است. یک کارآفرین  منحصر به فرد، نیازی  به تفویض ندارد زیرا، او رئیس خودش است اما چنانچه کارگران بیشتری اضافه شود، انجام هر چیزی به وسیله  او دیگر امکان پذیر نیست.پنروز(1959)و چندلر(1962)تاکید کردند که عدم تمرکز ویژگی لازم شرکت های بزرگتر است زیرا CEO_S زمان کافی برای  تصمیم گیری  در شرکت های بزرگ  را ندارد. مشابها یا هنگامیکه شرکت ها حوزه  شان را توسعه می دهند هم از لحاظ  جغرافیایی و هم در فضای محصول انتقال  اطلاعات  داخلی، هزینه بیشتری  می برد بنابراین این باعث مطلوب سازی عدم تمرکز  نمی شود. بلوم، سادون و وان رنین(2009)دریافته اند که شرکتها و کارخاته های بزرگتری که توسط چند میلیتهای خارجی اداره می شوند و تحت مالکیت آنها یند ، به بیشتر غیر متمرکزند . این احتمالا بخاطر افزایش پیچیدگی است .

تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات

گاریکانو (2000) ایده شرکت بعنوان یک سلسله مراتب شناخته شده را به صورت رسمی در می آورد . شماری از مسئله هایی وجود دارد که باید حل شود و وظیفه اینست که چگونه آنها را به شیوه کارآتری حل کنیم .  ساده ترین کار ها ، بوسیله کسانیکه در پایین سطح سلسله مراتب قرار دارند انجام می شود و مسائل "استثنایی"به یک کار شناس سطح بالا داده می شود . هزینه مشکلات اینست که هزینه ارتباطات نا چیزند . امتیاز حل این مشکلات ، اینست که باز شناختی کارمندان سطوح پایینتر را به صورت اقتصادی در می آورد . (صرفه جویی می کند)

این چارچوب ، برای معرفی تاثیرات TCT طراحی می شود . جالب لینکه ع تکنو لوژی های اطلاعاتی موارد مختلفی برای عدم تمرکز نسبت به تکنولوژی های ارتباطی دارند . مجددا ، عدم تمررکز تصمیم را میان روسای مرکزی و مدیر کارخانه بررسی کنید . هنگامیکه هزینه های ارتباطی از طریق (برای مثال) معرفی شبکه داخلی شرکت کاهش پیدا می کند ، این برای مدیریت کارخانه بی ارزش است که به تصمیمات بیشتر به مسوولین انجمن \شرکت اشاره کند بنابراین تکنولوژی های ارتباطاتی باعث تمرکز  می شوند. در مقایسه تکنولوژی هایی که اکتساب اطلاعات را برای  مدیریت کارخانه آسان می کنند(مثال، نرم افزار طراحی منابع شرکت ERP مثل SAP )به این معناست که عدم تمرکز باید افزایش  یابد. یک مثال در شرکت های قانونی، لکسوس نکسوس می باشد که وکلای سطح میانی را قادر ساخت تا به سرعت عوامل  مرتبط  را بدون مشورت با یک  شریک یا وابسته ارشد پیدا کنند.

بلوم،گاریکانو،سادون و وان رنین(2009)این تئوری را آزمون کردند و نتایج تجربی  قابل  ملاحظه ای دست یافتند.شبکه های کامپیوتری(که هزینه ارتباطات را کاهش می دهند)به طور  قابل توجهی باعث افزایش  تمرکز  شدند در حالیکه ابزارهایی برای کمک به مدیران  که اطلاعات  بیشتر  را در دسترس قرار می دهد، باعث افزایش  عدم تمرکز  می شود. بزرگی  تاثیر اساسی است. افزایش  60٪ در استفاده از کاربرد  طراحی  منابع شرکتی(متوسط اختلاف در ICT بین اروپا و آمریکا )وابسته به 25٪ افزایش  شاخص خود مختار  مدیر کارخانه شان  است که با افزایش  زیاد  در تامین سرمایه  انسانی  معادل است.(مثل افزایش  در فارغ التحصیلان  دانشگاه آمریکا بین سالهای 1990 و 2000)یافته ای که تکنولوژی اطلاعات ، مکملی با یک فرم خاص HRM است(تمرکز زدایی)با بهره وری  که در بخش  305 بحث شد مطابق است. در خصوص شواهد آزمایشی بلوم، ایفرت، مک کنزی و رابرتز(2010)دریافتند که تمارین مدیریتی  به شرکت ها در تصمیم گیری  متمرکز  کمک می کنند . این بدین خاطر  است که تمارین  بهتر  مدیریتی  جمع اوری  و پراکندگی اطلاعات  را بهبود می بخشد بنابراین روسا (مالکین شرکت)تصمیمات بیشتری را به عواملشان(مدیران کارخانه) تفویض می کنند. با وجود  سطوح بیشتری دارند  چون می دانند  که آنها می توانند پیامدها و نتایج را کنترل  کنند. برای مثال آنها  می دانند که اگر مدیران  کارخانه شروع به ربودن نتایج کنند این موضوع به سرعت با کنترل  خروجی روزمره شناسایی می شود  بنابراین این خیلی کم اتفاق  می افتد.

ناهمگونی

AALVZمدل  غیر متمرکزی را طراحی  می کند که در‌آن شرکت ها یاد می گیرند که چگونه یک تکنولوژی جدید را  از شرکت های دیگر  در صنعتشان  اجرا کنند. تکنولوژی جدید  به طور متوسط  بهره وری  را بهبود  می بخشد اما در امتیازاتی  از معرفی  آن ناهمگونی  وجود دارد بنابراین تمام شرکتها  چیزی  به صورت یکسان  انجام نمی دهند. مجموعه یک مدیر(روسای مرکزی)تصمیم می گیرد که آیا به عامل  داخلی کسیکه  در مورد   تکنولوژی  آگاهی  بیشتری دارد  اما  انگیزه کامل را ندارد تفویض  اختیار  کند یا نه؟

همانطور  که شرکت های  بیشتری  با تکنولوژی در همان صنعت  آزمایش  می کند تاریخچه عمومی  بهتری  از اطلاعات  در مورد  روش  صحیح اجرای  تکنولوژی  جدید وجود دارد بنابراین  نیاز کمتری  به عدم تمرکز  برای عامل  وجود دارد.

یک نتیجه مهم به این صورت است که:هر چه ناهمگونی صنعت بیشتر  باشد، عدم تمرکز  شرکت بیشتر  خواهد بود. در اینجا  ناهمگونی به این معناست که روش  صحیح انجام تکنولوژی ، واریانس بزرگتری  دارد بنابراین  فرصت یادگیری  از شرکت های دیگر را  مشخص می کند زیرا  آنچه برای همسایه من خوب  است کمتر  احتمال دارد نسبت به آنچه که برای من  خوب است  باشد. همانطور  که در اول  هم گفته شده این برای  پرندرگاست(2002)یکسان است- هر محیط  مبهم تر باشد، ارزش داخلی دانش  بیشتر  است. دو مفهوم  ضمنی  دیگر این است که اول هر چه تکنولوژی نوآورانه تر باشد(به عبارت  دیگر  به زمان  جلو نزدیک تر باشد) چگونگی  استفاده  از‌آن کمتر  شناخته شده است و باعث عدم تمرکز می شود. دوم اگر، شرکتی  بتواند  تجارب گذشته اش را یاد بگیرد شرکت های  قدیمی  تر نسبت به شرکت های نوپاتر، احتمال  تفویض  کمتری دارند.

AALVZ با استفاده از هر دو معیار رسمی  عدم تمرکز را اندازه می گیرد آیا  شرکت ها  به مراکز  سود آوری  سازمان یافته اند و معیارهای  تحقیقی  واقعی مدیران قدرتمند تصمیماتی برای  استخدام دارند.

نتایج آنها در نمودار 45 توصیف شده که در‌آن PANEL A نشان می دهد که رابطه رو به بالایی  میان عدم تمرکز  وناهمگونی  وجود دارد.PANEL B نشان می دهد که عدم تمرکز  در میان شرکت های  نزدیکتر  به تکنولوژی پیشرفته، بیشتر است و PANEL C نشان می دهد  که شرکت های  قدیمی تر  نسبت به شرکتهای نوپا، از تمرکز بیشتری برخوردارند.

سرمایه انسانی

یکی از دلایل  علاقه در تغییر  سازمانی  به وسیله اقتصاد دانان کار تلاشی  برای درک این موضوع که چرا تکنولوژی  باعث افزایش  تقاضا  برای سرمایه انسانی  است و به افزایش  نابرابری  دستمزد در آمریکا ، انگلیس و دیگر کشورها از دهه 1970 نقش داشت بسیاری  از تئوریها پیشنهاد کرده اند(برای  بررسی  مجدد آتور، لوی وموریس 2003 مراجعه کنید)

اما یک فرضیه اینست که هزینه های پایینتر IT انگیزه های  عدم تمرکز  را به دلایل  مشخص شده در  مدل گاریکانو(2000) که در بالا  بحث شد افزایش  می دهد. علاوه بر این  عدم تمرکز  می تواند با مهارتهایی  تکمیل  شود زیرا  کارگرانی  با تحصیلات بیشتر  بهتر  قادر  به تحلیل  و سنتز/ترلیک تکه جمای جدید  دانش اند تا اینکه امتیازات پردازش  داخلی  اطلاعات  بالا رود ارتقا یابد، دوم هزینه آموزش  به آنها  برای چند شغلی ، پایینتر است و آنها  استقلال  بیشتری  دارند و کمتر  دچار اشتباه می شوند.

این سه مفهوم اصلی دارد:1-عدم تمرکز  باعث پیشرفت مهارت در شرکت ها خواهد شد. این موضوع مربوط  به این حقیقت است که برگشت به تمارین  جدید کاری  بیشتر است به ویژه زمانیکه سطح مهارت نیروی کار بیشتر. 2-قیمت پایینتر  کار مهارتی  نسبت به کار غیر  مهارتی، معرفی تغییرات  سازمانی  در رابطه با عدم  تمرکز را تسریع می کند.3-شرکت هایی که دارای  کارکنان با مهارت  بالاند  به هنگام عدم تمرکز  رشد  بهره وری  بیشتری  را تجربه خواهند کرد.

کارولی و والنسارنین(2001) به حمایتی  را برای این 3 پیشگویی  دست یافتند. آنها عملکرد  تولید با تعاملات مرتبط معادلات تسهیم مهارت  و معادله های طراحی سازمانی را براورد کردند یک ویژگی واقعی این رویکرد اینست که چون کار در  یک بازار  معامله  می شود، استفاده از  تغییر  هزینه مهارت داخلی  برای بررسی  مباحث تکمیلی ممکن است آنها دریافتند که هزینه های بالاتر  مهارتی مطابقت  کمتری  میان عدم تمرکز  با تغییر  سازمانی  بدون مهارت دارد.

رقابت بازار محصول

اگر رقابت  باعث تصمیمات سریع مهمتری شود،باعث افزایش  برجستگی دانش  داخلی  خواهد شد و منجر به عدم تمرکز بیشتر تحت چارچوبی  که در بالا  بحث شد قرار  خواهد گرفت. مشابها  اگر رقابت  کاهش  پیدا کند مسئله  عدم تمرکز  احتمالا بیشتر  می شود. اگر چه نیروهای  خنثی کننده ای وجود دارد.

برای مثال، تعداد زیادی  از شرکت ها به یادگیری  کمک می کنند که در چارچوب AALVZ نیاز به عدم تمرکز  را کاهش  خواهد داد. مدرک تجربی  در اینجا  مشهود است. بلوم، سادون و وان رنین(2010)رابطه مثبت جدی را میان  رقابت  و عدم تمرکز  یافتند. یک همبستگی مشابه  مثبت در AALVZ و مارین  و وردیر(2008) گزارش  شده بود. تمام اینها مطالعات  عرضی هستند. کوآدولپ و ولف(2009) از داده های گروهی را جان و ولف(2006) در خصوص تغییر  ساختار شرکت ها طی  زمان  استفاده کردند. آنها  می گویند که توافق تجاری آزاد کانادایی- آمریکایی(FTA)در سال 1989 باعث افزایش  درونی  در رقابتی  برای شرکت های آمریکایی  در صنایعی  شد که تعرفه ها در‌انجا حذف شده بود. با بهره برداری  از این آزمایش سیاسی  آنها  دریافتند  رقابت  مربوط  به تاخیر(افزایش  حوزه برای CEO)است و این احتمالا  مربوط به منعکس  نمودن تفویض  افزایش یافته است.

فرهنگ

در سالهای اخیر،آغاز  به بررسی  بیشتر  عوامل فرهنگی به صورت جدی  در تعیین پیامدهای اقتصادی  کرده اند. قسمتی از این مربوط به تاثیر  پوتنام(1993) در خصوص اهمیت سرمایه اجتماعی و درک اینکه اعتماد  در بسیاری  از ابعاد  اقتصادی  مهم است می باشد.

اعتماد یک کاندید روشن  از بهبود تشویق های تفویض  است چنانچه این مسئله ای را روشن می کند که عامل  تفویض شده،  از مدیر سرقت خواهد کرد. بلوم، سادون و وان رنین(2009) تفویض  بیشتر  را در کشورهایی مشاهده کردند که قانون بسیار محکمی در‌انجاست. اگر چه قراردادها  هرگز  کاملا  اجباری نیست و این باعث ایجاد  اعتمادی  می شود  که به تولید تفویض  بیشتر کمک می کند  در واقع به نظر می رسد که اعتماد  بسیار  مهم است همچنین آنها سطح بالاتری  از اعتماد  را در ناحیه ای یافتند که یک شرکت در‌آنجا واقع شده و دارای درجه بالایی  از عدم تمرکز  است همچنین آنها از  حقیقی  بهره برداری  کردند که آنها  دارای  شرکت های تابعه  چند ملیتی  هستند  بنابراین آنها می توانند معیارهای  اعتماد  را در کشور اصلی (روسای  چند ملیتی9 و مکان (کشور وابسته) ایجاد کنند و دریابند  که هر دوی اینها  موضوع مهم برای  عدم تمرکز ند. علاوه بر این استفاده از اعتماد  دو جانبه  میان کشورها آنها می فهمند که زمانیکه اعتماد  و میان  دو کشور بالاست  عدم تمرکز  بیشتر است(حتی بعد از  کنترل  برای ناحیه مکان و کشوراصلی)این پیشنهاد  می کند  که اعتماد  می تواند به ساختار شرکت های جهانی  تاثیر  بگذارد و اینکه بعضی از گونه های سازمان  که در خارج قرار دارند  به وسیله تئوری های  اخیر  تجارت  جهانی  پیشنهاد می شوند.

نتیجه گیری:

مدیریت منابع انسانی  با اقتصاد  فردی  که اکنون حوزه اصلی  در اقتصاد  کاراست در دو دهه اخیر  تغییرات زیادی کرده است. نشانه این کار استفاده از ابزارهای اقتصادی  استانداردی  است  که برای  شرایط  خاص  مدیریت کار با  شرکتها به کار می رود. در بررسی  ادبیات  این متن ما چند موضوع وسیع  را کشف کرده ایم:

1-   بهبودهای  چشمگیری  در اندازه گیری مدیریت به طور کلی  و در HRM به طور خاص  وجود دارد  ما با فقدان و کمیابی  داده های  کیفی  مواجه بودیم. این موضوع  به ویژه در بعد سریهای زمانی صحیح است که درک  ما از روند ها در ابعاد HRM مثل پاداش  تشویقی  به طور  قابل ملاحظه ای  ضعیف  است. این موضوع توقف  داده ها  در مورد ساختارهای  درونی  شرکت هایی را منعکس  می کند که باید  به وسیله  محققان  و آژانسهای  آماری  معرفی  می شوند.

2-   علیرغم داده ها به نظر می رسد که حقایق  مشهودی وجود دارد روند متمایزی  در راستای  شیوع  پاداش  تشویقی  در دهه های  اخیر وجود دارد(حداقل در آمریکا و انگلیس) استفاده بیشتر  از پاداش های  تشویقی  ، ترفیع، استخدام و اخراج بیشتر در آمریکا و اروپای شمالی  از آسیا  و اروپای  جنوبی  است. داده ها در خصوص  بهره وری  بهتر است ما توزیعات  عریض  بهره وری  را در  میان کشورها  نشان دادیم و به نظر می رسد که HRM این الگوها را منعکس  می کند.

3-   مدارک و شواهد پیشنهادی  وجود دارد که انواع معین HRM باعث افزایش بهره وری می شود. یقینا رابطه و وابستگی عرضی مثبتی  میان توده های  تمارین مدرن HRM و بهره وری  وجود دارد  اما  با وجود  برخی  از استثنائات جدیتی در زمان و بعد سری های  زمانی وجود ندارد. تحقیقات  گروه های  کوچک یا واحد های  شرکت ها  در تعیین رابطه مثبت  تغییرات  در خط مشی های HRM (به ویژه در پاداش تشویقی فردی و گروهی)و بهره وری  موفقیت آمیزمون رابطه است.

4-   مدرک پیشنهادی  از مکمل های  گسترده  میان انواع مختلف  تمارین HRM و میان HRM و گونه های دیگر سازمان شرکت وجود دارد. به نظر می رسد  تکنولوژی  اطلاعات و ارتباطات  با گونه های  مختلف  مدارکی که ICT را با تطبیق  صحیح تمارین HRM که باعث  تفاوت زیادی  برای بهره وری  می شود  را ترکیب  می کند حائز اهمیت است.

5-   با این وجود  چشم انداز  طراحی  اقتصاد فردی  باعث ایجاد  پیشنهادی  قوی  می شود  که ما در موردشان  بحث کرده ایم  که برخی  از انواع HRM ( و به طور کلی مدیریت) دارای  گونه های  تکنولوژیکی  در مفهوم می باشد که به طور  میانگین  تمارینی  وجود دارد که  احتمالا تمارین  صحیحی  برای همه شرکتها برای تطبیق هستند. تحت این دیدگاه  پراکندگی بهره وری  که ما مشاهده کردیم، تقریبا  وابسته به حقیقتی است که برخی از  شرکت ها نسبت به بقیه آرام تر و کند تر  به تطبیق  اینها پرداخته اند. رقابت  ضعیف و حکومت فقیر  در شرکت های  خانوادگی  هر دو وابسته به تمارین  بهینه HRM اند که این  چشم انداز تکنولوژی مدیریتی سازگارند.

نهایتا ما بهبود و پیشرفت های تجربی  و تئوریکی اساسی  را در یک گونه از سازمان کار ایجاد کردیم.

-        عدم تمرکز  در تصمیم گیری. پیچیدگی تکنولوژی،ICT ،مهارت و سرمایه اجتماعی همگی به عدم تمرکز  بیشتر تسریع می بخشند. مشاهده تلاش  بیشتر  برای تعمیم دادن در فرمهای  دیگر ساتزمان کار،مطلوب  خواهد بود.

HRM و بهره وری  حوزه مهیج و زنده ایست و گامهای  بزرگی  را طی دو دهه اخیر  گذاشته است  ما آینده  آنرا  به صورت یکپارچه شدن در برنامه های  تحقیقی  کلی  اقتصادهای  سازمانی و مدیریتی  ای  می بینیم که به صورت بخش  اصلی  اقتصاد  مدرن کار می شوند.