موضوع: معنویت کاری
چکیده :
معنویت در محیط کار ، از مفاهیم جدیدی است که در سالیان اخیر در ادبیات مدیریت و کسب و کار در غرب ظهور کرده است وقتی از آن به عنوان یک پارادایم جدید نیز یاد می شود دنیای غرب که در چهارصد سال گذشته سعی در جدایی امور دنیوی و معنوی داشته است ، اکنون در جست و جوی یکپارچگی آنهاست . با توجه به تنوع دیدگاهها درباره معنویت ، در ادبیات ، معنویت در محیط کار بارویکردهای مختلفی بررسی شده است که سر رویکردهای عبارتند از :
1- رویکرد دینی که معنویت را در پیروی از دستورات یک دین خاص مثل مسیحیت می بیند .
2- رویکرد درون گرا که معنویت را امری درونی می داند .
3- رویکرد اگزیستانسیالیستی که معنویت را معنا جویی در کار و زندگی انسان می داند .
رشد سریع مفهوم معنویت (Spirituality ) در محیط کار و سازمان وکاربردهای آن ، برای رهبران سازمان ، مدیران منابع انسانی ، کارکنان و عاملان تغییر اهمیت فراوانی دارد هنگامی که ابعاد گوناگون را معنویت در محیط کار استفاده شوند ، سعادت و خلاقیت فردی ، هماهنگی سازمانی هر موقعیت تجاری بلند مدت را افزایش می دهد .
اهمیت موضوع :
نگارش نوین کسب وکار قرن بیست یکم تمرکز بر معنویت کارکنان در محیط کار دارد اهمیت رو به رشد مسأله معنویت در محیط کار این است که کارکنان علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در زندگی شخصی بلکه در کار و دیگر سطوح زندگیشان تجربه کنند . پاسخ دیگر منفعتی است که تشویق به معنویت برای سازمان مطبوع در بر دارد را دامنه منافع می تواند از ارتقای خلاقیت فردی تا تعهد بر اهداف سازمانی گسترش یابد .
با فرا رسیدن قرن بیست و یکم نیروی کار فعلی با ابهام رو به گسترش مواجه خواهد شد فناوری اطلاعات و جهانی شدن نیز سازمان ها را وادار به افزایش انعطاف پذیری خود می کنند از این روی نظریه پردازان معاصر معتقدند که کسب و کارها رو به تفکر و عمل را تغییر خواهند داد. در این کارزای نیاز برای توسعه مفاهیمی با ابعاد جدید که معنویت در رأس آن قرار دارد احساس می شود
واژگان کلیدی :
معنویت در محیط کار ، ارزشهای سازمان ، عملکرد تیمی ، فرهنگ سازمانی ،اثر بخشی تیمی ،خلاقیت واعتماد
مقدمه :
عصری را که در آن زندگی می کنیم ، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده اند ، سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه عظیم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما ، در رفت آمدند طی چهارصد سال گذشته ، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیتهای دنیوی را از اموری مثل مذهب معنویت و عرفان به کار جدا کرده است . این بهایی از یک سو سبب پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف افزایش فوق العاده رفاه زندگی ، ظهور دموکراسی ها و حاکمیت قانون و .. شده است اما از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از والاترین جنبه های وجود انسانی اش جدا کرده است . در حقیقت به سهم روح و نیازهای درونی انسانها توجه نشده است.
در حقیقت این پارادایم صرفاً به چهار چوب حقوقی ، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امور حقوقی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد .
در حقیقت ، این پارادایم که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسانها و بخصوص انسانهای غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی بدست معنویت ، مذهب و آیین های معنوی ، بویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند .
از اواخر قرن گذشته ، نوعی یکپارچگی محور بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل گیری بوده است ، یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است محیط کسب و کار سازمانها می باشد ، بسیاری از امور که قبلاً در حیطه قلمرو خصوصی طبقه بندی می شدند اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می باشند ورود مفاهیمی همچون اخلاق ، حقیقت ، باوری به خدا یا نیرویی برتر ، درستکاری ، وجدان ، رادمردی وگذشت ، اعتماد ، بخشش ، مهربانی ، احساسات ، ملاحظه ، معناجویی در کار ،همبستگی با همکاران ، تشویق همکاران ، احساس صلح ، هماهنگی ، نوع دوستی ، و... به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب وکار مهر حکایت از ظهور پارادایم جدید ی دارند ، به عقیده بسیاری از محققان این پارادایم جدید محیط کار ، که بر گرفته از فیزیک کوانتوم ، علوم سانتیرتیک ، نظریه آشوب ، علوم شناختی مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد ، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است پارادایم معنویت می باشد .
معنویت محیط کاری
معنویت محیط کاری یک موضوع جدیدی در مبحث سازمانی ویک موضوعی با توسعه نظری – علمی محدود به شمار می رود. تاریخچه کار که توسط دیگران مورد بحث وبررسی قرار گرفته است وبحث درباره آن فراتر از این بحث است . بنابراین با تعریفی از معنویت کاری بحث را شروع می کنیم . یک محیط کار می تواند به عنوان یک محیط معنوی دوستانه درنظرگرفته شود وتشخیص دهد که کارکنان زندگی باطنی دارند. که بوسیله کار معنی دار پرورش یافته است ودرمتن جامعه جای گرفته است .تعدادی از نویسندگان نیز در کتابهای مرجع تعاریفی از معنویت کاری وعملکردسازمانی داشته اند .( giacalone & jurkiewiez ) باترکیبی از تعاریف ارائه شده توسط (duchon & ashmos ) عبارتند از : زندگی باطنی ، کار معنی دار واجتماعی . اعتماد واطمینان ما دراین تعریف بوسیله تعریف fry افزوده شده است که رهبری معنوی قسمتی از وظیفه " پیشه وشغل " که با مفهوم معنی شباهت دارد و " عضویت " که با مفهوم اجتماعی شباهت دارد .
هنگامی که ادبیات رفتار سازمانی احساس را مورد بررسی قرار داد کمتر به بررسی بعد معنوی زندگی پرداخته شد .
عدم توجه بوسیله دانشمندان سازمانی به معنویت می تواند قسمتی توسط طبیعت تحقیق علمی بیان شود که تمرکز برآمادگی بیشتر ورفتارهای قابل اندازه گیری وطرز افکار دارد . عدم توجه به معنویت می تواند همچنین بوسیله رویکرد سکولار جهت مطالعه زندگی سازمانی توصیف شود . به مذهب توجه کمتری دراین گفتار داده شده است وبا کمی مطالعه ، معنویت نیز نادیده گرفته شده است . توجه به این نکته ضروری است که مذهب ومعنویت با هم یکی نیستند . (mitrof & denton ) گزارش داده اند که کارکنان درمحیط کار می توانند بین مذهب ومعنویت تفاوت قائل شوند وعقیده براینست که معنویت یک موضوع مناسب در محیط کار زمانی که مذهب وجود نداشته باشد می باشد . مادراینجا بر معنویت تمرکز داریم نه بر مذهب
2.1 . معنویت کاری – یک تعریف
یکی از مسائل درپرداختن به موضوع معنویت وزندگی سازمانی دریک محیط کاری مناسب تعریفی دقیق از معنویت کاری می باشد( giacolone ) بسیاری از تعاریف در مورد معنویت کاری شامل تصورات معانی ، اهداف جهت هدایت دیگران می باشد . vaill برای مثال معنویت را به عنوان کار تحقیق گروه انسانی برای مفهوم واستدلال اینکه یافتن مفهوم برای بسیاری از افراد بالغ که اغلب به افرادی که اهمیت بیشتری به کار می دهند گفته می شود . giacalone & jurkiewiez آن را به عنوان " یک چارچوب از ارزشهای سازمانی مشاهده شده درفرهنگ که تجربه کارکنان را از مافوق از طریق فرآیند کار افزایش می دهد وتسهیل احساس آنها از ارتباط با دیگران درروشهایی که احساساتی از تکمیل ولذت آن تهیه می کند . طبق گفته conger آرزو داشتن برای مفهوم ومعنویت درکار درقسمتی بوسیله کاهش مکانهای باستانی ( قدیمی ) ازاجتماع ترویج شده است . کاهش در فرصتهای تاریخی – سنتی برای اجتماع پیشنهاد می کند که منابع جایی که مردم نه فقط دراجتماع بلکه در معنی هم پیدا نمی کنند . بنابراین افراد ممکن است هم معنی وهم اجتماعی بودن را در کار بیابند . اما تحقیق برای اجتماعی ومفهومی کار به علت تغییرات محیط کار می تواند مشکل باشد .برای مثال ، vaill استدلال می کند که کارکنان ممکن است به طور سنتی قادر به پیدا کردن مفهوم در حقیقتی که استخدام آنها را امن نگه دارد که رصالتهای اصلی سازمانها ورهبران آنها را از ویژگی الهام بخش و تعهد به کارکنان نشان می دهد . علی رغم چالشهای بوجودآمده بوسیله محیط کار مدرن ، نیاز برای مفهوم سازی هنوز در کارکنان ارائه می شود ومحیط کار جایی که افراد بیشتر وقت خود را درآنجا سپری می کنند هنوز فرصتی برای یافتن مفهوم کار می باشد .
موضوع تحقیق برای مفهوم سازی کار توسط میتروف وهمکارانش برای تشریح " ریشه " در سازمانها جایی که مفهوم ومعنی درعلتهای ذهنی یافت می شود نوشته شده است . برای مثال آنها اظهار داشتند که سازمانها باید ابعاد معنوی زندگی سازمانی را تشخیص و تحقیق برای آشکار سازی مفهوم در امورات روزانه از سازمان به مسائل بشریت بپردازند :
" با بحث درباره جنبه های معنوی سازمانها ، مادرپی ارتقاء مذهب شرکتی نیستیم یا به دنبال فرقه های مختلف دردنیا نیستیم ، به جای آن مادرباره اهداف اساسی بزرگتری درمورد حل مسائل جهانی می اندیشیم . بررسی میتروف وهمکارانش برمفهوم سازی درکار یک جهت گیری مسئولیت پذیری اجتماعی / انسانی رادرپی دارد اما با توجه به اینکه مردم وسازمانها می خواهند ونیاز دارند که درموضوعات پراهمیت در زمینه بزرگتری از موضوعات اقتصادی دخالت داشته باشند پایه ریزی شده است . انعکاس این موضوع از تحقیق برای مفهوم سازی ، beyer استدلال می کند که معنویت دوبعد دارد : مفهوم سازی وتعلق
برای اینکه انسانها حیواناتی در جستجوی مفهوم ومعنی هشتند آنها به دنبال مفهوم درکارهایشان هستند. برای اینکه آنها حیوانات اجتماعی هستند وآنها همچنین به دنبال حس تعلق درگروههای اجتماعی از کارهایشان هستند . این دو عامل لمس ناپذیر – مفهوم سازی وتعلق زندگی درونی وباطنی افراد را ارتقا وبعد معنوی را در کارهایشان افزونی می بخشد .
توسعه تعریف معنویت درکار beyer شامل تعلق با بررسی congor هماهنگ شده است که معنویت درمحیط کار یا هرجای دیگر تلاشی است " به طورعمیق به ارتباطات خودبا دیگران نگاه کنیم وآنرا به بیرون گسترش دهیم ."
duchon & ashmos موضوعات مفهوم سازی وتعلق را هنگامی که آنها در مورد عناصر معنویت در محیط کار بحث می کردند ادامه دادند .
اولاً . معنویت درکار یعنی شناسایی اینکه کارکنان معنوی باشند انها یک زندگی درونی جایی که نیاز برای مفهوم سازی دارند بیاندیشند نیاز دارند .
دوماً معنویت درکار فقط درباره ماهیت درونی کارگران است اما همچنین درباره بیان beyer به نیاز برای تعلق قسمتی ازاجتماعی بودن برمی گردد . سرانجام ، معنویت درکار شامل این اندیشه که نیازهای مردم برای مفهوم سازی می توانداز طریق مفهوم سازی کارایجاد گردد . بنابراین دراین مقاله مااز تعریف duchon & ashmos درمورد معنویت درکار استفاده می کنیم . " شناسایی اینکه کارمندان زندگی درونی دارند که بوسیله کارمعنی دار که درمحتوای جامعه جای گرفته است پرورش یافته است .
هریک از این سه بعد زندگی درونی ، کارمعنی دار ، واجتماعی می تواند در محتوای سازه های ایجادشده درادبیات سازمان به این مفاهیم شبیه باشند . " خود مفهومی وتوسعه شغلی وجوسازمانی . بررسی دوباره کل ادبیات هریک ازاین سازه های مطرح شده خارج از بحث این مقاله است . بنابراین هدف نشان دادن بعد ویژه ای از معنویت در کار که ریشه مفهومی دارد درتصوررفتار سازمانی مشابه وبنابراین توجه شایسته درادبیات سازمانی می باشد .
تعاریف و دیدگاههای معنویت و معنویت در محیط کار :
با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار ، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد ، معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بناربر این ، تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاههای متفاوت می باشد متیروف ، پروفسور مدیریت ، معنویت را تمایل به جست و جوی هدف نهایی در زندگی و زیستن براساس این هدف تعریف می کند . سایرین معنویت را نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و.. تعریف می کنند بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین های شرقی همچون تائوئیسم ، بودیسم ونیز اسلام تاکید دارند . چنین محققانی به درستی ادعا می کنند که این جوامع غربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی ، کار ، تنوع ، عبادت ، و دیگر جنبه های زندگی یکپترچگی ایجاد نموده اند .
با بررسی پاره ای از تحقیقات در این زمینه بیان می کند :«برای یک خداشناس کاتولیک ، معنویت راهی است که از سوی آن به سمت الوهیت حرکت می کند ؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد ، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد ؛ برای یک جامعه شناس ، جست و جویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش هایی است که ممکن است مفهوم خدایا وجود متعالی را در بر داشته باشد یا نداشته باشد .
برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن ، زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می بینیم ، معنوی بودن فراتر از دانستن و زیستن ،مبنایی برای تحول شخص ، بین شخصی ، اجتماعی و حتی جهانی بر اساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است .»
در طول پنج سال گذشته، معنویت کاری به عنوان یک موضوع مهم از تحقیق شناخته شده است. بسیاری از کتابها و مقالات درمورد اثرات و دلالتهای معنویت کاری سازمانها بحث و تبادل نظرکرده اند. با وجود این، نوع این تحقیق گستره ای از مفهوم ایجاد نموده است و آن یافتن تعریف را برای آن مشکل می کند . اشمس و داکن آن را چنین تعریف نموده اند:
شناختی که کارکنان از زندگی باطنی و درونی دارند که تقویت می کند و تقویت شده است بوسیله کار معنی دار که در زمینه اجتماعی جای گرفته است.
آنها اظهار داشتند معنویت در کارسه عنصر اصلی دارد: زندگی باطنی، کارمعنی دار، اجتماعی بودن. طبق گفته آنها معنویت در کار درباره جستجو برای یک فرصت در کار جهت اثبات و نشان دادن بسیاری از جنبه های شخصیت شماست. آنها با رجوع به زندگی درونی نظیر درک نیروی خدائی و چگونگی استفاده از آن جهت زندگی بیرونی آنهاست. آنها اعتقاد دارند که کار با معنی هنگامی اتفاق می افتد که کارمندان تشخیص دهند که کار آنها دارای مفهوم است یا هدف برای زندگی را درک کنند و اجتماع به چگونگی ارتباط مردم با یکدیگر دلالت دارد.
Giacalone و јurkiewicz آن را این چنین تعریف کرده اند: یک چارچوب از ارزشهای سازمانی اثبات شده در فرهنگ که تجربه کارکنان را از طریق فرآیند کاری و تسهیل احساس آنها به دیگران در روشی که احساسات کمال (تمامیت) و شادی و سرور را ارائه می کند برتری می دهد .
این تعریفها، کمکها (همکاریها) معنویت کاری به روش قابل ملاحظه ای برجسته می کند جهت توسعه محیط خاص و آن یک عنصر مهمی است در فرهنگ سازمانی.
در این احساس، چندین نویسنده بر ویژگی های فرهنگ سازمانی تأکید داشته اند و تعاریف متفاوتی را ارائه کردند. برای مثال یکی از مقالات مهم و جالب با نظریه فرهنگ سازمانی که توسعه یافته بوسیله کسی که یک مدل نظری را جهت تبیین مفهوم آن پیشنهاد داده است. به عقیده او فرهنگ سازمانی در سه سطح وجود دارد:
محصولات، ارزشها و فرضیات. او گفته است که:
فرهنگ سازمانی همواره در میان تغییرات، جنبه های مختلفی از وظایف فردی را شامل می شود . عالم به مسائل اصلی انطباق خارجی و ترکیب داخلی و به عنوان مجموعه مرتبط به هم از فرضیات که با مسائل پراهمیتی نظیر: روابط انسانی، زمان، فضا، وسعت و حقیقت تجسم شده است. فرهنگ سازمانی شامل عملیات رسمی و غیررسمی، بازوئی، نا مأنوس و مجموعه ای از ارزشهائی که در بین کارمندان مشترک هستند. در همان صف،Barnery آن را چنین تعریف کرده است:
"یک مجموعه پیچیده ای از ارزشها، عقاید، فرضیات و نشانه هایی که یک روشی که در آن یک شرکت کسب و کار تجاری را تولید می کند".
هم چنین پیشنهاد شده است که فرهنگ سازمانی ارزشهای سازمانی مشترک شناخته شده ای را احاطه کرده است و طرز افکار، فرضیات، عقاید و هنجارها که تأثیر آنها بر مردم و فعالیت های آنها در سازمان تأثیر می گذارد.
از تعاریف بالا عناصری مانند ارزشها، فرضیات و طرز افکار ویژگی هایی هستند که در فرهنگ سازمان مشهود شده اند.
براون می گوید: معنویت کاری برای یک فرهنگ اجازه خواهد داد که در ملاحظات و تربیت کارکنان در طراحی کار و در ایجاد تیم و اجتماع دخالت داشته باشند.
بنابراین، این مقاله معنویت کاری را به عنوان یک عنصری از فرهنگ سازمانی که یک محیط منحصر به فردی با محل کار وقادر ساختن آنها به استفاده از تمام ظرفیت خودشان می نگرد. آن عقیده دارد که سازمان هایی که معنویت در کار را ارتقاء و تشویق کنند طرز فکرهای منحصر به فرد و ویژگی هایی منحصر به فرد که براثربخشی تیم دارد دارند. محققان طرحی را که در آن سازمانها می توانند معنویت را در محیط کار به وجود آورند نشان داده اند. دریک تجزیه و تحلیل درباره فرهنگ سازمانی، (Leigh) جنبه های جدیدی از ایجاد معنویت در محیط کاررا بحث کرده است. وی گفته است که مدیران عالی به محیط کاری که بتواند ظرفیت کارکنان را تقویت کند نیاز دارند.
یک طریق ایجاد محیط معنوی از طریق ایجاد برنامه های هدف گذاری شده در بالا بردن ارزشهای سازمانی که بتواند درسازمان تأثیر مثبت داشته باشد می باشد. علاوه برآن او بیان کرده است که بسیاری از سازمانها یافته های ارزشی خود را به سیستمها و برنامه هایی که به عملکرد مدیریت انتقال دهد پیوند داده اند. در تجزیه و تحلیل ها او هم چنین اشاره به یک شرکت خودرویی بنام Fel- pro دارد که مزایای بسیاری نظیر مراقبت روزانه برای بچه های راهنمایی و ابتدایی دارد. در همان صف، فین لاسیون چگونگی ایجاد معنویت در سازمان را تشریح می کند: یک اتاق اندیشه، بسیار آزاد برای شخصیت کارمندان در محیط کارشان، و تعطیلی خاص که در آن کارمندان به کارهای شخصی و اجتماعی بپردازند. او معتقداست که این نوع ازعملیات به کارمندان اجازه می دهد که احساس همبستگی و ایجاد طرز افکاردرباره ارزشها در سازمان هستند بکنند.
نوشته های زیر مزایایی را که معنویت کاری برای سازمان می توانند داشته باشند آورده اند. برای نمونه، مارکوس بیان نموده است که:
معنویت درمحیط کار یک تجربه ای از به هم پیوستن و حقیقت مابین آنها در فرایندهای کار می باشد، که به وسیله حسن نیت فردی منجر به تشکیل مجموعه ای از فرهنگ سازمانی انگیزشی شده، مجسم شده به وسیله عمل متقابل و اتحاد وانسجام ونتیجه گیری درارتقاء عملکرد کلی که دربرتری سازمانی خلاصه شده است . به علاوه، کریشناک مار و ناک ل دیدگاه های متناقضی از معنویت را تجزه وتحلیل کرده اند و مزایای بالقوه ای و مفاهیم برای ارتقاء آن سازمانها، آنها مدل آزادی معنوی که درآن جنبه های دیگر حقیقت و خلاقیت می تواند همراه با معنویت عملی یافت شود پیشنهاد داده اند. هم چنین Giacalone و јurkiewicz نوشتاری با ملاحظاتی به معنویت کاری و تأثیر آن بر سازمان بررسی و تجزیه و تحلیل کرده اند. آنها یک چارچوب احاطه شده از ارزشهایی نظیر حقیقت و احترام برای آن سازمانهایی که در آنها معنویت کاری بیشتر است و شهودات پیشنهاد داده اند. حقیقت گفته شده است: حالت بیان *****مطمئن که بستگی به شخصیت و حقیقت سازمان و
نماینده های آنها دارد. با ملاحظاتی به احترام آن کلمه بیان شده است که کارمندان درسازمانها، که در آن سازمان معنویت کاری بیشتر مشهود است، ملاحظه و توجه زیادی به دیگران دارند.
نویسندگان دیگر نظیر براک سه عامل مهم برای معنویت کاری برشمرده اند: داخلی، خارجی و ترکیب. این متن نشان می دهد که وجود حقیقت و درستی یک پیامد مهمی برای آن کارمندانی است که معنویت را درمحیط کار خود درک می کنند.
مارکوس می گوید: معنویت محیط کاری یک آگاهی است که درهم تنیدگی، احترام و به رسمیت شناختن هستند که به خودمان و محیط خصوصی، محدود نیستند و اما هم چنین بسیار قابل اعمال به تمام کسانی که با آنها به صورت منظم و یا اتفاقی کار می کنیم.
او روشهایی که در آن کارکنان غیرمدیریتی می توانند درساختن معنویت در کار مشارکت داشته باشندمطالعه کرد. او با اثر موج دار شدن که نشان می دهد در محیط معنوی، همکاران برعملکرد تیم درگیر خواهند شد که در حمایت تفاهم و اعتماد بالا منعکس خواهد شد. او به این نتیجه رسید که کارکنان در سطوح مختلف سازمان می توانند در معنویت کاری مشارکت داشته باشند. گارسیا- زامر تأکید کرده است که شروع معنویت سازی درمحیط کار می تواند در فرهنگ سازمانی مختلف در آن کارمند می تواند رضایت بخش و دارای عملکرد بالا باشد. هم چنین خاطرنشان کرده است که "در بیشتر محیطهای انسانی، کارکنان بسیار خلاق و دارای روحیه بالاتری هستند". به طور مشابه Guillory اهمیت زندگی سازمان های اشخاص که وفق دادن و تغییر از ضروریات نیازهای امروزی است اشاره کرده است". او نشان داده است که معنویت در کار یک عنصر کلیدی در این نوع شرکتها و آنهایی که توسط مشخصه انسانی محیط، خلاقیقت و نوع آوری، شخصی و جمعی و دگرگونی حساسیت های زیست- محیطی مشخص شده اند، می باشد. تا به حال، بررسی ادبیات نشان داده است که معنویت محیط کاری می تواند کمک به سازمان درحال توسعه توسط توسعه محیط سازمان که در آن ویژگی های مهم نظیر اعتماد، خلاقیت و احترام می توان در سازمان یافت شود. انتظار می رود که هر یک از این ویژگی ها تأثیر مهمی در اثربخشی تیم داشته باشد. مجموعه ای از گزاره هایی که ارائه شده است عبارتند از:
P1. معنویت در کار به توسعه اعتماد بین اعضاء تیم در این معنی که روابط مثبت و قابل توجهی ما بین معنویت محیط کاری و اعتماد تیم وجود خواهد داشت کمک خواهد کرد.
P2. معنویت در کار به توسعه خلاقیت در میان اعضای تیم به این معنی که رابطه مثبت و قابل توجهی ما بین معنویت محیط کاری و خلاقیت وجود دارد کمک خواهد کرد.
P3. معنویت در کار به توسعه احترام ما بین اعضای تیم به این معنی که رابطه مثبت و قابل
توجهی ما بین معنویت کاری و احترام بین اعضای تیم وجود دارد کمک خواهد کرد.
2.2- معنویت محیط کاری و اثربخشی تیم:
اثربخشی در اصطلاح یک مسأله مهمی در هر سازمان است. هاکمن یک رویداد اصلی برای تجزیه و تحلیل اثر بخشی تیمی پیشنهاد داده است. او یک مدل هدفگذاری شده در رفتار گروهی قابل فهم و عوامل آن که اثر مهمی در اثر بخشیشان در آینده داشته باشد ارائه کرده است. او پیشنهاد داده است که اثر بخشی تیمی باید در نتیجه اندازه گیری آنها تعداد کارکنانی که با همدیگر کار خواهند کرد و اثر آن که تجربه گروهی بر اعضاء آن می گذارد. بنابراین این مقاله پیشنهاد می کند ه رضایت تیمی، تضاد و عملکرد تیمی معیارهایی از اثر بخشی گروهی است. تضاد در این شامل می شود چون که آن یک عنصر مهمی در عملکرد تیمها به شمار می رود. بخش دیگراین مقاله رابطه ویژگی های معنویت کاری را با هر قسمت از اثر بخشی تیمی بررسی خواهد کرد.
2.3- اعتماد
اظهار شده است که اعتماد در بین پرسنل یک مفهوم پراهمیت جهت تجزیه و تحلیل است برای اینکه آن تعدادی از فواید مثبت برای شرکتها و کارکنان آن دارد. با این حال آن باید احساس کرد که اعتماد بسته به نوع رابطه که درآن است تحت مطالعه است. به عبارت دیگر، اعتماد ما بین اعضاء تیم همان رابطه دوتایی است که یافت نمی شود. اعتماد در سطح کار گروهی به عنوان"میزان یا اندازه ای که اعضاء تیم به همدیگر در داخل یک تیم اعتماد دارند" تعریف شده است. Comings and Bromiley آن را درسطح جمعی این چنین تعریف کرده اند:
یک باور رایج در بین گروهی از افراد که یک نفر دیگر یا گروهی را مجبور به تلاشهای خوب به رفتار مطابق با هر نوع تعهد صادقانه در هر مذاکرات قبل از تعهدات و عدم استفاده بیش از حد از مزایای دیگری حتی زمانی که فرصت در دسترس است می کند .
اعتماد در بین اعضاء تیم می تواند مزایای بسیاری داشته باشد برای اینکه آن می تواند یک محیط مثبت برای تیم به وجود آورد. Erden و Ozen گفته اند که: مهم ترین عامل ایجاد تعامل ما بین اعضاء تیم، و عوامل مرتبط با آن، وجود جو اعتماد در آن تیم است.
در مقابل نداشتن اعتماد می تواند بی اعتمادی و دشمنی را در کار و روابط بین اعضای تیم داشته باشد. در این مفهوم Lencioni پیشنهاد داده است که تیم های ناسالم ریشه خود را در پایه ناپایدار یعنی عدم اعتماد، که اثرات مهم آن مانند تضعیف توانایی تیم می باشد، شرکت در درگیریها، عدم تعهد، اجتناب از پاسخ گویی و عدم توجه به نتایج آن می گذارند. بنابراین انتظار می رود که اثر بخشی تیم در صورت داشتن اعتماد در بین اعضاء تیم قابل توجه خواهد بود.
2.3.1. اعتماد درونی یک تیم:
نویسندگان متعدد مشخص کرده اند که اعتماد یک مشخصه مهم با رضایت تیم در انجمن ها می باشد. Driscoll سودمندی اعتماد و مشارکت در تصمیم گیری در پیش بینی اجرا را مورد مطالعه قرار داده است. او فرض کرده است که اعتماد سازمانی انتظار می رود از پیش بینی اجرا شده است. نتایج نشان داده است که اعتماد سازمانی پیش بینی بهتر از رضایت مشارکت بود. کوستا رابطه بین اعتماد کار تیمی و اثر بخشی در 112 تیم از هلند را مورد ارزیابی قرار داده است. اعتماد در چهار بعد مورد اندازه گیری قرارگرفته است:
گرایش به اعتماد، احساس اعتماد، رفتارها و تعاونی رفتارهای مانیتورینگ می شود. اثر بخشی تیم با 4 نتیجه، رضایت تیم را شامل می شود. نامه به طور مثبت و قابل ملاحظه ای با اعتماد یافت شده است. وارد((1997، با استفاده از 137 عضو کار گروه مستقل نیز مورد مطالعه قرار داده است. نتایج یک رابطه مثبت و قابل توجهی بین رضایت با کار گروهی و مثبت را نشان داده است. آلن و همکاران اثر بخشی همکاری مجازی را برای فن آوری مورد مطالعه قرار داده اند- آنها در پیدا کردن تفاوت بین متمرکز از لحاظ جغرافیایی پراکنده تیم و همکاری تیم در شرایط عملکرد، اعتماد و رضایت اجرا واقع شده است. با توجه به اعتماد و رضایت تیم، آنها رابطه مثبتی مابین سطحی از اعتماد و رضایت تیم را پیدا کرده اند. بنابراین انتظار می رود که اعتماد به صورت مثبت و قابل توجهی در رابطه با رضایت در میان اعضای یک تیم ایجاد شود. پیشنهاد چهارم که ارائه شده استعبارتند از :
P4. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالایی از اعتماد ارائه خواهند داد که در رابطه با اعضای تیم مثبت و قابل ملاحظه خواهد بود.
2.3.2. اعتماد و تعارض:
برای اینک تیمها به وسیله اشخاص با اشکال متفاوت، افکار و ایده های مختلف تشکیل شده اند تعارض دربین آنها غیرقابل اجتناب است. јehn سه نوع از تعرض در درون تیمها را تعیین کرده است: تعارض وظیفه، تعارض رابطه، تعارض فرآیند.
او این ساختارهای متفاوت در خود تجزیه و تحلیل سازمانی از گروههای کار ایجاد نموده است. او بیان نموده است که تعارض وظیفه به اختلاف متفاوت در ایده ها و یا عقاید بیش از کار یا پروژه اشاره دارد در حالی که تعارض رابطه اشاره به ناسازگاری و یا دشمنی در میان اعضای تیم دارد. تعارض فرآیند به اختلاف نظر در رابطه با تکالیف و وظایف و یا منابع و مسؤلیت های هیأت اشاره دارد.
پژوهشگران مدیریت به رابطه بین اعتماد تیم و تعارض تیم پرداخته اند. پرتل و لی لی، اثرات تعارض، اعتماد و تعهد کاری بر عملکرد پروژه تیم را مطالعه کرده اند نمونه شامل 464 نفر در 80 تیم کاری برروی پروژه های موردی انجام می شد. با توجه به رابطه بین اعتماد و تعارض، نتایج وجود رابطه منفی و معنی داری بین دو متغیر را نشان داده اند. Al – Rawi انسجام در سطح کار گروهی به عنوان حدی که تجزیه و تحلیل تا حدی که اعضاء تیم اعتماد به یکدیگر در سطح سازمانی در آمریکا و امارات متحده را داشته باشند بیان نموده است. نتایج نشان داده است که انسجام کار گروهی ارتباط مثبت و معناداری با کاهش تعارض دارد.
بنابراین انتظار می رود که عدم اعتماد در درون تیم به اختلافات در درون حل مشکل منجر شود و به افزایش خصومت و دشمنی در میان اعضای تیم منجر خواهد شد . پیشنهاد پنجم که ارائه شده است:
P5. تیمها در سازمانهای سرشار از معنویت سطوح بالایی از اعتماد که رابطه منفی قابل ملاحظه ای با روابط تضاد درکار دارد خواهند داشت .
2.3.3. اعتماد و عملکرد تیم:
تعدادی از محققان اثر اعتماد بر عملکرد تیم را برجسته کرده اند. Fried Lander، اثر سطوح اعتماد بر موفقیت گروه بعدی در دو مجموعه از گروه را تجزیه و تحلیل کرده است. نتایج نشان داده است که اعتماد پیش بینی از دستاورد احتمالی گروه می باشد. Karol and Klimoski، اعتماد در گروه خلاق حل مشکل با گروههای دانشجویی در مقطع کارشناسی را مورد مطالعه قرار داده است.
نتایج نشان داده است که اعتماد به شرکای مثبت یا گروه در ارتباط با عملکرد آن می باشد.
بنابراین اعتماد انتظار می رود که اعتماد به مثبت در رابطه با عملکرد تیم باشد. پیشنهادششم در این مورد ارائه شده است:
P6. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالایی از اعتماد که در رابطه با عملکرد تیم مثبت و قابل ملاحظه خواهد بودخواهند داشت .
2.4. خلاقیت
خلاقیت در بین اعضای تیم یک مسئله مهمی برای بسیاری از سازمانها می باشد. Mednick خلاقیت را چنین تعریف می کند:
"تشکیل عناصر انجمن به ترکیب جدی که هر دو دیدار مشخص الزامات و یا در برخی از راهها مفید است".
اگر خلاقیت در درون گروه کاری وجود داشته باشد، گروه می تواند بالقوه به منظور بهبود گسترش یابد . ایجاد و توسعه ایده های جدید درباره یک کار خاص یا پروژه می باشد. اعضای گروه کاری قادر خواهند بود که مسؤلیت رسیدگی به تغییرات ارائه سازمان با فرصت قابل انعطاف انجام دهند. محققان متعددی پیشنهاد داده اند که محیطی که در آن کارکنان با هم کار می کنند می توانند اثر مهمی در ایجاد و توسعه خلاقیت در کارکنان داشته باشد.
Egan بیان نموده است که:
عدم بهبود خلاقیت محیط کاری که راحل های خلاقانه را کاهش می دهد و به انحلال سازمان می انجامد.
P8. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالای خلاقیت که رابطه مثبت قابل ملاحظه ای با تضاد وظیفه وفرآیند ورابطه منفی با تضاد رابطه دارد خواهند داشت .
خلاقیت و رضایت تیمی:
تحقیقات نشان داده است که کارمندانی که در محیطهای نوآورانه یا خلاق با همدیگر کار می کنند بیشتر راضی هستند. برای نمونه، Odom و همکاران بررسی کرده اند که آیا فرهنگ سازمانی نوآور با رضایت شغلی در بین اعضای تیم رابطه دارد یا نه؟
نتایج نشان داده است که رضایت شغلی بیشتر می شود زمانی که درک فرهنگ نوآوردر دو گروه ایجاد شود. بنابراین انتظار می رود که سطوح بالایی از خلاقیت در بین اعضای تیم منجر به رضایت شغلی شود. پیشنهادنهم که ارائه شده است عبارتند از:
P9. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت که سطوح بالایی از خلاقیت وجود دارد به طور مثبت و قابل ملاحظه ای با رضایت اعضای تیم مرتبط خواهد بود.
2.5. احترام:
احترام ویژگی دیگری است که نقش مهمی را در اعضای تیم دارد. در تجزیه و تحلیل مورد احترام و مراقبت.
Dillon می گوید که احترام جلب توجه جدی و دقیق به کسی و تحویل گرفتن آن به طور جدی است. در مقابل بی احترامی یعنی نادیده گرفتن، غفلت، یا عدم به حساب آوردن چیزی است.
بنابراین هنگامی که مردم احساس می کنند که آنها به طور جدی در نظر گرفته شده اند، احترام مابین افراد مشاهده می شود.
Atai – Otong ذکر کرده است که دخالت عضو نشان دهنده احساس تعهد نسبت به تیم و احترام به اعضای دیگر تیم می باشد. Alexander، نقش احترام را به نقش درون اعضای تیم در اندازه گیری خود از اثر بخشی تیم را برجسته نشان داده است.
2.5.1. احترام و عملکرد تیمی:
داشتن احترام به عضو دیگر در تیم نقش مهمی در عملکرد تیم خواهد داشت. نلمینگ و آمایا فهرست گروهی از متغیرهای فرآیند حمایت از اثر بخشی با مشارکت از اعضای تیم با استفاده از روش داخلی کمربند یا چیزی که دور بدن شخص بسته شده باشد تهیه کرده اند. در میان متغیرها، شرکت کنندگان شناسایی شده اند در احترام به یکدیگر به عنوان یک عنصر مهم از عملکرد تیم. Grennan ویژگی های مهمی را برای موفقیت تیم برشمرده است. او متوجه شد که احترام به اعضای تیم دیگر از عوامل مهم عملکرد تیم به شمار می رود. Pryor و همکاران او تیم را به عنوان ابزاری استراتژیک که می تواند منابع مهمی برای تیم در صورت استفاده صحیح از آن داشته باشد برشمردند.
بنابراین انتظار می رود که اگر احترام در میان اعضای تیم وجود داشته باشد تأثیر مثبتی بر عملکرد تیم خواهد گذاشت. بنابراین پیشنهاد 10 عبارتند از:
P10. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالاتری از احترام که ارتباط مثبت و قابل ملاحظه ای با عملکرد تیم دارد خواهد داشت.
2.5.2. احترام و تضاد:
احترام می تواند مزایای مهمی در رابطه با تضاد مرتبط با کار داشته باشد. اگر در بین اعضای تیم احترام وجود داشته باشد، آنها احساس آزادی بیشتری به بیان ایده ها و اندیشه ها خواهند داشت . در مقابل عدم احترام در بین اعضای تیم می تواند تأثیر منفی بر عملکرد تیم داشته باشد. Јehn و Mannix، انجام مطالعه طولی از درگیری های بین گروهی و عملکرد تیم ارائه داده اند. نتایج نشان داده است که انواع تعارض در گروهها ی با عملکرد بالا و بهتر از گروههای با عملکرد پایین می باشد. Chuany و همکاران روابط بین فرهنگ سازمانی در درون گروه تعارض و گروه متنوع را مورد مطالعه قرار داده اند. آنها پیشنهاد داده اند که روابط میان فردی، که شامل گرایش فردی و احترام به مردم است، اثر متنوع قابل مشاهده (خصومت و اضطراب) را کاهش می دهد. آنها می فرمایند: در سازمان های با ارزش های رده بالا در ارتباط مابین فردی، اعضاء تمایل به احترام به یکدیگر و نشان تحمل برای تفاوتهای فردی را دارند. بنابراین انتظار می رود که احترام به طور مثبت مرتبط با تضاد وظیفه باشد و به طور منفی مرتبط با تضاد رابطه و فرآیند. پیشنهاد 11 که ارائه شده است عبارتند از :
P11. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالاتری از احترام که رابطه مثبت قابل ملاحظه ای را باتضاد وظیفه ورابطه منفی با تضاد رابطه وفرآیند دارد خواهند داشت .
2.5.3. احترام و رضایت تیمی:
احترام در درون تیم می تواند یک محیط مثبت و تأثیرگذار که در آن اعضاء می توانند احساس رضایت کنند داشته باشد. نویسندگان متعددی اهمیت احترام در تیمها و سازمانها را بررسی و تجزیه و تحلیل کرده اند. برای نمونه، Devries، بیان نموده است که به وسیله تجزیه و تحلیل و درک زندگی (جمعیت ساکن در آفریقای مرکزی) او می تواند به کشف اطلاعات مهم و مربوطه در مورد نحوه کارگروه موفق شود. او نشان داده است که احترام در بین اعضاء تیم برای توسعه وظیفه ای و عملکرد یک تیم ضروری است. بنابراین انتظار می رود که اعضاء تیم تجربه احترام در درون یک سازمان که احساس رضایت در درون سازمان ایجاد می کند را درک کنند. پیشنهاد 12 ارائه شده عبارتند از:
P12. تیم ها در سازمانهای سرشار از معنویت سطح بالاتری از احترام که رابطه مثبت و قابل ملاحظه ای با رضایت اعضای تیم دارند خواهد داشت.
اطلاعات فوق در شکل 1 خلاصه شده است. نویسندگان قبلی اظهار داشته اند که فرهنگ سازمانی در مورد شیوه های رسمی و غیررسمی و مجموعه ای از ارزشهای توسط کارکنان مشترک استفاده می شود. به این معنی که معنویت کاری به عنوان یک عنصری از فرهنگ سازمانی که آن یک تأثیر مهمی را بر اثر بخشی تیم خواهد داشت پیشنهاد شده است. آن پیشنهاد داده است که سازمانهایی که در آنها معنویت بالاست، اعتماد، خلاقیت و احترام به عنوان ویژگی هایی که در اثر اندازه گیری اثر بخشی تیم به عنوان تیم دارند مانند عملکرد تضاد تیمی و رضایت تیمی وجود خواهد داشت. همه این روابط درچارچوب فرهنگ سازمانی جای می گیرند.
3. مدل نظری:
یک مدل نظری برای تأثیر معنویت کاری بر اثر بخشی تیم در شکل1 نشان داده شده است.
بنابراین ، با توجه به مطالب ذکر شده نمی توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد ، برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکردهای مختلف آن توجه کرده اند یک دسته بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کار که از سوی چند گروه از محققان ارائه شده است ، عبارت است از :
1- رویکرد درون گرا / متافیزیکی
2- رویکرد دینی
3- رویکرد واگزایستانسیالیستی / سکولار (کرشیناکومارو نک ، 2002 به توئیک و دیگران )
اگر بخواهیم آرای افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم ، باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم :
رویکرد مخالفان معنویت (بوژ، 2000)
در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک ازاین رویکردها می پردازیم :
این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می داند (کریشناکومارونک ، برای مثال :مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می باشد ؛ آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه های الهی می دانند و بویژه پروتستان ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند.
عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است وکار کردن مشارکت با خداوند است (نایلور و دیگران ).
هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می سپارند (منتن ) بودایی ها کار سخت را ابزاری می دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می شود و نهایتاً موجب غنی سازی تمام و کمال زندگی و کار می شود (جاکوسبن ).
این دیدگاه در اسلام معمولاً در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می شود . اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیش تر به سازمان ، همکاری ، مشارکت ، مشورت ، بخشش ، گذشت و غیره تشویق می کند (یونسف ، 2000 ، صص 537-513).
طرفداران آیین تائووکنفوسیس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (کریشناکومارونک ، 2002 ).در مقایسه با سایر رویکردها ، رویکرد دینی احتمالاً بحث بر انگیزترین رویکرد است .
در این نگاه ، معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد بر می خیزد و فراتر از ارزش ها و باورها برنامه ریزی شده است .در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه میشود (کریشنا کومارونک ).
برای مثال ، گرابر بیان می کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می کند و امری غیر حرفه ای ، بدون سلسله مراتب و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است .
با این که تأکید این دیدگاه بر درون انسان است ، شامل احساس پیوند درونی فرد با کارش و با دیگران نیز می باشد . همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می باشد .(اشمس و دوچن ).
مسلماً میتروف و دنتون معنویت را نوعی احساس عمیق درباره پیوند کامل یک فرد با خودش ، با دیگران و با کل جهان می دانند .(میتروف و دنتون ).افراد معتقد به معنویت درون گرایانه ، عقیده دارند بر عکس ادیان که نگاهی به بیرون انسان دارند ؛ معنویت درونگرا به درون انسان و کشف قلمرو و پادشاهی درون توجه دارد (مارکز و دیگران ).
در این رویکرد باور بر این است که تمام موجودات زنده و غیر زنده در درون خود دارای نیرویی مقدس و هستی بخش هستند که باید آن را درک کنند . در واقع بر عکس ادیان که دارای یک فلسفه خداشناسی مشخص و نیز سیستمی از اصول ، عقاید و دستورات هستند که برای همه یکسان است ، معنویت درون گرا عقیده دارد که هر کس در هر جایی باید مسیر شخصی خود را برای یکی شدن با نیروی مقدس درونی خود را بیابد .
در محیط کار نیز معتقدان به رویکرد درون گرا عقیده دارند که تنوع معنوی افراد باید به رسمیت شناخته شود و در واقع افراد باید راهی بیابند که بدون آسیب زدن به بقیه به امور معنوی خود نیز بپردازند .(مارکز و دیگران )
3 . رویکرد اگز یستانسیالیستی / سکوکار :
در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در محیط کاری می باشد (کریشناکومارونک ).
این دیدگاه معنویت را جستجویی برای معنا می شمرد ، در این دیدگاه سوالاتی از این قبیل مطرح است :
چرا من این کار را انجام می دهم ؟
معنی کاری که من انجام می دهم چیست ؟
این کار مرا به چه چیزی می رساند؟
دلیلی برای وجود من در سازمان وجود دارد ؟
این پرسشها در محیط کار برای افراد مطرح می شوند و پاسخ دادن به آنها مهم است . افرادی که پاسخ این پرسشها را بیابند احساس معنای بیشتری خواهند داشت ، رضایت و در نتیجه آن بهره وری و عملکرد آنها افزایش می یابد ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار ضعف وجودی خواهند شد ، از خود بیگانه خواهند شد و این امر می تواند بهره وری و عملکرد را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی می گردد .
4 . رویکرد مخالفان معنویت :
در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه این نگاهی کاملاً ملغی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند .
معنویت در محیط کار :
معنویت در محیط کار در بر گیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف نهایی در یک فرد برای زندگی کاری ، به منظور بر قراری ارتباط قوی بین فرد و همکارانش و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورها اساس یک فرد با ارزشهای سازمانش (دنتون و متیرف ).
اعتقاد به معنویت دو اثر جالب در زندگی انسان دارد :
اول اینکه :رهنمونی درونی به سوی هدف های انسانی و خدا پسندانه است و در نتیجه آدمی را از اسارت خود نگری نجات می دهد و از یک عنصر خود نگر و احیاناً ستمگر ، انسانی فرانگر ، عدالت خواه و حق طلب می سازد .
دوم اینکه : از نظر انتخاب وسیله هرگز به انسان اجازه نمی دهد حقی را ضایع سازد و آن را ناچیز بشمارد .(غفوری ).
معنویت در کار بیشتر به جنبه های فردی اشاره دارد و معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه های سازمانی اشاره دارد .
ضرورت معنویت در زندگی فردی ، کاری ، سازمانی :
مفهوم معنویت برای درک تغییر و تحول سازمانی و به علاوه تشریح سیستم های ارزشی و توسعه مدیریت و رهبری و توانمندی به کار برده می شود. معنویت در کار و سازمان به عنوان احساس
کاری خاص برای انرژی دادن به افراد جهت انجام دقیق کارها در نظر گرفته می شود . بین معنویت در سازمان و عملکرد سازمانی ارتباطات مستقیمی وجود دارد . معنویت باعث بهبود عملکرد می شود .
امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی و عدم امنیت می کنند موریس عقیده دارد رضایت شغلی ، اعتماد و اخلاق کاری در اکثر محیط های کاری نایاب شده است .
بسیاری از اقدامات سازمانها برای تغییر و بهبود در 2 دهه اخیر از قبیل کوچک سازی ، مهندسی مجدد ، تعلیق ، اخراج از کار و ... موجب تضعیف روحیه و نوعی سردر گمی معنوی کارکنان شده است . در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده اند نتوانسته اند خواسته های کارکنان را بر آورده سازند .
جهانی شدن ، حرکت به سمت سازمان های دانشی ، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های کاری غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنادار ، این فشارها را بیشتر کرده است .
در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش های اقتصادی هستند .خود شکوفایی و بروز خود تمام عیار در زمینه های قابلیت ها و توانمندیهای فردی با ورود معنویت به سازمان مفیدتر خواهد بود .
جودیت اهمیت و نیاز به معنویت در کار را در علت های زیر خلاصه می کند .
اولاً : مردم در بخشی از زندگی خود دچار بحران هایی می شوند که معمولاً در دوره میانسالی اتفاق می افتد ، در این دوران بسیاری از افراد (که در سازمان مشغولند ) به زندگی کاری و زندگی خانوادگی خود می نگرند و آینده و زمانی را که پیش روی دارند را محاسبه می کنند ، از خود می پرسند می خواهم بقیه عمرم را چه کاری انجام دهم ؟
هدفم چیست ؟
کاری که انجام می دهم همان است که می خواهم ؟
ثانیاً : نوسانات و تقاضای کار فرمایان برای ساعات اضافی در محیط کار بازتاب هایی در برداشته است افراد دیگر مشاغل بی خطر و ایمنی ندارند این موضوع نگران کننده است و نوعی خود بازبینی و خودکاویدن در افراد ایجاد کرده است .
مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی ، گروهی ، سازمانی (میلیمین و همکارانش ).
1- کار با معنا (در سطح خودی ):
یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است . این بعد معنویت در محیط کار مشخص می کند که چگونه کارکنان در کار روزمره شان در سطح خودی تعامل دارند . هر فردی انگیزش درونی ، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خود و دیگران می بخشند .
2- احساس همبستگی ( در سطح گروهی ):
بعد دیگر معنویت در محیط کار ، احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است تعاملات بین کارکنان ، ارتباطات ذهنی ، احساس معنوی بین کارکنان در گروههای کاری می باشد .
3- همسوئی ارزشها (در سطح سازمانی ):
بعد دیگر معنویت در محیط کار ، تجربه یک حس قوی از هم سوئی بین ارزشهای فردی کارکنان با رسالت مأموریت و ارزشهای سازمان است به این معنی که افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزشهای مرتبط و یک نوع وجدان کاری قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد .
منافع معنویت در محیط کار :
یافته های تحقیقاتی پیشین تأکید کرده اند که ترویج معنویت در محیط کار می تواند منجر به منافع ذیل گردد .
الف- شهود و خلاقیت : معنویت می تواند به فرد کمک نماید تا مرزهای آگاهی خود را توسعه دهد این قدرت از اتصال خلاقیت فردی با قوه خلاق ناشی از خداوند نشأت می گیرد .
ب- صداقت و اعتماد :بسیاری از سازمانها بر مبنای معنویت ، تمرکز اولیه خود را بر صداقت بنا نهاده اند در این سازمانها سیاسی مبنی بر اینکه همه افراد با مشتریان و تأمین کنندگان با صداقت بر خورد می کنند .
سر لوحه کار قرار گرفته است .
ج- خودکامیابی : معنویت ارتباط خاصی با نیازهای مراتب بالای مازلو دارد مانند حس تعلق به دیگران و خودکامیابی ، پرورش معنویت منجر به احساس تکامل فرد در محیط کار و زندگی می گردد .
د- تعهد : معنویت تعهد را از طریق ایجاد جوی آکنده از اعتماد در محیط کار افزایش می دهد . تعهد سازمانی مفهومی است که بدنبال اتصال کارکنان به سازمان بکار گیرنده آنها می باشد .
ه – عملکرد سازمانی : سازمانهایی که به تدریج و تشویق معنویت می پردازند تجربه ارتقاء عملکرد سازمانی را نیز دارند تحقیقات نشان داده است که این سازمانها سود آوری و موفقیت گسترده تری را نجربه کرده اند .
تشویق وپرورش معنویت در محیط کار :
مدیران می توانند با اقداماتی از قبیل غنی سازی شغلی و توانمند سازی کارکنان و توجه به لذت بخش کردن کار ادراک کارکنان از احساس معنا در کار را بهبود بخشند و ایجاد یک جو دوستانه و مبتنی بر همکاری به جای رقابت نیز می تواند باعث کاهش استرس کارکنان و ایجاد نوعی سرمایه گذاری در سازمان شود و احساس همبستگی و وفاق کارکنان را افزایش دهد . تبیین واضح رسالت و چشم انداز سازمان برای کارکنان ، نظر سنجی از کارکنان درباره ارزش های سازمان و تلاش برای توجه به سلامت روحیه و شرایط زندگی کارکنان نیز می تواند به پذیرش بیشتر اهداف و ارزش های سازمانی از سوی کارکنان منجر گردد ، لذا مدیران هم باید به نیازهای معنوی افراد توجه داشته باشند و هم باید جهت ایجاد یک جو سازمانی پویا و انگیزاننده تلاش کنند ، با چنین اقداماتی می توان امیدوار بود که کارکنان از انجام دادن وظیفه در سازمان لذت می برند ، راضی ترند و رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری انجام می دهند .
نمونه ای از معنویت کاری از کارگشایان زنان مهاجر اقلیت اخلاقی
کارگشایان زنان مهاجر اقلیت اخلاقی
کارآفرینی اخلاقی یعنی مشخص کردن کسب وکار افراد از قومیت های مختلف که اکثراً از کشورمیزبان هستند . قومیت یعنی خودهویتی با گروه رفتاری خاص ، یا لقب بکاربرده توسط دیگران با شبکه هایی از خویشاوندان وآشنایان در اجتماعات اخلاقی ترتیب یافته می باشد .
آلدریچ و والدینقر به این ترتیب قومیت را که به صورتهای کوچک ودرظاهر درتماس ورقابت با گروههای بیرون به نظر می آید ، بویژه زمانی که افراد از نظر وابستگی اجتماعی واقتصادی به هم شبیه باشند تعریف می کنند . اما پذیرش وبرابری و مساوات بلوکه شده است . ازاینروآن اغلب تنوع ممیزان نظیر رنگ پوست وتلفظ متنوع وگوناگونی را پدیدار می نماید که پیش نما ومنبعی برای افرادارزیاب می باشد .کارگشایان اخلاقی توجهات زیادی که در دهه های گذشته به خود جلب کرده است ومحققان درپی کشف تقاطع اکثریت هستند . pio درباره تحقیقات گسترده دربخشهای مختلف از جهان نشان می دهد که " زنان مهاجر اقلیت اخلاقی که استخدام یا بیکارهستند بسیاری از آنها در حال فائق آمدن برمشکلات از طریق ورود به کارگشایی هستند . او استدلال می کند که زنان مهاجر اقلیت اخلاقی پیرامون مهاجرتها گردآوری شده است . اما برای قابلیت استخدام مشروعیت یافته اند . بنابراین بسیاری از زنان مقدمتاً در منطقه گسترده ای به دنبال یافتن معنی درجهان بیرونی با کوششهای درونی خودشان درکشورشان ، موجودیت آنها درکشور میزبان وامیدواری به آینده از موانع روان ، مقبولیت وادغام می باشند . بسیاری از مهاجران شرکتهای اخلاقی با کالاها وخدمات غیر قابل دسترس با اعضاء خانواده خود در حال برپائی کسب وکار تجاری جهت حمایت به جامعه اخلاقی برپا کرده اند .
بنابراین زمانی که زنان از اهل کسب وکار باشند آنها به کارآفرینی گرایش پیدا می کنند به جای اینکه به فکر استخدام باشند .برای اینکه آنها چالشهای مربوطه را توسط زنان اقلیت اخلاقی دربازار کار تجربه کرده اند . ازاینرو این مقاله برکارآفرینی به عنوان اصلاح کار برای اعتبار از دست رفته که بسیاری از تازه واردین با اجرای غیرساختاری که بوسیله گروههای ایجادشده در کشورمیزبان انجام می شود تجربه می کنند تمرکز دارند نه برزیانهای بازار از استخدام ، بیکاری ، عدم تشخیص شرایط وتجربه بویژه برای آسیایی ها این مقاله برچرایی ، چه زمان وچگونگی معنویت با منبع به اقلیت کا رآفرینان زنان اخلاقی می پردازد . برای مثال در مطالعه زنان مسلمان منزوی وفعالیتهای اقتصادی پنهان درشمال نیجریه باوجوداینکه ادراکات زنان مسلمان موردستم واقع شده است با نقش اقتصادی حاشیه ای در اجتماع واز طریق فعالیتهای اقتصادی درخانواده تحت انقیاد درآورده شده است . این زنان قادرهستند که به بازار وارد شوندوکمک قابل ملاحظه ای به اقتصادنمایند . توجه به این نکته قابل ملاحظه است که " زنان از نقطه نظراسلامی با مردان مساوی هستند ودرقانون ، سیاست واقتصاد وزندگی اجتماعی هم مردان وهم زنان به طور معنوی دراسلام باهم برابرند. زمینه جغرافیایی این مقاله درسوئد ، جایی که تحقیق گسترده ای برروی زنان کارآفرین انجام شده است .بنابراین فاصله ای دررابطه کارگشایی معنویت وجود دارد . این مقاله به دنبال شروع اکتشاف وبحث در بعد معنویت وکارآفرینی است .
نتیجه گیری :
هیچ تردیدی وجود ندارد که در تغییرات بنیادی در حال شکل گیری در محیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود . ایجاد معنویت در کار دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است معنویت ، ماهیت کار را تغییر می دهد . افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند ، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شود که فراتر از دست آوردن پول است . معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان ، مرتبط شوند ، با بر خورداری از معنویت ، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند ، بلکه از آن مهمتر می توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن بر خوردار شوند . تغییر در ماهیت کار منجر به تغییر در ماهیت سازمانها شده است . سازمانها به آرامی از محیط کوچک فعالیت اقتصادی و اجتماعی محض به مکانهایی برای بالندگی معنوی تبدیل می شوند . معنویت به طور مثبت بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد ، افزایش خلاقیت رضایت ، عملکرد و تعهد سازمانی ، در سازمانهایی که تلاش می کنند بالندگی معنوی اعضای خود را ارتقا بخشند .
منابع ومآخذ :
6 . Dennis duchon and donde ashmos plowman ,(2005), " nurturing the spirit at work :impact on work unit performance " , department of management , available online at www. Sciencedirect .com , pp 809- 811
7 . pio Edwina , (2010), " spirituality and ethnic entrepreneurship in Sweden " , aut university , auck land ,new Zealand , available online at www. Emeraldinsight.com , vol.29 No.1,2010 , pp 114 – 116
8 . luis Daniel jose , (2010) , " the effect of workplace spirituality on team effectiveness " , journal of management development , available at www. Emeraldinsight.com , pp 443-452
