جهان بیمه

یادگیری سازمانی

تهیه و تنظیم:  محمد مویدعابدی[1]

چکیده
   امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. 
   بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.
   در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و...) را که در ایجاد، شکل‎گیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد.

1- مقدمه
   برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارائه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند.
   در مطالب عرضه شده، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارائه شده و سپس چند عامل اصلی مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند. اگرچه در این مقاله استخوان بندی اصلی براساس مفاهیم مطرح شده توسط اندرو مایو بنا نهاده شده اما در جهت تکمیل مباحث، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه روشهای یادگیری و انواع آن نیز اضافه شده است.

2- آموزش یا یادگیری
   اکثر کسانی که در کسب و کارند یادگیری را همان آموزش می دانند. آنان یادگیری را کاری اضافه می دانند که با نتایج کسب و کار هیچ ارتباطی ندارد. یادگیری به معنای کسب اطلاعات با شنیدن سخنرانی یا خواندن متنی منتخب در نظر گرفتهمی شود و هیچ ربطی به آینده مورد انتظار ندارد.
   این برداشت متاثر از تجربه ما از شیوه منفعل یادگیری در مدرسه است. معنای لغوی واژه ی آموزش "هدایت کردن چیزی" است. آموزش دادن به معنای کنترل کردن است.
اما ریشه واژه یادگیری، کلمه هند و اروپایی (leis) است که به معنای شیار انداختن یا دنبال کردن است. یادگرفتن به معنای تقویت توانایی به کمک تجربه ای است که از پیگیری امور بدست می آید. یادگیری همیشه در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می آید. کنترل این نوع یادگیری بسیار دشوار است اما دانشی پایدار تولید می کند و به فرد یادگیرنده این توانایی را می دهد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف رفتاری اثربخش داشته باشد.
   همه سازمانها یاد می گیرند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است.

3- سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده:
   سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر در جهت توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت می‎کند.
ویژگی‎های سازمان یادگیرنده:
   - تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛
   - در اختیار داشتن سیستم‎ها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛
   - ارزش قایل شدن برای یادگیری.
یادگیری سازمانی:
   یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند.

4- عوامل موثر در سازمان یادگیرنده
   حال سوالی که مطرح می شود چگونگی پیاده سازی چنین مفهومی در سازمان است. برای پاسخ دادن به این سوال لازم است عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی معرفی و بررسی شوند. این عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می‎کنند.
- محیط: اگر تمامی عوامل توانمند‎ساز مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوششها بی‎ثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود.
در ادامه به بررسی هر کدام از عوامل گفته شده می پردازیم.

1-4 توانمندسازها
   ممکن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند:
- استراتژی‎ها و سیاستها؛  - رهبری(مدیریت)؛  - مدیریت بر افراد(فرآیندهای منابع انسانی)؛   - فناوری اطلاعات.
1-1-4 استراتژی‎ها و سیاست‎ها:
   با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می‎شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد. این امر باید در چشم انداز و استراتژی‎ها متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی یادگیری باید تبدیل به ارزش شود و بیانیه ارزشها پشتوانه چنین ارزشی است.
   همه ساله پیام یادگیری باید در گزارشها و پیام مدیریت به کلیه کارکنان متجلی شود. برای مثال، شرکت «نوکیا»، امر یادگیری را در بیانیه ارزشها گنجانده است.
2-1-4 رهبری:
   رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. رهبر یک سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی باشد که مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشد.
برخی از این ویژگیها عبارتند از:
- داشتن دید -چشم انداز؛ - ریسک‌پذیر؛ - توانمندساز؛ - ذهن باز و روشن؛ - مربیگری دیگران؛ - فراگیر.
3-1-4 مدیریت افراد (فرایندهای منابع انسانی):
   افراد در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند، فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال برنامه‌های توسعه و ضوابط ترفیع باید در جهت یادگیری طراحی گردند. البته چنین روشهایی نیازمند تغییرات فرهنگی نیز می باشند.
نمونه‌هایی از این گونه فرایندها عبارتنداز:
- مدیریت کارایی و بازخور؛ - برنامه‌های یادگیری؛ - نقشها و انتخابها؛- مدیریت مسیر شغلی؛ - پاداش؛- مدیریت منابع.
4-1-4 استفاده از فناوری اطلاعات:
   فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمانهای یادگیرنده است. به طوری که می‌توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود.
سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت‌های زیر هستند:
- هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه؛
- امکانات همکاری، هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی؛
- برقراری ارتباط جهت تبادل پیام، فایل‌ها و...؛
- ایجاد، بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام.
   تمامی قابلیتهای اشاره شده و بسیاری از قابلیتهای دیگر مورد نیاز، توسط فناوری اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پایگاه‌های دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الکترونیک، و سایر ابزارها به این مهم کمک می‌کنند.
   بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به کارگیری این ابزارها توانسته اند تحولات چشمگیری به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، یافته‌های علمی، تجارب به دست آمده در حین عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسیاری از اطلاعات حیاتی دیگر که سازمان را در          محیط و در مقابل رقبا مجهز می‌سازد از این دست هستند. برای مثال، می‌توان از سیستم اروینگ (Earwing ) ، در شرکت کامپیوتری ICL که سیستم مربوط به جامعه تخصصی با 1500 عضو است و یا شبکه واکنش سریع (Rapid Response Network) در شرکت مشاوره‌ای مکنزی و یا سیستم به اشتراک گذاری اطلاعات و تجارب در موسسه «پرایس واترهاوس» نام برد.

2-4 فرهنگ و فضای حامی یادگیری
   اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصه‌های فرهنگی عبارتنداز:
- ارزش‌ها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد می‌شود، یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می‌شود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می‌گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.
- زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری برای مثال تغییر واژه‌های آموزش به یادگیری، سرپرست به مربی و نظایر آن .
- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیامها، توقعات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن چیزی است که برای سازمان حیاتی است. افراد از این گفتارها و پیامها آن چیزی را که لازم است جهت رفتار خود دریافت می‌کنند، لذا توجه و تمرکز مدیران ارشد بر یادگیری بسیار ضروری است.
- اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول یک نکته مهم در فرهنگ سازی است. پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می‌شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی است. سرمایه گذاریهای مربوط به یادگیری باید جزو اولویتها باشند.
- قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاص ندارد.
- غرور و پیش داوری: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی، غرور، ایجاد امپراتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهای یادگیرنده با به اشتراک گذاری اطلاعات و تجربه، فضای سازمانی متفاوتی به وجود می‌آورند.
برای مثال از فرهنگ و فضای حامی یادگیری، فرازهایی از فرهنگ سازمانی شرکت  Buckman    Laboratories  نقل می‌شود:
- به هرکس امکان دسترسی به پایگاه دانش شرکت داده شده است؛
- به هر کس اجازه داده می‌شود تا دانش و تجربه کسب شده خود را وارد سیستم کند؛
- فرصتهای نامحدود برای توسعه افراد وجود دارد؛
- هرکس می‌تواند در به اشتراک گذاری اطلاعات و بحث درباره بهترین روشها (best practices) مشارکت کند.

5- یادگیری
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیرد:
- سطوح یادگیری؛ - انواع یادگیری؛ - مهارتهای یادگیری.

1-5 سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می‌شود.
1-1-5 یادگیری فردی:
افراد، واحد تشکیل دهنده تیم‌ها و سازمانها هستند، پیتر سنگه (1990) تاکید می‌کند:
   سازمان‌ها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود.
Argyris & Schon بیان داشته‌اند:
«یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست.»
طبق نظر «جان ردینگ» [2] «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد.»
و نهایتا اینکه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است.
روشهای یادگیری فردی عبارتند از:
- کتابها و سایر مستندات؛- مربیگری دیگران؛ - دوره‌ها، کلاس‌ها و سمینارها؛- تفسیر تجربه یادگیری از آن؛ - خود یادگیری؛ - با مدیریت سطحی؛ - یادگیری از همکاران؛ - یادگیری از راه رایانه؛ - سایر روشها.
برنامه توسعه شخصی (Self Development Plan) یکی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می‌کند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است.
طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند:
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛ -  مدیر به عنوان معلم؛ - گردش شغلی؛ - مرشد‌گری؛- مربیگری؛ - وظایف ویژه.
 
2-1-5 یادگیری تیمی:
   در سازمانهای پیچیده امروز تیم‌ها اهمیت بیشتری می‌یابند. یادگیری تیمی به این معنا است که تیم‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند، متفکرین زیادی از جمله «سنگه» و «پاولوسگی» به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند. [2]
«پاولوسکی» یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می‌کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که یرای همه به اشتراک گذاشته شود. [2]
یتر سنگه نیز یادگیری جمعی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو می‌شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند. [2]
   این نوع یادگیری به یک قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چشم انداز مشترک است اما در عین حال قابلیتهای شخصی، رکنی اساسی است چرا که تیم‌های توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند.
چشم انداز مشترک به هم‌سو شدن منجر می‌گردد که مسئله اصلی این نوع یادگیری است.
   تیم‌ها یاد می‌گیرند که از تجارب خود بیشتر بیاموزند، به رویکردهای جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.(شکل شماره یک)
3-1-5 یادگیری سازمانی:
   چگونه می‌توان مطمئن شد که یادگیری انفرادی و تیمی برای تامین منافع همگان و کل سازمان انجام شده است؟ ممکن است علی رغم تمامی توانمند سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کل یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است.
   یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.
یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است.
افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند. [2]
(Probst and Buchel) (1997)  یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎کنند:
«توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.» [2]
بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:
- تغییر در دانش سازمانی؛ - افزایش محدوده‎های ممکن؛ -  تغییر در ذهنیت افراد.
 

«باب گانز» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:
«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان.[5] »
بعضی از نکات اساسی و پایه‎ای یادگیری سازمانی عبارتنداز:
1- ساختارها: باید ساختارهایی تعریف شوند که براساس آن دانش و آموخته‎ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود. در این رابطه سازمان ماتریسی می‎تواند کمک کننده باشد. این نکته نیز حائز اهمیت است که مسئولیت یک شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدیر یادگیری   (Chief Learning Officer= CLO)  نقش اساسی خواهد داشت.
2- تطبیق پذیر با تغییرات
3- الگوبرداری: خصوصا در زمینه بهترین روش‎ها.
طبق تحقیقات به عمل آمده بعضی از استراتژی‎های مهم یادگیری سازمانی عبارتند از:
- برنامه ریزی استراتژیک؛ - کنفرانس از راه دور؛ - الگوبرداری؛ - جلسات؛ - یادگیری از طریق عمل؛ - نرم افزارهای جمعی؛ - کارگاه عملی؛ - کارت ارزیابی شرکت؛ - ساختارهای یادگیری موازی؛ - تیم های چند وظیفه ای.

2-5 انواع یادگیری:
   یادگیری می‎تواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ کدام به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان می‎تواند همزمان بعضی یا تمام این روشها را به کار گیرد.
1-2-5 یادگیری انطباقی:
   در این مرحله، فرد، تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب آن یاد می‎گیرد:
«جان براون» مدیر بریتیش پترولیوم (BP) فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می‎کند:
«هرگاه عملی را مجددا انجام می‎دهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم،....» [2]
2-2-5 یادگیری آینده نگر:
   این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‎افتد که سازمان از آینده می‎آموزد یعنی تعریف یهترین فرصتهای آینده و کشف راههایی برای دستیابی به آن.
رویکرد شرکت «رویال داچ شل» به یادگیری عبارت است از:
«برنامه‎ریزی به عنوان یادگیری» بدین معنا که رویکرد و تفکر درباره آینده اعم از پیش بینی یا خلق آن به ما می‎آموزد که امروز چه باید بکنیم، در واقع آینده سازنده فعالیتهای امروز است.[2]
برای مثالی در مورد این نوع یادگیری می‎توان به تجربه شرکت نفتی «شل» اشاره کرد. یادگیری آینده نگر این شرکت را برای افت قیمت نفت آماده کرده بود. شرکت «شل» تنها شرکت نفتی بود که از نظر سازمانی، مهارتها و منابع برای چنین شرایطی مهیا بود.
در مقایسه این نوع یادگیری با یادگیری انطباقی می‎توان گفت: که یادگیری انطباقی جنبه‎ سازگاری داشته و بیشتر برای غلبه بر مشکل به کار می‎رود در حالی که نوع آینده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غایت توانمند می‎سازد چرا که اعضای سازمان در یادگیری بیشتر حالت فعال (Proactive) و خلاق خواهند داشت.
3-2-5 یادگیری از راه عمل:
   یادگیری از راه عمل در برگیرنده مسایل واقعی بوده و برکسب دانش و پیاده‎سازی راه‎حل در عمل تمرکز دارد.
   این نوع یادگیری روشی است برای تسریع در یادگیری و برخورد موثر در رویارویی با شرایط مشکل و واکنش موثر نسبت به تغییرات و به عنوان یک فرایند تیم‎‎ها را درگیر می‎کند.
در هنگام حل مسئله واقعی یادگیری به صورت موثر و کارآ حاصل می‎شود.
یادگیری از راه عمل، در برگیرنده 6 جزء مستقل و متعامل است:
الف- مسئله یا چالش پیش‎رو؛ ب- تیم یا گروه یادگیرنده؛ ج- مربی یادگیری؛ د- پرسش بصیرانه و شنیدن فعال؛ ه- اقدام؛ و- تعهد به یادگیری.
این نوع یادگیری برپایه چرخه کامل یادگیری بنا شده است:(شکل شماره 3)
برای مثال می‌توان به تجربه وسیع جنرال الکتریک اشاره کرد که جک ولش مدیرعامل وقت آن شخصا" درگیر آن بود. «جیمزتونل» مدیر وقت آموزش این شرکت اظهار داشت:
«یادگیری از راه عمل برای تبدیل شدن شرکت به یک سازمان یادگیرنده بسیار محوری و اساسی بوده است». [2]
4-2-5 دیدگاه دو متفکر:
الف) «کریس آرگریس»
آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است:
1- یادگیری یک حلقه‎ای (Single Loop Learning) (شکل شماره چهار)
   این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آنها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از مشکلات بنیادین چشم پوشی می‎کند و اهداف ، استراتژی‎ها و ارزش‎ها را صحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می‎نماید. در نهایت افراد و سازمان‎ها یاد می‎گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد‎های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند.
2- یادگیری دو حلقه‎ای (Double Loop Learning) (شکل شماره پنج)
   در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر کشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاستها و اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن می‎پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیتهای قابل مشاهده بلکه علت آنها و حقایق در پس آنها را نیز مورد سوال قرار می‎دهد.
3- یادگیری سه حلقه‎ای(شکل شماره شش)
   این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاستها، ساختارها، سیستم ها وتکنیکها در مواجهه با تغییر مداوم فرضها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند.
این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمانها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند .
 
ب ) پیتر سنگه:
پیتر سنگه چهارعنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می کند :
- اقدام: انجام یک وظیفه در قالب چهارچوب تجربه؛
- بازتاب: مشاهده گر اعمال و افکارخودبودن، کالبد شکافی کارهای انجام شده؛
- ارتباط: خلق ایده ها برای اقدام و سامان دهی آنها در قالبهای جدید.
- تصمیم: تدوین رویه برای انتخاب رویکرد مناسب از میان احتمالات تولید شده درمرحله ارتباط.
سنگه این چهارعنصر را در قالب حلقه‌های یادگیری فردی و تیمی و سازمانی به کار می گیرد. (شکل شماره هفت)

3-5 مهارت های یادگیری :
   یادگیری موثر نیازمند چند مهارت است. بدین معنا که این مهارتها، ظرفیت و استعداد شخص را برای یادگیری موثرتر و بهتر ارتقاء می‌دهند. اهم این مهارتها عبارتند از:
- تفکر سیستمی؛ - مدل های ذهنی؛ - تسلط فردی؛ - خودیادگیری؛ - گفتگو.
1-3-5 تفکر سیستمی:
آلبرت اینشتین گفته است :
"بدون تغییر در الگوی اندیشه ، قادر نخواهیم بود که مسایلی را که با الگوهای امروز فکر خود ایجاد کرده ایم، برطرف سازیم."
تفکر سیستمی باتغییر در اندیشه و فکر سر و کار دارد. جهان پیچیده شده است، مجهولات بیشتر از داده ها است و راه حلهای متعدد پیش رو است. در گذشته یادگرفته بودیم که برای فهم و درک مسایل و پدیده های پیچیده، آنها را به اجزاء تبدیل کنیم اما هزینه‌های پنهان و سنگین این نگرش از دست دادن کل(تصویر بزرگ) بود و البته برای دیدن تصویر کلان سعی می کردیم قطعات منفصله را به ‌هم بچسبانیم که مانند به هم متصل کردن قطعات یک آینه شکسته بی حاصل است. درمقابل این تفکر (روش تحلیلی)، نگرش سیستمی کمک می کند که الگوهای کلان (تصویر بزرگ) را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد. روشی است برای روابط متعامل میان اجزاء که رفتار کل را می سازند و نه یک زنجیره به هم متصل از اجزاء .
   برای اینکه سیستمی را قادر سازیم که به گونه ای اثربخش عمل کند باید آن را بفهمیم یعنی بتوانیم رفتارآن را توضیح دهیم و این مستلزم آگاهی از کارکرد و نقش آن سیستم در سیستم بزرگتر است. نگرش سیستمی چنین امکانی را فراهم می سازد.

2-3-5 مدل های ذهنی:
   مدلهای ذهنی، الگوهایی هستند در برگیرنده باورها، مفروضات و ارزشها که بر فهم ما ازجهان و نحوه عمل ما اثر می گذارند.(شکل شماره هشت)
عدم آگاهی به مدل ذهنی، یادگیری را بی اثر یا کم اثر می کند .
عوامل شکل گیری مدل ذهنی عبارتند از :
- تجربه؛ - دانش کسب شده؛ - سنت، عرف و عادات؛ - فرهنگ و هنجارهای اجتماعی؛ - تاثیرات بزرگسالان درکودکی.

3-3-5 تسلط (قابلیت های) فردی:
   تسلط فردی به معنای احراز برتری بر افراد و اشیاء است. اشاره به سطح ویژه ای از تخصص دارد. همانند یک هنرمند یا صنعتگر که خود را متعهد به یادگیری مادام العمر می کند. نظامی است که طی آن فرد:
- به صورت مستمر مهارتهای خود را بهبود و تکامل می بخشد؛
- چشم انداز و دیدگاههای خود را به صورت مستمر روشن تر و عمیق‌تر می‌سازد؛
- صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد؛
- تجربیات خود را تفسیر کرده و از آنها یاد می گیرد؛
- واقعیتها را منصفانه و بی عرضانه در می یابد؛
- نگاه عمیق و بصیرانه به پدیده ها دارد.
پیتر سنگه، تسلط فردی را به عنوان بنیاد سازمان یادگیرنده می داند.
 
4-3-5 خودیادگیری:
   تمامی اعضای سازمان باید آگاهانه و با اشتیاق مسئولیت یادگیری خود را بپذیرند، و از آن حمایت و آن را درمیان اطرافیان و زیردستان خود را تشویق کنند.
هدف کارکنان فقط ارائه کار و انجام وظایف موجود به نحو احسن نیست، بلکه یادگیری مستمر و مداوم نیز جزو وظایف آنهاست. افراد باید یادبگیرند که چگونه به طور مستمر بیاموزند. و این امر نیازمند تعهد به خود یادگیری است.

5-3-5 گفتگو:

 گفتگو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلاقانه و دو طرفه بوده و دربرگیرنده بیشترین جستجو در افکار و عقاید و همچنین بیشترین توضیح و اظهار عقیده و بیان افکار است.
   گفتگو ابزار و روش یادگیری تیمی است. دیدن کل درمیان اجزا، دیدن رابطه بین اجزا، جستجو برای درک مدل های ذهنی و فرضهای بنیانی، بازکردن مسایل و خلق معانی مشترک از ویژگیهای آن است.
 
نتیجه گیری

   یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند.

منابع و مأخذ

1- The Power Of Learning Andrew Mayo & Elizabeth Lank (1994) Institute of personal and

          Development

2-Building The Learning Organization Michael Marquard (2002) Davies – Black publishing

3- http://www.humtech.com//opm/grtl

4- پنجمین فرمان، پیتر سنگه مترجمان : حافظ کمال هدایت – محمد روشن 1382 (چاپ چهارم)، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
5- سازمان تندآموز، باب گانز، مترجم : دکتر خدایار ابیلی، ناشر:شرکت ساپکو، تهران، 1378
6- مدیریت تحول، دکتراصغر زمردیان، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران، 1373