جهان بیمه

 ابزار پیش بینی تقاضا

چکیده:

    پیش بینی پایه و اساس هر روش برنامه ریزی و خصوصا برنامه ریزی نیروی انسانی است و یکی از مهمترین و غامض ترین مشکلات سازمانها مسئله نیروی انسانی و مشکلات پرسنلی است.این موضوع با پیشرفت هرچه بیشتر جوامع بشری و به دنبال آن پیچیده تر شدن سازمانها ،فرصتها و چالشهایی را برای مدیریت ایجاد نموده است.یک برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی میتواند رضایت را در یک شغل افزایش،کیفیت و مطلوبیت نیرووی انسانی را ارتقاء و هزینه کارمند یابی را کاهش دهد.امروزه روشها و ابزارهایی برای برنامه ریزی نیروی انسانی اعم از روشهای کیفی و کمی وجود دارد که مورد استفاده  قرار می گیرند.در تحقیق حاضر به معرفی چند روش پیش بینی تقاضای نیروی انسانی می پردازیم.

مدیریت دانش در تحقیقات پلیس

مهدی جواهری کامل[1]

علی اسعدی[2]

[1] کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه اصفهان

[1] کارشناس برنامه ریزی ا.ک. برنامه ریزی و توسعه معاونت ط.ب.ب. ناجا

[1] دانشجوی کارشناسی ارشد MBA پردیس بین الملل دانشگاه تهران  

چکیده

واحدهای تحقیقات پلیس دارای یک محیط مبتنی بر دانش می باشند و عامل زمان در آنها اهمیت بسیاری دارد. مأموریت اصلی نیروی پلیس در جهان حفاظت از جان و دارایی فرد، اعمال و اجرای قانون و شناسایی و جلوگیری جرم می باشد.

در بسیاری از کشورهای دنیا در سطوح ملی و محلی، داده های گزارش پلیس به سرعت
از گزارش های کاغذی به سیستم های خودکارِ مدیریت گزارش ها ادغام و تبدیل می شوند و
به طور فزاینده ای آن داده ها را قابل دسترس می کنند.

به نام خدا

مقدمه:

هدف:هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین محیط سازمانی وبهره وری است وعواملی که بر محیط سازمانی اثرمی گذلرد که عبارتند از:عوامل فردی،گروهی،سازمانی وهمچنین عواملی که بر بهره وری تاثیر می گذارند

اهمیت موضوع: بهره وری عبارت است از کارایی،اثربخشی واستمرار انجام کار.برای افزایش بهره وری فاکتورهای زیادی وجو دارد که یکی از اصلی ترین آنها محیط سازمانی خوب است که خود به عوامل فردی(یادگیری،انگیزش ،شخصیت،ادراک،آموزش،رضایت شغلی،تنش کاری )و عوامل گروهی(پویایی گروه،تیم های کاری،ارتباطات) و عوامل سازمانی(فرهنگ،محیط سازمانی)تقسیم می شود

با توجه به مدل اولیه تحقیق محیط سازمانی به عوامل فردی

نقش تعهد سازمانی کارکنان در مدیریت دانش

 سجاد یوسفی

کارشناس ارشد مدیریت مالی- دانشگاه تهران

مرتضی مرادی

دانشجوی دکترای مدیریت رفتار سازمانی و عضو هیات علمی دانشگاه پیام نور

چکیده

اهمیت حیاتی دانش، در محیط پیچیده و متغیر امروزی به عنوان منبعی در جهت بازسازی استراتژیک یک سازمان بر کسی پوشیده نیست و سازمانها را قادر می سازد دانایی را سریعتر و مؤثرتر از گذشته کسب نموده و به کار ببندند و لذا مبنایی را برای حفظ مزیت رقابتی پایدار فراهم می آورد.

عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوری هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید. مطالعات مختلفی نشان داده اند که سطوح تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، با نگرشها و رفتارهای مخلف آنها از جمله تسهیم دانش ارتباط دارد. در این مقاله سعی شده است تا ارتباط بین تعهد سازمانی کارکنان و مدیریت دانش(تسهیم دانش) مورد بررسی قرار گیرد. نتیجه این مقاله نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است. کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر و فعال تری در فعالیتهای تسهیم دانش انجام می دهند.

کلیدواژه: مدیریت دانش، تسهیم دانش، تعهد سازمانی، قرارداد روانشناختی.

خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته 

     مولف کتاب : استیفن پی . رابینز

     مترجمین : دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی

 برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی

موضوع: مقایسه عرضه وتقاضا

پائیز 1390

مقدمه ای بر برنامه ریزی نیروی انسانی            

برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود٬ نیروهای مازاد٬ کمبود نیروی انسانی در بخش های مختلف و یا در تعادل بودن آنها اطمینان حاصل کند٬ و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند. برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا تغییرات سازمانی و محیطی مرتبط با فعالیت های خود را با حداقل هزینه ها مورد ارزیابی قرار داده و نسبت به انطباق وضعیت سازمان با تغییرات رخ داده با حداقل هزینه اقدام نماید. برنامه ریزی نیروی انسانی سبب حصول اطمینان از وحدت و انسجام فعالیت های پرسنلی می گردد   (    Yan & et al،2006 ).

عنوان :تحلیل عوامل خارجی اثرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی

استاد:جناب آقای دکتر رضایی دیزگاه

 پاییز 90

چکیده:

برنامه ریزی منابع انسانی از وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است که انجام صحیح آن درحفظ وبقای سازمان اثر تعیین کننده دارد.امروزه تغییرات وتحولات مستمر وسریع محیطی ولزوم پاسخگویی به این تغییرات ونیز اهمیت پدیده پیش بینی برای آینده سازمان ،اهمیت وضرورت برنامه ریزی منابع انسانی را دوچندان ساخته است.به همین دلیل ،برنامه ریزی منابع انسانی ماهیتی استراتژیک دارد.در این مقاله به تحلیل عوامل خارجی تأثیرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی پرداخته می شود و هر یک از این عوامل تأثیرگذار را مورد بررسی قرار می دهد.

به نام خدا

عنوان مقاله: اثربخشی و بهره وری کار گروهی در سازمان بر اساس؛ پاداش، رهبری، آموزش، اهداف، دستمزد، اندازه، انگیزش، سنجش و فن آوری اطلاعات

محمد مویدعابدی

moayyedabedi@gmail.com

اردیبهشت 1394

  برای دانلود فایل پاورپوینت  اثربخشی و بهره وری کار گروهی در سازمان بر اساس؛ پاداش، رهبری، آموزش، اهداف، دستمزد، اندازه، انگیزش، سنجش و فن آوری اطلاعات بر روی  اینجا کلیک کنید

مغایرتهای موجود میان استاندارد حسابداری شماره 28 وآیین‌نامه ذخایر فنی مؤسسات بیمه وتاثیر آن بر سود و مالیات عملکرد شرکتهای بیمه (برگرفته از حسابرس)

مقدمه
صنعت بیمه به‌عنوان یکی از نهادهای مالی از لحاظ ابعاد اقتصادی و اجتماعی دارای اثرهای بااهمیتی است. بارزترین اثر فعالیتهای بیمه، ایجاد اطمینان و آسایش خاطر برای صاحبان سرمایه است. شرکتهای بیمه با ارائه انواع خدمات بیمه‌ای و جبران خسارتهای احتمالی، صاحبان سرمایه را در مقابل حوادث مختلف حمایت می‌کنند؛ به‌طوری که صاحبان سرمایه می‌توانند با پرداخت حق بیمه‌ای که مبلغ آن نسبت به کل سرمایه تحت پوشش بیمه اندک است، از انواع پوششهای بیمه‌ای بهره‌مند شوند و درباره حفظ سرمایه خود، آسایش خاطر داشته باشند. پیامدها و ابعاد فراگیر اقتصادی و اجتماعی عملکرد شرکتهای بیمه در سطح کلان و خرد ایجاب می‌کند که اطلاعات مورد نیاز استفاده‌کنندگان از گزارشهای مالی این شرکتها به‌ویژه در مورد عملکرد و وضعیت مالی آنها به‌صورت مربوط، درخور اتکا و مقایسه‌پذیر فراهم شود.

یادگیری سازمانی

تهیه و تنظیم:  محمد مویدعابدی[1]

چکیده
   امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند.